Отчет по практике в ООО «Объединенный Текстильный Холдинг»

 

Прибыль от продаж увеличилась  на 1328 тыс. руб., темп роста составил 121%.

Рост средней заработной платы работников увеличился, (в 2010 году составляла 5,3 тыс. руб.,  в 2011 году 8 тыс. руб.), произошел из-за увеличения среднесписочной численности работников и увеличения минимального размера  оплаты труда, что привело к  увеличению фонда оплаты труда (на 43 тыс. руб.): в 2011 году – 96 тыс. руб. по сравнению с 2010 годом – 53 тыс. руб.

Чистая прибыль организации  значительно выросла, если в 2010 году она составляла 3766 тыс. руб., то в 2011 году – уже 6150 тыс. руб., разница 2384 тыс. руб.

Оценка показателей свидетельствует  о том, что предприятие в 2010 году работало менее эффективно, поэтому  и получило прибыль гораздо меньшую, чем в 2011 году.

Для еще большего увеличения размера прибыли предприятию  необходимо сократить затраты и  продолжать повышать производительность труда.

На предприятии хорошо организован денежный оборот, поступающие денежные средства практически в тот же день направляются на оплату хозяйственных нужд. Исходя из этого, можно сделать вывод, что, несмотря на то что предприятие очень молодое, оно быстро набирает обороты. Что происходит благодаря правильному распределению затрат, построенной организацией труда, слаженной работой коллектива и многих других факторов.

С момента создания ООО  «Объединенный Текстильный Холдинг» сотрудничает с основными поставщиками, ими являются: ООО «Эльф», ООО  «Меркурий Текстиль», ООО «Миранда», ООО «Венера», ООО «ТД «Текстиль» и другие.

ООО «Объединенный Текстильный  Холдинг» работает по наличному и  безналичному расчету, сроки дебиторской  задолженности по договорам составляют 10 календарных дней. Но, как правило, оплата поставщикам происходит гораздо  раньше.

 

 

 

 

 

2. Системы и формы оплаты  труда

 

Трудовой кодекс РФ в ст.129 дает различные определения терминов «оплата труда» и «заработная  плата»". В частности, под оплатой  труда понимается «система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем  выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми  актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами».[2, С.63]

При этом «заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой  работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера».[2, С.63]

Как видно, понятие «оплата  труда» значительно шире понятия  «заработная плата». Оплата труда  включает не только систему расчета  заработной платы, но и используемые режимы, правила использования и  документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы.

Формы и системы оплаты труда можно рассмотреть на рисунке 2.2.

В планировании и бухгалтерском  учете различают основную и дополнительную оплату труда. [24, С.128]

К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных  работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и  повременщикам, доплаты в связи  с отклонениями от нормальных условий  работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное  время, предусмотренные законодательством  по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др. [25, С.359 ]

Системы оплаты труда, размеры  окладов и отдельных выплат устанавливаются  следующими нормативными документами (ст.135 Трудового кодекса РФ):

- в отношении работников  организаций, финансируемых из  бюджета, - соответствующими законами  и иными нормативными правовыми  актами;

- в отношении работников  организаций со смешанным финансированием  (бюджетное финансирование и доходы  от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми  актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными  актами организаций;

- в отношении работников  других организаций - коллективными  договорами, соглашениями, локальными  нормативными актами организаций,  трудовыми договорами. [2, С.65]

В настоящее время достаточно широкое применение в хозяйственной  деятельности организаций нашли  повременная, сдельная и комиссионная системы оплаты труда. Системы оплаты труда фирмы устанавливают самостоятельно. Помимо указанных выше могут быть предусмотрены и иные системы оплаты труда.

При повременной (тарифной) оплате труда заработок работника  определяется исходя из фактически отработанного  им времени и тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу  времени (час, день, месяц). Согласно ст.129 Трудового кодекса РФ тарифная система  оплаты труда - это совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать заработную плату работников различных категорий. [2, С.63]

Основными разновидностями  повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная  оплаты труда.

Рисунок  2.2 – Формы и системы оплаты труда

При простой повременной  системе оплаты труда за основу расчета  размера оплаты труда работника  берутся тарифная ставка или должностной  оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.

Некоторые организации применяют  почасовую и поденную системы  оплаты труда как разновидности  повременной системы. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней).

