Производительность труда на предприятии

                                    Введение

 

Особенностью развития предпринимательской  деятельности в современной России является системный и постоянный процесс консолидации активов: создаются  и формируются вертикально интегрированные  компании, образуются территориально распределенные холдинги. Подобная консолидация позволяет собственникам достичь  поставленных стратегических целей. Однако для этого им, как правило, необходимы эффективные механизмы управления собранными активами. А это значит, что должны появиться сравнимые  показатели во всех областях управления, включая сферу человеческих ресурсов.

С точки зрения управления персоналом, наличие таких показателей означает возможность управлять затратами  благодаря четкому пониманию  того, сколько и за что вы платите  сотрудникам. Вместе с тем в отсутствие единых унифицированных подходов и  механизмов учета движения персонала, оплаты труда, премирования, реализации социальных программ собрать и проанализировать необходимую для этого информацию не представляется возможным.

Наличие в стране значительного круга  нерешенных социально-экономических  проблем и порождаемых ими  негативных последствий требует переосмысления содержания процессов управления персоналом на предприятиях.

Как показывает анализ сложившейся ситуации на российском рынке труда, в России пока превалирует традиционная модель трудовой ориентации. Это когда человек работает для души, морального удовлетворения, и в меньшей степени настроен на то, что на работе нужно делать все, чтобы зарабатывать больше, тем самым, улучшая качество жизни. Другой вариант – чисто западный, распространенный в развитых странах, в России не получил своего достойного развития. В основной массе россияне по-прежнему не думают о карьерном росте, зато придают большое значение отношениям в коллективе и регулярности выплаты заработной платы.

Как это  не парадоксально, но малый и средний бизнес – главный источник экономического роста и формирования среднего класса в развитых странах – в России как массовое явление пока не прижился. Работа на государственном или частном предприятии со стабильной зарплатой – основной интерес большей части экономически активного населения России в современных условиях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.  Понятие производительности труда на предприятии

 

Производительность  труда является основным показателем, отражающим эффективность живого труда, т.е. труда персонала предприятия или иного любого хозяйствующего субъекта.

Персонал  фирмы¹ - это совокупность физических лиц, выполняющих разнообразные функции в процессе производства материальных благ, оказания услуг, удовлетворения потребностей интеллектуального, культурного и другого характера. Физические лица состоят с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях, однако, могут состоять не только наемные работники, но и физические лица - собственники или совладельцы фирмы, которые помимо причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за непосредственное участие в конкретной работе фирмы.

Общим для  всех фирм является деление работников на персонал основной и не основной деятельности; руководителей, специалистов, служащих и рабочих.

Дальнейшая  классификация может быть осуществлена по возрасту, уровню образования, стажу  работы и другим признакам, имеющим  значение для оценки трудового потенциала фирмы².

Трудовой  потенциал³ - это интегральная характеристика количества, качества и меры совокупной способности к труду различных групп людей. Трудовой потенциал имеет количественную и качественную характеристики.

Количественная  характеристика - общая численность  персонала на дату или за период.

Качественная - степень профессиональной и квалификационной пригодности к выполнению работы. Оценка трудового потенциала осуществляется по профессиям, специальности, квалификации⁴:

— профессия  определяется комплексом теоретических  знаний, умением и навыками, необходимыми для выполнения той или иной работы;

— специальность - комплекс знаний, приобретенных в  результате специальной подготовки, умение и навыки, необходимые для  определенного вида деятельности в рамках той или иной профессии;

— квалификация - совокупность знаний и умение выполнять  работы разной сложности. Обязательным элементом квалификации является общеобразовательная  и общетехническая подготовка. Квалификация позволяет оценить компетентность работника.

В рамках трудового потенциала выделяют кадровый потенциал, то есть способность основного  состава квалифицированных работников создавать определенные материальные и духовные ценности.⁵

Все работники  предприятия делятся на две группы:

— промышленно-производственный персонал, занятый производством  и его обслуживанием;

— непромышленный персонал, занятый в основном в  социальной сфере деятельности предприятия.

По характеру  выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории⁶: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).

Руководители - работники, занимающие должности руководителей  предприятий и их структурных  подразделений (функциональных служб), а также их заместители. Руководители - это кадры, в круг обязанностей которых входит повседневный контроль и принятие решений в самых различных областях деятельности. Руководители могут выполнять различные функции в зависимости от уровня управления. В зависимости от уровня управления выделяют руководителей: высшего, среднего, низового звеньев. В обязанности руководителей высшего звена входят административные функции, разработка стратегии фирмы, стратегическое планирование, функции представительства фирмы во внешней среде и др. Руководители среднего звена возглавляют функциональные подразделения (отделы) фирмы (планирование, бухгалтерия и т.п.). Руководители низового звена или линейные руководят конкретными подразделениями, непосредственно осуществляющими выпуск продукции, оказание услуг (цех, участок, депозитный отдел и т.п.).

