Профессиональное развитие и обучение персонала

образная речь с примерами и сравнениями;

использование наглядных пособий, схем, таблиц, моделей, графиков;

применение риторических и уточняющих понимание материала вопросов;

простой, доступный язык;

обращение к таким техническим средствам обучения, как слайды, видео и аудио записи (Влияние использования различных технических средств на эффективность обучения представлено в приложении 5 [37]).

6.Деловые игры:

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающегося - в ходе игры участники проигрывают поведение сотрудников смоделированной компании. Деловые игры позволяют решать следующие задачи:

определить индивидуальные и коллективные способности и профессиональную подготовку обучающихся;

повысить интерес участников к обучению;

наглядно представить реальную ситуацию на предприятии, определить возможные стратегии управления им и получить результат принятых решений;

приобрести навыки принятия решений, разрешения конфликтов и т.д. в условиях, максимально приближенных к реальной практической деятельности;

активизировать творческий потенциал человека, сделать обучение интенсивным и более результативным.

Деловые игры являются очень эффективным методом профессионального обучения с точки зрения выработки практических, управленческих (составление планов, проведение совещаний, переговоров, принятие управленческих решений и т.п.) и поведенческих навыков (удовлетворение потребностей клиентов, ориентированности на качество, сотрудничество). Это не просто способ оживления обучения, игра представляет собой сочетание вовлеченности, физической активности с моделированием, проживанием опыта, анализ рабочих ситуаций, свободный от привычных шаблонов, освоение профессионально-ролевых норм и ориентиров, свободу от страха за последствия ошибок.

В целях дальнейшего совершенствования системы обучения в ЗАО «Эффект» целесообразно:

. Увеличить затраты на обучение  персонала;

. Заключить договор на обучение  вне рабочего места с фирмой, имеющий больший опыт и более квалифицированные кадры;

. Рассмотреть вопрос о заключение  договора с консалтинговой фирмой  в большей степени удовлетворяющей  потребностям организации;

. Обратить особое внимание на  разработку программ обучения  менеджеров среднего звена и увеличить их долю в общем, количестве обучающихся.

 

3.2 Предложения по совершенствованию  обучения персонала и эффективности  работы организации

 

В целях создания условий для улучшения функционирования организации, формирования положительного имиджа, получения конкурентных преимуществ на рынке, оздоровления морально-психологического климата, повышения работоспособности и профессиональной активности персонала необходимо:

В области кадровой политики и стратегии управления персоналом:

. Разработать кадровую политику, которая будет являться интегральной частью стратегического управления организацией, и опираться на принципы справедливости, последовательности, соблюдения трудового законодательства и равенства.

2. Оформить кадровую политику в письменном виде, что позволит четко и наглядно отразить взгляды администрации, улучшить взаимодействие подразделений, внести единообразие персоналом о правилах внутренних взаимоотношений и т.д.

. Систематически контролировать соответствие кадровой политики развитию организации, изменение окружения.

. Разработать философию организации, причем для ее обсуждения и разработки привлечь как можно больше сотрудников различного уровня управления, что позволит создать философию как продукт деятельности всей организации и почувствовать сотрудникам значимость их предложений.

. Провозгласить цель и миссию организации. Для их разработки и формулировки пригласить к участию в обсуждении сотрудников организации, организовав конкурс на лучшую формулировку целей и миссии.

. Повысить компетентность руководителей и менеджера по персоналу области управления персоналом, обеспечить получение не только практических, но и теоретических знаний путем участия в соответствующих семинарах и тренингах.

В области кадрового планирования персонала:

. Разработать систему, процедуры, порядок проведения и методы определения потребности в персонале, постоянно их совершенствовать.

2. При расчете потребности в кадрах учитывать профессиональный уровень и потенциал наличного персонала, планируемое внедрение средств автоматизации, ожидаемое развитие организации и другие факторы.

. Произвести оценку профессионального уровня и потенциала персонала с целью построения планов карьеры.

. В структурных подразделениях руководителем совместно с сотрудниками произвести анализ планирования работ, в результате возможно перераспределения функций среди сотрудников, обогащение и разнообразие выполняемых работ, повышение заинтересованности и мотивации в их выполнении.

В области найма персонала:

. Разработать четкую схему процесса отбора персонала.

2. Разработать критерии отбора персонала, для чего для каждой должности определить совокупность наиболее значимых требований и степень их проявления у кандидатов.

. Расширить методы отбора персонала.

В области развития персонала:

. Изучить кадровый потенциал с целью отбора сотрудников, способных к управленческой деятельности и к обучению для формирования резерва кадров.

2. Оценка деловых и личностных качеств сотрудников.

. Определить формы переобучения и повышения квалификации для различных категорий персона.

. Осуществить поиск образовательных учреждений и мест проведения стажировок.

. Разработать графики дополнительного образования для персонала.

. Организовать разработку планов карьеры с учетом потенциала сотрудника, полученного образования и планируемого повышения квалификации.

