Отчет по практике в ООО «Караван»

 

 

 

 

 

Данные таблицы 2 показывают численность и состав персонала. Численность персонала увеличился  в 2012 году, где темп роста составил 118,6% (абсолютное отклонение положительное и относительное отклонение превышает 100%), увеличилась численность основных работников (темп роста 119%) и специалистов (темп роста 118%).  Численность руководителей осталась без изменений (абсолютное отклонение положительное и относительное отклонение осталось без изменений, величина равна 100%).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2. Качественная характеристика  персонала

                                                                                                                        Таблица 3.

Группа работников	2011		2012		Темп роста %
	Чел.	Уд. вес	Чел.	Уд. вес
По возрасту, лет
-до 20	0	0%	7	10%	0%
-от 20 до 30	9	15,3%	15	21,4%	166,6%
-от 30 до 40	0	0%	0	0%	0%
-от 40 до 50	45	76,3%	43	61,4%	95,6%
-от 50 до 60	5	8,5%	5	7,1%	0%
Старше 60	0	0	0	0	0
По образованию
-Высшее	50	84,7%	55	78,6%	110%
-незаконченное  высшее	4	6,8%	7	10%	175%
- среднее специальное	5	8,5%	8	11,4%	160%
-среднее общее	0	0	0	0	0
-Неполное среднее	0	0	0	0	0
-Начальное	0	0	0	0	0
По трудовому  стажу, лет
-до 1	0	0	0	0	0
-1-5	0	0	7	10%	0
-6-10	0	0	0	0	0
-10-15	59	100%	63	90%	106,8%
-15-20	0	0	0	0	0
-25-30	0	0	0	0	0
-свыше 30	0	0	0	0	0

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приведенные в таблице данные показывают, что в 2011 – 2012 годах по возрасту преобладает персонал от 40 до 50 лет, так же растет количество специалистов, имеющих высшее профессиональное образование. Это является показателем стремления работников повышать свой образовательный уровень. Увеличилось сотрудников по трудовому стажу, где темп роста составил 106,8%.

 

 

 

 

2.3. Анализ движения персонала

Таблица 4.

Показатель		2011	2012	Темп роста, %
Среднесписочная численность работников		59	70	118,6
Принято в течении  года новых работников		14	23	104,5
Выбыло работников		22	20	90,9
-уход на пенсию, на учебу, в армию		1	0	0
-по собственному  желанию		21	20	95,2
-за нарушение  дисциплины		0	0	0
Оборот по приему, %		23,7%	32,9%
Оборот по выбытию, %	37,3%		28,6%
Общий оборот, %	61%		61,4%
Текучесть кадров, %	35,6%		28,6%
Коэффициент постоянства  кадров, %	62,7%		71,4%

 

Обеспеченность кадрами, особенно рабочими, зависит от их движения в течение анализируемого периода. Интенсивность движения рабочих  кадров характеризуется коэффициентами:

-         оборота по приему;

-         оборота по выбытию;

-         общего оборота;

-         текучести кадров;

-         постоянства кадров;

 

Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Для изучения причин текучести кадров следует периодически проводить  социологические исследования и  наблюдения с целью изучения происходящих изменений в качественном составе  рабочих, руководителей и специалистов, т. е. в квалификации, стаже работы, специальности, образовании, возрасте и т. п. Увольнение рабочих при  сокращении объема производства при  расчете показателей текучести  кадров не учитываются.

Для оценки социальных результатов  изучаются также коэффициенты постоянства  и стабильности кадров.

 

1. Коэффициент оборота по найму

Коэффициент оборота по приему определяется как отношение числа  принятых за год к среднесуточному  числу работников и определяется по формуле:

k_пр=Ч_пр*100% /Ч_ср

Ч_пр- количество принятого на работу персонала

Ч_ср- среднесписочная численность персонала

k_пр=14*100/59 = 23,7%

k_пр=23*100/70 = 32,9%

Характеризует удельный вес  принятых работников за год из среднесписочных  работников.

2. Коэффициент оборота по выбытию

Коэффициент оборота по выбытию  определяется как отношение числа  выбывших за год к среднесуточному  числу работников и определяется по формуле:

k_в=Ч_в*100% /Ч_ср

Ч_в- количество уволенных по всем причинам

k_в=22*100% /59 = 37,3%

k_в=20 *100% /70 = 28,6%

Характеризует удельный вес  выбывших за год работников.