Специалисты - работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.

Технические исполнители (служащие) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

Рабочие - это работники, непосредственно  занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

В зависимости  от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся  на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).

Количественная  характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная  численность работников.

Списочная численность⁷ - это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу.

Для определения  численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной  численности. Численность персонала  может быть определена на дату (моментный  показатель) и за период (интервальный показатель), на дату определяют списочное  и явочное число и число  фактически работавших.

В списочный  состав включаются работники⁸, состоящие в штате фирмы (предприятия, организации, учреждения), в том числе работающие по совместительству, а также лица, не состоящие в штате, выполняющие работу по договору подряду и другим договорам гражданско-правового характера.

В списочный  состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более со дня зачисления их на работу. При этом учитываются, как фактически работающие, так и временно не работающие, но сохранившие формальное прикрепление к работе. Учитываются работники:

─ фактически явившиеся, включая тех, которые  не работали из-за простоя; принятые на работу с испытательным сроком, на неполный рабочий день (неделю);

─ находящиеся в служебных командировках, если за ними сохраняется заработная плата на данной фирме (предприятии);

─ надомники;

─ работающие по нарядам за пределами предприятия, если они получают заработную плату по месту основной работы;

─ направленные для выполнения работ вахтовым методом;

─ работники, временно не работающие по уважительным причинам (болезнь, выполнение государственных обязанностей и т.п.).

Численность работников за период меняется, т.к. в  течение периода происходит их движение (прием, увольнение). Поэтому численность работников за период характеризуется средними величинами.

Наиболее  важный показатель - среднесписочная  численность персонала. Этот показатель применяется для расчета производных показателей деятельности фирмы, в том числе ─ производительности труда.

Среднесписочная численность персонала за месяц  определяется так:

 

Сумма списочных  чисел работников за каждый день месяца (1)

Число календарных  дней в месяце

 

При расчете  средней списочной численности  работники, принятые на неполный рабочий  день или неполную рабочую неделю, включая работников, принятых на половину ставки (оклада), учитываются пропорционально фактически отработанному времени. Если все работающие неполное рабочее время, работают по 4 часа, то при определении среднесписочной численности персонала эти работники учитываются как 1 человек за каждый день с коэффициентом 0,5.

Основанием  для расчета средней списочной  численности персонала являются приказы (распоряжения) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Затраты труда могут быть выражены количеством  отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом рабочих или всего персонала фирмы.

Поэтому в зависимости от конкретно решаемой задачи могут быть рассчитаны показатели средней часовой, средней дневной  и средней выработки на одного рабочего или работника основной деятельности (за период, например, за месяц). Наиболее важный показатель - средняя часовая производительность труда.

Для характеристики уровня производительности труда можно  использовать прямой показатель –  это выпуск продукции в единицу  времени или обратный показатель – трудоемкость продукции⁹:

 

 

 

где ПТ ─ производительность труда;

В качестве выпуска Q может быть реализованная, валовая, товарная продукция.

Наиболее  объективным и точным показателем  динамики производительности труда  является показатель, обратный производительности труда персонала предприятия  ─ показатель трудоемкости продукции:

 

 , (3)

 

В зависимости  от категории персонала, труд которых  учитывается при определении  трудоемкости, различают следующие виды трудоемкости:

─ технологическая  tтех – учитывает труд основных рабочих, участвующих в изготовлении продукции;

─ обслуживания tобсл – учитывает труд вспомогательных рабочих по ремонту и обслуживанию оборудования;

─ производственная tпр = tтех + tобсл;

─ управленческая tупр;

─ полная – это затраты всего персонала  tп = tтех + tобсл + tупр.

Величина  трудоемкости, как видно из приведенных  формул, находится в обратной зависимости от выработки. Чем выше выработка, тем ниже трудоемкость, и, наоборот (это можно продемонстрировать на условном примере, приведенном в таблице 1).

В результате сравнения отчетного уровня выработки  с предыдущим получаем представление  о динамике производительности труда. В нашем примере (6:5)=1,2 или 120%.

Сравнение же соответствующих уровней трудоемкости характеризует динамику трудоемкости. В нашем примере (0,17:0,2)=0,85, т.е. трудоемкость снизилась на 15%.

 

Таблица 1 ─ Пример расчета показателей  производительности труда и трудоемкости труда

Показатели	Условное обозначение	Июль	Август
1. Произведено изделий (шт.)	q	3000	3300
2. Отработано человеко-часов	Т	600	550
3. Средняя выработка продукции  на один человеко-часов	ПТ	5	6
4. Трудоемкость единицы продукции (час./шт)	t	0,2	0,17