. Организовать ротацию кадров в организации с целью повышения удовлетворения работой, получения новых профессиональных и универсальных работников.

В области оценки деятельности персонала:

. Определить для каждой должности набор критериев оценки профессиональных и личностных качеств сотрудников.

2. Руководителям подразделений непрерывно проводить контроль эффективности деятельности подчиненных, с сохранением информации для последующего использования и определения динамики изменений.

. Разработать план аттестации сотрудников. Можно рекомендовать применение комплексного метода, в основе которого лежит сочетание оригинальных методов: «мозговой штурм», сравнительный анализ, социологический опрос и экспертные оценки. Идея метода заключается в предложении для аттестуемых набора вопросов, моделирующих портрет личности человека. В результате проводимых аттестаций производить перемещение сотрудников: повышение в должности, перемещение в должности, обучение и т.п.

В области мотивации и стимулирования:

. Разработать критерии оценки  результатов деятельности.

. Разработать систему материального  стимулирования по возможности  для всех структурных подразделений  на основе этих критериев.

. Переместить систему материального  стимулирования сотрудников отдела продаж с целью разработки понятной и легко просчитываемой системы.

. Внедрить систему нематериального  стимулирования по принципу «кафетерия», когда сотрудник сам может  выбрать значимое для себя  вознаграждение из пакета льгот.

Безусловно, в реализации данных рекомендаций необходимо придерживаться принципов системности, последовательности и непрерывности.

 

Заключение

 

Обучение и повышение квалификации персонала в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности работника. Руководство предприятия должно рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации необходимо увеличить мотивацию, а также создать климат, благоприятствующий обучению.

Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры. Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется, или становится невозможным. Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.

Проделанная работа по изучению обучения и развития персонала, как фактора повышающего эффективность производства, позволила сделать следующие выводы:

. Персонал - это стратегический  фактор, определяющий будущее организации. Квалификационная рабочая сила с высокой мотивацией труда - главный постоянный источник конкурентных преимуществ;

. Трудовой потенциал работника - это его возможная трудовая  дееспособность, его ресурсные возможности  в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере;

. Возрастание роли обучения  в процессах повышения конкурентоспособности  предприятия, организационного развития  и трудового потенциала работников  обусловлено тремя факторами:

· Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации;

· Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации;

· Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или становится невозможным;

4. Система обучения и повышения  квалификации работников организации  будет эффективной лишь в том  случае, если она тесно связана  с важнейшими направлениями работы  по управлению персоналом системой стимулирования труда (оплата труда, премии, льготы, моральные стимулы и др.), работа с резервом на руководящие должности, программами развития персонала;

. Существует огромное многообразием  учебных программ, предназначенных  для самых разных категорий работников - от рядового персонала до высшего руководства. Все многообразие используемых при этом методов обучения можно разбить на две большие группы:

· обучение вне рабочего места

· обучения на рабочем месте;

Эффективное обучение персонала ЗАО «Эффект», помимо непосредственного роста прибыли, имеет ряд других не менее важных положительных последствий для организации:

раскрытие потенциала работников, сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива;

увеличение доли рынка;

уменьшение доли брака;

уменьшение текучести кадров;

укрепление преданности сотрудников организации;

обеспечение преемственности в управлении;

привлечение новых сотрудников;

формирование желательных образцов поведения и соответствующей организационной культуры, способствующей успешному достижению организационных целей.

Цель, поставленная в начале курсовой работы, была выполнена.

Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

Изучение теоретических основ управления персоналом;

Анализ и выявление проблем в системе управления персоналом на предприятии;

Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии.

При написании курсовой работы использовался метод подбора и изучения информации, а так же информация реально существующей организации ИО ОАО «СПЖТ».

 

Библиографический список

 

1. Авдеев, Василий Васильевич. Управление персоналом: технология формирования команды / В.В. Авдеев.- Москва: Финансы и статистика, 2006г.- С.141-156.

2. Аксенова, Е.А. Управление персоналом: Учеб. для вузов / Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин и др. ; Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина .- 2-е изд., перераб. и доп.- Москва : ЮНИТИ, 2009г .- С. 54-58.

. Алфтан Т. Воздействие технологических изменений на характер и организацию подготовки работников // Человек и труд. 2007. № 3. - С. 106- 120.

4. Книга работника кадровой службы /Под ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. - М.: “Издательство“Экономика”, 2001. - С. 423- 424.

. Варламова Е. Как и зачем обучают персонал //Кадровое дело, февраль 2005 г., № 2. - С.41- 47.

. Герчикова И. Н. Менеджмент. Учебник. Третье издание. - М.: ЮНИТИ, 2009г. - С. 167- 184

. Глухов, В. В. Управление персоналом в акционерном обществе: Учеб. пособие.- СПб., 2004г .- 51с.

8. Кайнова С.В. Модульная система обучения // Человек и труд, 2007г., № 2 - С.14- 17.