Автор работы: Пользователь скрыл имя, 30 Сентября 2012 в 10:08, отчет по практике
Цель практики – формами и методами работы специалиста, приобретение навыков и профессиональных знаний, необходимых для работы с персоналом, знакомство с текущими задачами и проблемами кадрового отдела.
Основные задачи производственной практики:
ознакомление с технологиями самоменеджмента работников предприятия.
закрепление навыков анализа кадрового состава организации;
формирование умения планировать деятельность кадрового состава, исходя из его состояния;
ознакомление с принципами организационного построения кадрового состава;
Введение. ………………………………………………………………………….3
1 Анализ кадрового состава СЖА. ……………………………………………..4
2 Характеристики организационной структуры СЖА…………….…………...7
3 Анализ кадровой политики организации. …………………………..……….10
4 Регламентация труда персонала СЖА……………………………..…….…...11
5 Анализ системы самоменеджмента менеджера по маркетингу. ...………..14
Заключение. ……………………………………………………………………..16
Список литературы. ……………………………………………………………17
Федеральное агентство железнодорожного транспорта
Сибирский государственный университет путей сообщения
Кафедра «Социальная психология управления»
О прохождении производственной практики в СЖА
Руководитель
доцент студентка гр. УП-312
________________Пулькина Л.П. __________________Лях А.И.
(подпись) (подпись)
_____________
(дата проверки)
Краткая рецензия:
______________________________
______________________________
______________________________
______________________________
______________________________
______________________________
______________________________
(запись о допуске к защите)
______________________________
(оценка по
результатам защиты)
2012 год
Содержание
1 Анализ кадрового состава СЖА. ……………………………………………..4
2 Характеристики организационной структуры СЖА…………….…………...7
3 Анализ кадровой политики организации. …………………………..……….10
4 Регламентация труда персонала СЖА……………………………..…….…...11
5 Анализ системы самоменеджмента менеджера по маркетингу. ...………..14
Заключение. ……………………………………………………………………..16
Список литературы. ……………………………………………………………17
Введение
В июле 2012 года мы проходила производственную (организационно управленческую) практику в Сибирском железнодорожном агентстве по обслуживанию пассажиров структурного подразделения Западно-Сибирской региональной дирекции по обслуживанию пассажиров - структурного подразделения Федеральной пассажирской дирекции - филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги».
Практика это основной элемент учебного процесса. Она соединяет теоретическую подготовку с формированием практических навыков у студентов для облегчения их выхода на рынок труда, а также обеспечивает получение дополнительной информации о том, над чем нужно поработать студенту, чтобы соответствовать современным требованиям рынка труда.
Цель практики – формами и методами работы специалиста, приобретение навыков и профессиональных знаний, необходимых для работы с персоналом, знакомство с текущими задачами и проблемами кадрового отдела.
Основные задачи производственной практики:
Более детальный перечень вопросов и рекомендаций студенту-практиканту определяется руководителем в зависимости от специализации и специфики объекта практики, что и находит отражение в программе практики.
1 Анализ кадрового состава предприятия.
1.1 Возрастная номенклатура
Всего – 1237 чел. Из них:
Большая часть персонала (38 %) люди предпенсионного возраста от 40 до 50 лет и 24,6 % - люди от 30 до 40 лет. Маленький процент (11,5%) численности молодых, перспективных специалистов. Требуется интенсификация подбора персонала и должна проводится работа с резервом, т.к. в скором времени понадобится замена большинства персонала в связи с выходом на пенсию.