При повременно-премиальной  оплате труда предусматривается  начисление и выплата премии, устанавливаемой  в процентах от должностного оклада (тарифной ставки), на основании разработанного в организации положения о  премировании работников, коллективного  договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

Повременная система оплаты труда, как правило, применяется  при оплате труда руководящего персонала  организации, работников вспомогательных  и обслуживающих производств, а  также лиц, работающих по совместительству.[25, С.24-26]

При сдельной оплате труда  заработок начисляется работнику  по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к  повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе  оплаты труда отпадает необходимость  контроля целесообразности использования  работниками рабочего времени, поскольку  каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции.

В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате  работнику за изготовление им единицы  продукции или выполнение определенной операции.

В зависимости от способа  расчета заработка сдельная система  оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенную  сдельную, аккордную.

При прямой сдельной системе  оплаты труда вознаграждение работнику  начисляется за фактически выполненную  работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам. То есть зарплата определяется путем  умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных  работ, оказанных услуг).

При сдельно-прогрессивной  системе оплаты труда заработок  работника за изготовление продукции  в пределах установленной нормы  определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции  сверх нормы - по более высоким  расценкам.

Обязательным условием для  работника в этом случае является обеспечение какого-то исходного  уровня выработки, называемого нормой.

Сдельные расценки могут  повышаться постепенно в зависимости  от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой на предприятии шкалой расценок. [26, С.118]

При сдельно-премиальной  системе рабочим дополнительно  начисляется премия по показателям, установленным Положением о премировании (качество работы, срочность ее выполнения, отсутствие жалоб со стороны клиентов и т.п.). Размер премии устанавливается  в процентах от сдельного заработка.

Таким образом, заработная плата  работника складывается из сдельного  заработка, исчисляемого исходя из расценок и количества произведенной продукции, и премии.

Косвенная сдельная система  оплаты труда, как правило, применяется  для работников, выполняющих вспомогательные  работы при обслуживании основного  производства.

Данная система основана на том, что размер заработной платы  вспомогательного рабочего определяется в процентах от заработка обслуживаемых  им основных производственных рабочих.[21, С.131]

Аккордная система оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.

В зависимости от способа  организации труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).

При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника  за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и  сдельной расценки. [19, С.87]

При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок  всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и  ее расценки, а оплата труда каждого  работника бригады (коллектива) зависит  от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ. [19, С.89]

В настоящее время оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих  услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов  сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов. Заработок  работника за выполнение возложенных  на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.[20, С.95]

Существует множество  разновидностей комиссионной формы  оплаты труда, увязывающих оплату труда  работников с результативностью  их деятельности. Выбор конкретного  метода зависит от того, какие цели преследует организация, а также  от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.

Например, если организация  стремится к максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, устанавливаются комиссионные в  виде фиксированного процента от объема реализации.

Если организация имеет  несколько видов продукции и  заинтересована в усиленном продвижении  одного из них, то она может устанавливать  более высокий комиссионный процент  для этого вида изделий.

Если организация стремится  увеличить загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать  работников на реализацию максимального  количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная  денежная сумма за каждую проданную  единицу продукции.

Для обеспечения стабильной работы всей организации оплата труда  сотрудников отдела реализации может  производиться в виде фиксированного процента от базовой заработной платы  при выполнении плана по реализации. [23, С.254]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Документация  по учету личного состава, труда  и его оплаты

 

Для учета личного состава, начисления и выплаты заработной платы используют унифицированные  формы первичных учетных документов, утвержденных постановлением Госкомстата  РФ от 05.01.04. №1. [16]

Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (форма Т-1) применяется  для оформления и учета принимаемых  на работу по трудовому договору. В  приказе указываются наименование структурного подразделения, профессия (должность), испытательный срок, а  также условия приема на работу и  характер предстоящей работы. Приказ подписывается руководителем организации  и объявляется работнику под  расписку. На основании приказа в  трудовую книжку вносится запись о  приеме на работу, заполняется личная карточка, в бухгалтерии открывается  лицевой счет работника. Личная карточка работника (форма Т-2) заполняется  на лиц, принятых на работу на основании  приказа о приеме на работу, трудовой книжки, паспорта, военного билета, документа  об окончании учебного заведения  и других документов, предусмотренных  законодательством.

Штатное расписание (форма  Т-3) применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности  организации. Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Утверждается приказом руководителя. Изменения в штатное расписание вносится также по приказу руководителя.