Планирование на предприятии

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

К плановым показателям  производительности труда, которые  наиболее часто применяются, относят выработку и трудоемкость.

Выработка (В) – это  количество произведенной продукции  в единицу времени. Рассчитывается данный показатель по следующей формуле:

, [1]

где О_рфакт – фактический объем реализации, Т – время, затраченное на реализацию.

В практике планирования наиболее часто применяются показатели годовой, месячной, дневной, и часовой  выработки, исчисленные по товарной продукции в стоимостном выражении.

Годовая (месячная) выработка. Этот показатель получил название выработки  на одного рабочего. Годовая выработка  характеризует использование рабочего времени за год, месяц.

, [2]

где Ч_р – среднесписочная численность рабочих.

Дневная выработка характеризует  эффективность использования рабочего дня.

, [3]

где Т_дн – количество рабочих дней.

Часовая выработка характеризует  часовую эффективность труда.

, [4]

где Т_см – продолжительность рабочей смены.

Во внутрифирменном  планировании, особенно в промышленности, широко применяются показатели трудоёмкости.

[5]

Плановый баланс рабочего времени одного рабочего предполагает оценку количества отработанных дней и часов одним работником за предплановый период, а также использование фонда рабочего времени. Данный анализ проводится по каждому структурному подразделению, категории работников и в целом по предприятию. Анализируются показатели базисного и отчетного года и плана на отчетный период, рассчитываются следующие показатели:

1. Индекс количества  отработанного времени (I_ов) определяется сравнением отработанного времени в отчётном Ф₁ и базисном Ф₀ периодах.  

 , [6]

где П_рд1, П_рд0 – фактическая средняя продолжительность рабочего дня в отчетном и базисном периодах (ч), П_рп1, П_рп0 – фактическая средняя продолжительность рабочего периода (месяца, квартала, года) в отчетном и базисном периодах, Ч_сс1,Ч_сс0 – среднесписочная численность рабочих в отчетном и  базисном периодах (чел).

2. Влияние на изменение общего  количества отработанного времени  продолжительности рабочего дня  определяется следующим образом:                                    

а) индекс продолжительности рабочего дня (I_рд):

; [7]

б) в абсолютном  выражении (∆Ф_пд):      

[8]

3. Влияние изменения рабочего  периода:

а) индекс продолжительности рабочего периода (I_рп):

; [9]

б) в абсолютном выражении (∆Ф_рп) :

[10]

4. Влияние отклонения  численности рабочих:

а) индекс численности (I_ч) :

; [11]

б) в абсолютном выражении (∆Ф_ч):

[12]

5. Интегральный коэффициент использования рабочего времени (К_ирв) обобщенно характеризует уровень использования рабочего дня и рабочего периода:

. [13]

6. Количество не работавших  рабочих вследствие неполного  использования плановой продолжительности рабочего периода (∆Ч_рп):

, [14]

где П_{рп п}, П_{рп ф} – соответственно плановая и фактическая продолжительность рабочего периода (дней), Ч_{сс ф} – среднесписочная численность рабочих фирмы в данном периоде (чел).

Для расчёта потребности в кадрах необходимы следующие показатели:

1. Индекс среднесписочной  численности работающих (I_чсс) определяется отношением среднесписочной численности работающих в фирме (структурном подразделении) в расчёте на один календарный день в отчётном (планируемом) году (Ч_сс1) и в базисном году (Ч_сс0):

. [15]

2. Индекс удельного  веса кадров данной категории (I_увi) определяется отношением удельного веса і-й категории работников в общей численности кадров в отчетном (планируемом) году (У_ув1) к удельному их весу в базисном году (У_ув0):

. [16]

3. Индекс численности рабочей  силы (I_чрс) определяется с учетом изменения численности работников (обычно по отдельным категориям) на начало и конец анализируемого периода:

. [17]

где Ч₀ – численность работников на начало анализируемого периода (чел), Ч_пр – число вновь принятых за данный период (чел), Ч_ув – число уволенных за данный период (чел).

При планировании высвобождения  и дополнительной потребности в  кадрах используют следующие коэффициенты:

1. Коэффициент выбытия кадров (К_вк) определяется отношением количества выбывших работников за анализируемый период (Ч_выб) к среднесписочной численности работников (Ч_сс) за тот же период (в %):

. [18]

2. Коэффициент приема  кадров (К_пк) определяется отношением количества принятых работников за анализируемый период (Ч_пр) к среднесписочной численности работников (Ч_сс) за тот же период (в %):

. [19]

3. Коэффициент текучести кадров (К_тк) определяется делением числа работников фирмы (подразделения), уволенных по неплановым причинам (Ч_унп) на среднесписочное число работников (Ч_сс) за тот же период (в %):

. [20]

4. Относительный излишек  (недостаток) рабочей силы (∆Ч) определяется сравнением фактической численности работающих (Ч_ф) с плановой среднесписочной численностью (Ч_п), скорректированной на уровень выполнения плана по объему товарной (валовой) продукции (І_вп): . [21]

Планирование развития кадров – это планирование мероприятий, которые должны проводиться на предприятии для развития, сохранения и эффективного применения кадров.