3. Коэффициент общего оборота

Коэффициент общего оборота  по выбытию и приему определяется как отношение суммы числа  выбывших и принятых за год к среднесписочному числу работников и определяется по формуле:

k_об=(Ч_в+Ч_пр)*100% /Ч_ср

k_об= (14+ 22) *100/59 = 61%

k_об= (23+20)*100/70 = 61,4%

4. Коэффициент текучести кадров

Коэффициент текучести кадров представляет собой отношение числа  уволенных по собственному желанию, в связи с невыполнением служебных  обязанностей, нарушением трудовой  дисциплины и др. аналогичных причин к среднесписочному числу работников и определяется по формуле:

k_т=Ч_ув*100% /Ч_ср

Ч_ув- численность уволившихся по собственному желанию и по инициативе администратора за нарушение трудовой деятельности

k_т= 21*100/59 = 35,6%

k_т= 20*100/70 = 28,6%

Характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам.

5. Коэффициент   постоянства кадров

Коэффициент постоянства  кадров определяется как отношение  численности работников, состоящих  в списочном составе в течение  года и более, к среднесписочной  численности работников.

k_пс=Ч_прор*100% /Ч_ср = (Ч_ср-Ч_в)*100% /Ч_ср

Ч_прор- количество работников, проработавших весь год.

k_пс= (59 – 22)*100/59 = 62,7%

k_пс= (70 – 20)*100/70 = 71,4%

Коэффициент постоянства  кадров отражает уровень оплаты труда  и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и  социальными льготами.

Проанализировав данные движения персонала в ООО «Караван»  можно сделать вывод о движении кадров. Коэффициент оборота по приему в 2012 году по сравнению с 2011 увеличился с 23,7% до 32,9%, это говорит о том, что удельный вес принятых за год работников увеличился. Коэффициент оборота по выбытию в 2012году по сравнению с 2011 уменьшился  с 37,3%  до 28,6% . Это показывает, что удельный вес выбывших за год работников  уменьшился. В результате общий оборот незначительно увеличился с 61%  до 61,4%  – следовательно, доля работников принятых за 2012 год выше, чем доля этих работников в 2011 году, а выбывших ниже, чем в 2011 году.

 Коэффициент текучести  кадров характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам. И этот коэффициент понизился с 35,6% до 28,6%. Коэффициент постоянства кадров вырос с 62,7до 71,4. Чем больше коэффициент постоянства кадров, тем меньше изменений в коллективе.

В 2012 г. среднесписочная численность  работников   составила 118,6%, число принятых работников составила  104,5%, число выбывших работников составило 90,9%,  уволились по собственному желанию 95,2%.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

ООО «Караван» работает с 2006 года (с момента основания) на рынке оказания транспортных услуг. Основными заказчиками являются крупные компании нефтегазовой отрасли.

ООО «Караван» является динамично  развивающейся транспортной компанией  на 2013 год в настоящее время  договора в стадии заключения на сумму 36 млн. руб.

ООО «Караван» оказывает  транспортные услуги на территории Удмуртской Республики, Пермского Края, Самарской  области, Саратовкой области и др.

За время прохождения  практики в ООО «Караван» была изучена организационная структура  управления предприятием, был проведен анализ основных технико-экономических  показателей работы, организации, дана частичная характеристика трудового  потенциала «Караван».

В первом разделе данной работы была представлена история ООО  «Караван», правовой статус и структура  управления  предприятием, основные виды деятельности организации, в таблице  представлены основные технико-экономические  показатели работы предприятия. 

Во втором разделе отчета рассматривается характеристика персонала  «Караван» и сотрудников. Можно подвести итог, что работники в «Караван» преобладают в возрасте от 40 до 50 лет, большинство служащих имеют высшее профессиональное образование и опыт работы от 10 до 15 лет.

Был произведен сбор необходимой  статистической информации и изучена  литература, необходимая для написания  курсового проекта.

Следующие предложения по улучшению работы исследуемого предприятия:

• Создать личный сайт;
• Для обслуживания клиентов в периоды максимального спроса можно привлекать временных служащих или служащих на неполный рабочий день;
• Продажа незадействованных в работе автомобилей; 
• Введение должности логистика необходимо и достаточно для более четкой координации работы в целом и для успешного управления работой подвижного состава автотранспортного предприятия;
• Использовать программу МALC по хранению трудовых договоров в электронном виде для упрощения работы бухгалтера. 

Эти преобразования позволят создать наиболее оптимальные условия  работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

Структура управления ООО «Караван»