Рисунок 1- Анализ кадрового состава
При подборе специалистов в агенство большое внимание уделяется навыкам и умениям работника, а также его квалификационным характеристикам, конечно, не мало важен и стаж работы сотрудника. При приеме на работу в среднем стаж должен быть 5 лет. Средний стаж сотрудников агенства составляет более 10 лет. На рисунке 2 показан трудовой стаж персонала, преобладающий в СЖА и его разница:
Рисунок 2- Анализ трудового стажа персонала
1.2 Образовательная номенклатура
Образование сотрудников СЖА
Рисунок 3 - Кадровый состав СЖА по обслуживанию пассажиров по образовательной номенклатуре
Если рассматривать рабочих более подробно по основным профессиям, то из 638 билетных кассиров высшее образование имеют 108 чел. (17%). Среднее профессиональное образование имеют 270 чел. (42,3%). Практики – 260 чел. (40,7%). Из 222 приемосдатчиков груза и багажа высшее образование имеют 20 чел (9%), среднее образование имеют 39 чел. (17,6%), практики – 163 чел. (73,4%).
На наш взгляд такой
высокий процент рабочих
На должность приемосдатчика груза и багажа назначается лицо, имеющее среднее профессиональное (техническое образование) и индивидуальную подготовку по установленной программе».
Таким образом, уровень образования работающих в СЖА билетных кассиров и приемосдатчиков груза и багажа не соответствует требованиям должностных инструкций. Необходимо усилить работу по повышению квалификации рабочих и их получению среднего профессионального образования. А рабочими с высшим образованием можно частично заменить служащих практиков и служащих со средним профессиональным образованием.
2 Характеристики организационной структуры
Организационная структура (англ. Organizational structure) — совокупность способов, посредством которых процесс труда сначала разделяется на отдельные рабочие задачи, а затем достигается координация действий по решению задач. По сути дела, организационная структура определяет распределение ответственности и полномочий внутри организации.
Критерием наиболее популярной
типологии организационных
СЖА по облуживанию пассажиров имеет линейно-функциональный тип организационной структуры, так как оно состоит из:
- линейных подразделений, имеющих большое территориальное разделение: Омский, Новосибирский, Кузбасский, Алтайский производственные участки по оформлению документов и участки по переработке и перевозке багажа и грузобагажа.
- специализированных обслуживающих функциональных подразделений: пассажирские перевозки и багажные перевозки, которые не взаимодействуют между собой.
Такая организационная структура наиболее эффективна в СЖА по обслуживанию пассажиров, где аппарат управления выполняет часто повторяющиеся, стандартные процедуры и имеет ряд преимуществ:
- быстрое осуществление действий по распоряжениям и указаниям, отдающимся вышестоящими руководителями нижестоящим,
- рациональное сочетание линейных и функциональных взаимосвязей;
- стабильность полномочий и ответственности за персоналом.
- единство и четкость распорядительства;
- оперативное принятие и выполнение решений;
- личная ответственность каждого руководителя за результаты деятельности;
- высокая компетентность функциональных руководителей;
- высокая эффективность при небольшом разнообразии продукции и рынков;
- максимальная адаптация к диверсификации производства;
- формализация и стандартизация процессов;
Вашему
вниманию будет представлена
организационная структура
Рисунок 3- Организационная структура СЖА
Как можно увидеть из структурной схемы СЖА по обслуживанию пассажиров, численность персонала на всех производственных участках разнообразна. Например, на Омском производственном участке по переработке и перевозке багажа и грузобагажа работают 54 чел., а на Новосибирском производственном участке по переработке и перевозке багажа и грузобагажа 182 чел. Такая разница объясняется разным лимитом численности для каждого участка, который составляется на основе штатного расписания и зависит от количества станций и объема работ для каждого участка. Численность персонала на производственных участках не превышает нормы управляемости, поэтому все специалисты справляются с объемом работ.
На каждом производственном участке работает специалист по управлению персоналом, основными задачами которого являются: обеспечение реализации единой социальной политики управления персоналом, совершенствование форм и методов работы с персоналом и ветеранами, обобщение и распространение передового опыта работы, документирование кадровой деятельности, учет движения кадров и составление отчетности. Специалисты по управлению персоналом всех производственных участков взаимодействуют с сектором по управлению персоналом и социальными вопросами в Новосибирске.
3 Анализ кадровой политики организации
Кадровая политика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций.
К нормативно распорядительным документам можно отнести: