Планирование персонала: цели и задачи

 

Планирование персонала: цели и задачи

0

Нужно ли заниматься кадровым планированием? Наверное, каждая компания сама для себя должна ответить на этот вопрос. Вот только, как оказалось, даже во времена кризиса, когда из-за быстрого изменения ситуации и ограниченности средств планирование крайне затруднено, в компаниях, осуществляющих стратегическое планирование персонала, прибыльность на одного работника примерно на 35% выше, чем у тех, кто упускает из виду этот фактор.

Прежде чем совершать любую сколько-нибудь сложную деятельность, мы составляем план. Применительно к управлению организацией такой план первоначально возникает в головах руководителей и специалистов, затем конкретизируется и формализуется в определенных документах, становится управленческим решением и, наконец, приобретает силу закона для исполнителей. Именно в планировании в наибольшей степени выражается осмысленный, целенаправленный характер управленческой деятельности. К составлению и реализации планов в основном и сводится данная работа. А их осуществлению подчинено не только перспективное, но и ситуационное управление, т. е. принятие решений в соответствии с конкретными обстоятельствами, ситуацией.

Приоритетная роль планирования в управленческой деятельности в полной мере проявляется и в управлении персоналом. Всю основную работу в этой области можно представить как кадровое планирование плюс практическая работа по реализации планов и текущих задач, осуществление конкретных мероприятий. Таким образом, планирование сопровождает и направляет всю деятельность по управлению сотрудниками. Что же такое кадровое планирование?

Планирование персонала представляет собой определение целей и мероприятий по обеспечению организации персоналом оптимального количества (кадровый состав) и качества (компетентность и мотивированность) и его эффективному использованию в интересах организации.

Кадровое планирование - одна из важнейших функций современных служб персонала, осуществляемая при активном участии других подразделений, и прежде всего, планово-экономического отдела, а также комиссии (бюро, сектора, группы) компании по стратегическому планированию.

В российских компаниях перечень подразделений, занимающихся кадровым планированием, а также их названия довольно сильно различаются. Это объясняется не только особенностями строения компаний и областей их деятельности, но и сравнительно низким уровнем развития сферы управления персоналом. На многих предприятиях отсутствуют отдельные HR-службы, которые призваны интегрировать работу участвующих в планировании отделов: кадров, найма, оценки и развития персонала, организации и оплаты труда, социального развития, охраны труда и др. Между тем независимо от названия подразделений, занимающихся кадровым планированием, по существу вся основная практическая работа в этой области лежит в сфере управления персоналом и требует самого активного участия специалистов кадровых служб.

В современном деловом мире наблюдается тенденция прямой связи уровня развития предприятия и его успехов с развитостью и эффективностью кадрового планирования, а также ведущей ролью службы персонала в его осуществлении. В передовых компаниях расширяется сфера планирования. Сегодня она не сводится лишь к традиционному обеспечению организации работниками, а распространяется на все области управления персоналом: использование, развитие, оценку, мотивацию сотрудников, компенсацию труда, оптимизацию расходов на персонал и др. Планирование проникает во все сферы и на все уровни организации (всюду, где есть персонал), охватывает как линейный, так и функциональный аспекты управления.

Содержанием кадрового планирования могут быть весьма разнообразные задачи: освоение новых стандартов качества, внедрение командной организации труда и новой схемы мотивации персонала, распространение кооперативного стиля руководства и техники управления по целям, внедрение передовых методов оценки сотрудников и эффективности деятельности служб персонала, введение эффективной системы кадровой безопасности и т. п. Чем вызвана первостепенная значимость кадрового планирования для современных организаций и как оно осуществляется на практике?

ГДЕ, КОГДА И СКОЛЬКО?

Назначение кадрового планирования - предусмотреть будущие изменения организации, ее персонала и внешней среды, заранее определить оптимальный состав кадров, пути, способы и формы обеспечения организации сотрудниками и их эффективного использования, наметить мероприятия, способствующие адаптации человеческих ресурсов к изменениям ситуации.

Планирование персонала непосредственно определяет: когда, где, сколько, какой квалификации и мотивации понадобится сотрудников, сколько они будут стоить, как обеспечить организацию такими работниками и как их эффективно использовать.