Задачами планирования развития кадров является определение будущих требований, предъявляемым к рабочим местам (стратегические задачи), и планирование мероприятий, которое служат профессиональному росту работников с целью обеспечения соответствия кадров требованиям научно-технического прогресса (тактические задачи). Планирование подготовки и повышения квалификации кадров положительно сказывается на росте производительности труда и прибыльности предприятия. Оно расширяет возможности предприятия более квалифицированно подобрать сотрудника на конкретное рабочее место.                                                  

 

4. Разработка конкретных планов действия

 

Как   только   требования   к   персоналу   определились,    должны разрабатываться планы действия для  достижения  желаемых  результатов.  Если требования сети указывают потребность для добавлений, планы должны делаться, набирать, выбирать, ориентировать, и подготавливать определенные  количества и  типы  необходимого  персонала.  Если  уменьшение   в   трудовом   составе необходимо,  планы  должны  делаться  так,  чтобы  реализовать   необходимые корректировки. Если время не имеет значения, естественное изнашивание может использоваться, чтобы уменьшать трудовые издержки. Однако если  организация не может предоставлять излишки естественного изнашивания,  то  число может сокращаться или при  уменьшении  общего  числа  служащих  или  при  создании других корректировок, которые не приводят к отставке служащих.

Имеются  четыре  базисных  пути,  как  сократить  общее   число служащих:

• сокращения производства;
• истечение срока, завершение;
• побуждения к раннему уходу в отставку;
• побуждения  к  добровольному  уходу  с   должности.   Сокращение производства,  в противоположность истечению   срока,   принимает   что вероятно, служащие будут набираться вновь в некотором количестве, но  позже определенной даты. Большинство планов ранних уходов в отставку и уходе с должности обеспечивает некоторое финансовое побуждение к этим отставкам.

Подходы, не приводящие к отставке служащих включают:

• реклассификацию;
• пересылку;
• распределение работы.

Реклассификация  включает  или  понижение  в  должности  служащего, понижение  возможностей  работы,   или   комбинации   этих   двух.   Обычно, реклассификация  сопровождается  уменьшением  оплаты.   Пересылка   включает перемещение служащего в другую часть организации.

Распределение  работы  -  установка,  чтобы  ограничить  сокращение производства и завершения  через  пропорциональное  уменьшение  часов  среди служащих.

Планы действия должны планироваться постепенно с  выполнением кадрового планирования.

На организационные  цели влияет большое  количество  исторических  и относящихся к окружению факторов.  Относящиеся  к  окружению  факторы  будут включать  переменные  типа  экономики,  конкуренции  и   технологии.   Когда организационные  цели  установились,  они  транслируются  в   дивизиональные ведомственные цели.

Отдельные менеджеры  определяют человеческие ресурсы,  необходимые для достижения целей. Отдел кадрового планирования  соединяет  и  определяет общий спрос в персонале для данной организации.

Подобно  этому,  сеть  кадровых  требований   основывается   на информации, представленной на рассмотрение различными  отделами  организации в свете доступного персонала и ожидаемых  изменений.  Если  требования  сети положительны,  организационные  орудия   -   набор,   выбор,   обучение,   и разработка.  Если  требование  отрицательно,  соответствующие  корректировки должны делаться  через  сокращения  производства,  истечение  срока,  раннюю отставку или добровольный уход.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Анализ основных результатов хозяйственной деятельности предприятия

 

2.1. Краткая  характеристика предприятия ОАО «Буммаш»

 

Полное фирменное наименование предприятия: Открытое акционерное  общество «Бумагоделательного машиностроения».

Сокращенное фирменное наименование предприятия: ОАО «Буммаш».

Место нахождения предприятия: 426050, Удмуртская Республика, г. Ижевск,  Воткинское шоссе, 170.

ОАО «Буммаш» - многопрофильное  предприятие, выпускающее, помимо традиционной продукции, широкий спектр изделий, включающий:

• изделия металлургического произ<span class="dash041e_0431_044b_0447_043d_044b_0439__Char" style=" font-size: 14pt; text-