Кадровое планирование позволяет: 
• рационализировать управление кадровым составом, глубже понять его сегодняшнее состояние, предвидеть будущее и заранее подготовиться к переменам, а также инициировать некоторые из них: например, своевременно подготовить персонал к внедрению новых технологий, производству нового вида продукции или услуг; 
• своевременно увидеть и реализовать новые возможности компании, заметить угрозы, избежать грядущих опасностей (например, ухода ключевых специалистов к конкурентам). Обнаружение и использование новых возможностей - главная задача планирования; 
• минимизировать ошибки при принятии решений, избежать конфликтов между целями компании в сфере персонала, производства, маркетинга и других, интегрировать эти цели для решения важнейших стратегических задач; 
• обеспечивать последовательность и однонаправленность всей работы по управлению персоналом как с точки зрения структуры управленческой деятельности (соответствие между кадровой философией, стратегией, политикой и оперативным управлением персоналом), так и с точки зрения единой направленности деятельности всех кадровых подразделений (отделов кадров, социального развития, труда и заработной платы, центра профессионального обучения, службы персонала), а также линейных менеджеров. Очевидно, что если деятельность различных субъектов управления персоналом тщательно не спланирована, то неизбежны разного рода неувязки (дублирование, конфликты), что резко снижает эффективность управления в целом; 
• оптимизировать использование человеческих, финансовых и других ресурсов. Планирование позволяет рационально распределять их, сокращать непредвиденные расходы на персонал, обеспечивать рациональное, экономное использование всех средств; 
• концентрировать усилия на решении приоритетных, наиболее важных для управления персоналом и для всей организации задач, обеспечивать их ресурсную и иную поддержку со стороны других подразделений и их руководителей. Это проявляется, например, в том, что важная задача обучения сотрудников новым методам работы, на решение которой несколько лет не находилось средств и времени, будучи включенной в кадровый план, получает долгожданные ресурсы и поддержку руководства; 
• полнее учитывать интересы и пожелания работников, обеспечивая тем самым их удовлетворенность трудом и пребыванием в коллективе. Кадровое планирование непосредственно ориентировано на учет интересов работников, их гармоничное сочетание с целями организации; 
• повышать эффективность управления и деятельности компании в целом вследствие действия вышеназванных и некоторых других факторов. Тот, кто не имеет развитого кадрового планирования, лишен будущего. Он живет лишь сегодняшним днем и превращается в раба ситуации, поскольку вынужден слепо и, как правило, с запозданием реагировать на уже обострившиеся проблемы и требования, разрешать многочисленные конфликты.

Эти и некоторые другие достоинства кадрового планирования персонала делают его одной из важнейших составных частей бизнес-планирования.

СОСТАВЛЯЮЩАЯ ГЕНЕРАЛЬНОГО ПЛАНИРОВАНИЯ

Разработка планов относительно персонала, осуществляемая в общей системе планирования организации, неразрывно связана с другими видами корпоративного планирования. К важнейшим элементам (видам) планирования компании относятся: 
• планирование сбыта (маркетинга), определяющее, какое количество продукции или услуг будет востребовано потребителями, как, какими методами следует обеспечивать сбыт продукции, спрос на нее; 
• планирование производства, намечающее, сколько и какой продукции (услуг) нужно произвести, как это сделать; 
• планирование персонала (его характеристики мы уже дали выше); 
• финансовое планирование, определяющее структуру распределения и использования денежных средств, согласование доходов и расходов и получение определенной нормы прибыли; 
• планирование снабжения, т. е. обеспечения компании сырьем, материалами, электроэнергией, разного рода услугами сторонних организаций; 
• планирование инвестиций (капиталовложений) устанавливает расходы на имущество долгосрочного использования: строительство новых производственных площадей, офисных помещений, закупку дорогостоящего оборудования и т. д.; 
• организационное, или структурное, планирование, определяющее организационную структуру компании, формы разделения и интеграции труда.

Существуют и некоторые другие виды организационного планирования, выделяемые по другим критериям и имеющие, как правило, более частный характер либо вызванные особыми обстоятельствами, в которых находится компания; например, планирование развития социальной сферы, антикризисное, проектное планирование и т. д.

Особое место среди всех видов корпоративного планирования в современном производстве занимает планирование персонала. В передовых компаниях оно взаимодействует с другими видами планирования в двух аспектах.

Аспект 1. Планирование персонала участвует в процессах формирования всех планов, определяет потенциальные возможности компании с точки зрения ее человеческого капитала, вносит в производственные, маркетинговые, финансовые и другие планы «человеческий аспект», представляет в них специфические потребности развития управления персоналом.

Так, реалистичность производственной цели изготовления высокотехнологичной, наукоемкой продукции (или даже просто современного конкурентоспособного отечественного автомобиля, которого так не хватает в России) прямо зависит от планирования качества персонала, компетентности и мотивированности руководителей, конструкторов, инженеров, технологов, сборщиков и т. д. В финансовом планировании также непосредственно присутствуют потребности и цели управления персоналом, например учитываются разнообразные расходы на персонал.

Аспект 2. Планы в отношении персонала являются важнейшей составной частью генерального (общесистемного) планирования компании. Стратегический компонент управления человеческими ресурсами наиболее тесно интегрирует всю систему кадровых планов в генеральное планирование, подчиняет его решению наиболее важных производственных задач всего предприятия. Это, в частности, означает, что через стратегическое планирование персонала система кадрового планирования подчиняется общим производственным и иным задачам компании, становится частью ее стратегии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

История вопроса

Традиции кадрового планирования в России В нашей стране, и прежде всего в СССР, планирование кадров имеет давние традиции. В период существования плановой системы народного хозяйства главным образом на макроуровне, в масштабах всего общества у нас были достигнуты значительные успехи в планировании трудовых ресурсов. В стране обеспечивалась почти полная занятость трудоспособного населения, осуществлялась плановая подготовка и переподготовка специалистов всех уровней, государство гарантировало трудоустройство молодым специалистам и т. д. На предприятиях составлялись и реализовались производственные, социальные и комплексные планы развития трудовых коллективов.

В то же время планирование персонала на уровне отдельных организаций осуществлялось на основе планов, директивно спускаемых сверху, из центра. Процесс кадрового планирования политизировался, отсутствовала ориентация на рынок и конкуренцию. Все это тормозило развитие планирования персонала, делало его односторонним, снижало эффективность. В годы «реформирования» те позитивные наработки, которые были накоплены в советский период, были в основном утрачены. В условиях системного кризиса и хозяйственной нестабильности уцелевшие отечественные предприятия заботились главным образом о выживании и адаптации к условиям рынка, не задумываясь о сколько-нибудь отдаленном будущем. Преобладало реактивное управление, представляющее собой реакцию

на острые текущие проблемы. Перспективное планирование персонала практически отсутствовало. В период экономической стабилизации передовые отечественные предприятия начали осваивать современные методы кадрового планирования, расширять его сферы. Однако начавшийся в 2008 г. экономический кризис затормозил этот процесс, многие предприятия отказались от стратегического планирования персонала и стали ограничиваться реактивным, ситуационным планом по персоналу. А между тем результаты исследований однозначно свидетельствуют, что развитое, научно обоснованное планирование персонала помогает предприятиям не только выжить, но и занять лидирующие позиции в своей отрасли. Этому служат разнообразные кадровые планы.

 

Что же более конкретно представляет собой кадровое планирование, каковы его важнейшие элементы?

СТРУКТУРА ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

Кадровое планирование разнообразно по своему содержанию и видам. Как же можно его классифицировать?

Классификация 1. В зависимости от сроков и важности решаемых задач: стратегическое и оперативное.

Стратегическое планирование персонала представляет собой вид корпоративной деятельности по определению наиболее важных для компании долгосрочных целей в области состава персонала и его использования, указывающих на то, с каким персоналом и как можно реализовать генеральную стратегию. Оно также намечает основные мероприятия по достижению этих целей. Его общее организационное назначение: в соответствии с производственными, экономическими и другими стратегическими целями компании определить основные направления развития персонала и управления им на длительную перспективу. Стратегическое планирование осуществляется обычно на срок свыше одного года, иногда на пять и более лет.

Оперативным является преимущественно краткосрочное (до одного года) планирование по достижению стратегических целей в конкретных условиях, а также разработка мероприятий, вызванных сравнительно неожиданными изменениями ситуации. Оперативное планирование, в противоположность стратегическому, делает особый акцент не столько на определении целей, сколько на разработке конкретных мероприятий.

Некоторые авторы наряду со стратегическим и оперативным выделяют также тактическое планирование. Оно представляет собой среднесрочные проекты и характеризует преимущественно уровень средних в управленческой иерархии подразделений организации (например, цеха), в то время как стратегическое планирование соотносимо главным образом с уровнем всей организации (хотя в нем участвуют и подразделения более низкого уровня), оперативное - с уровнем ее первичных подразделений (бригада, сектор).

В практике корпоративного планирования чаще используется его деление на стратегическое и оперативное, хотя в некоторых странах, в частности в Германии, имеющей богатые традиции рационализма и планирования, довольно широко применяется и тактическое планирование персонала.

Классификация 2. В зависимости от срока, на который производится планирование: долгосрочное (свыше одного года), среднесрочное (месяцы) и краткосрочное (дни, недели).

Классификация 3. В зависимости от объекта планирования: коллективное и индивидуальное.

Коллективное планирование включает определение потребности компании (организации) и (или) ее отдельных подразделений в персонале: например планирование обеспечения персоналом, использования персонала, расходов на персонал и т. д. К индивидуальному, прежде всего, относится планирование личной карьеры.