Отчет по практике в ИП «Иванов В.Г.»

В ИП «Иванова В.Г.», используется демократичный стиль руководства. То есть, руководитель прислушивается к мнению подчинённых при принятии каких либо решений.

Роль неформальных групп

В данной организации, как и в любом другом трудовом коллективе, существуют неформальные отношения, которые возникают из дружеских отношений персонала, независимо от организационной схемы предприятия. Эти группы не влияют на деятельность организации.

Участие персонала в управлении

В ИП «Иванова В.Г.» персонал участвует в управлении организацией. Это заключается в том, что руководитель учитывает мнения работников организации в принятии важных решений, получение информации по вопросам непосредственно затрагивающих интересы работников. Так же руководитель обсуждает с персоналом план социально-экономического развития организации, разработку и принятие коллективных договоров. Участие персонала в распределение прибыли полученной от реализации продукции. Так же за активное участие в деятельности организации поощряется ежемесячной премией.

Использование современных офисных технологий

В организации ИП «Иванова В.Г.» используется следующее офисное оборудование: принтеры, ксероксы, компьютеры, функционирование которых подкреплено соответствующим лицензионным программным обеспечением: Windows XP, Microsoft Office 2003, 1С: Предприятие. Доступ в Интернет осуществляется посредством выделенной линии.

2.2 Формы и средства контроля как функции управления

Контроль - это процесс, обеспечивающий достижение целей организации.

Он необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьёзными, и может также использоваться для стимулирования успешной деятельности организации. Руководитель начинает осуществлять функцию контроля с того самого момента, когда он сформулировал цели и задачи для подчинённых. Контроль очень важен, для того чтобы организация функционировала успешно. Функция контроля - это такая характеристика управления, которая позволяет выявить проблемы и скорректировать соответственно деятельность организации до того, как эти проблемы перерастут в кризис. Одна из важнейших причин необходимости осуществления контроля состоит в том, что любая организация, безусловно, обязана обладать способностью вовремя фиксировать свои ошибки, и исправлять их до того, как они повредят достижению целей организации.

Контроль не только позволяет выявить проблемы и реагировать на них так, чтобы достигнуть намеченных целей, но и помогает руководству решить, когда нужно вносить радикальные изменения в деятельности организации.

Формы контроля:

− предварительный контроль. Этот вид контроля называется предварительным потому, что осуществляется до фактического начала работ. Прежде всего, он применяется по отношению к трудовым, материальным и финансовым ресурсам. Предварительный контроль в области человеческих ресурсов достигается в организациях за счёт тщательного анализа деловых и профессиональных навыков и отбора наиболее подготовленных и квалифицированных людей. Во многих организациях предварительный контроль человеческих ресурсов продолжается и после их найма в ходе курса обучения.

− текущий контроль. Осуществляется непосредственно в ходе проведения работ. Обычно производится в виде контроля работы подчинённого его непосредственным начальником. Текущий контроль не проводится буквально одновременно с выполнением самой работы. Скорее он базируется на измерении фактических результатов, после проведения работы. Текущий контроль основывается на обратных связях.

− заключительный контроль. Осуществляется после того, как работа закончена или истекло отведённое для неё время. Хотя заключительный контроль и осуществляется слишком поздно, чтобы отреагировать на проблемы в момент их возникновения, тем не менее, он имеет две важные функции. Одна из них состоит в том, что заключительный контроль даёт информацию, необходимую для планирования в случае, если аналогичные работы предполагается проводить в будущем. Вторая функция заключительного контроля состоит в том, чтобы способствовать мотивации.

2.3 Функции кадровой службы

Кадровая служба – деятельность органа управления организации, направленная на реализацию кадровой политики.

К функциям кадровых служб можно отнести:

а) контроллинг персонала, задачами которого являются:

−создание и анализ информационной базы;

−изучение влияния распределения сотрудников по рабочим местам на результаты работы организации;

−оценка социальной и экономической эффективности применения различных методов управления;

−обеспечение условий для координации планирования персонала.

б) кадровый консалтинг – консультационные услуги, оказываемые руководителям по вопросам содержания, методов работы с персоналом, определения потребности в кадрах, осуществление программ их поиска, отбора, подготовки и исследования.

в) кадровый маркетинг

−формирование философии, стратегии привлечения трудовых ресурсов;

−оценка потребностей в персонале;

−изучение внутреннего и внешнего рынка;

−поиск и привлечение молодых специалистов;

г) мониторинг – постоянное специальное наблюдения в системе управления персоналом:

−за состоянием кадров, динамикой, текучестью;

−балансом трудовых ресурсов;

−обучением и повышением квалификации.

Принципы подбора кадров в организации

Отбор кандидатов на вакантные должности занимает в механизме управления персоналом особое место.

Естественным при отборе является сравнение кандидатов с сотрудниками организации. С этой точки зрения возможна следующая классификация претендентов:

1) исключительный, который по совокупности своих деловых качеств сопоставим с лучшими сотрудниками организации;

2) сильный, который по своим деловым качествам сопоставим с большинством сотрудников организации;

3) слабый, который по своим качествам не превосходит сотрудников организации и которого лучше не брать на работу.

В настоящее время сформировались два подхода к проведению отбора, осуществляемые после ознакомления с документами кандидатов, их устными и письменными рекомендациями:

1) собеседование (или интервью), являющееся наиболее распространенным и дешевым методом отбора кадров, но его результаты во многом зависят от знаний и умений сотрудников, проводящих собеседование, т.е. здесь велика роль субъективного фактора;

2) испытания, которые помогают предсказать, сколь эффективно будущий сотрудник сможет осуществлять профессиональную деятельность.

Оценка трудовой деятельности персонала представляет собой целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик личности (характера, способностей, навыков, мотивации) требованиям исполняемой организационной роли. Такая оценка включает:

– текущий контроль за результатами деятельности;

– проведение различных аттестационных мероприятий;

– анализ результатов текущего контроля и аттестаций;

– доведение результатов текущего контроля и аттестаций до сотрудников.

Основной целью оценки и анализа трудовой деятельности является получение объективной информации о результатах работы сотрудников, о требуемых усилиях для достижения этих результатов, об удовлетворенности работников условиями труда и получаемыми вознаграждениями.

Оценку претендента можно проводить различными методами, которые объединяются в три группы:

- прогностический метод, когда широко используются анкетные данные; письменные или устные характеристики; мнения и отзывы руководителя и коллег по работе; личные беседы; психологические тесты;

- практический метод, когда проверяется пригодность работника к выполнению служебных обязанностей на основе результатов его практической работы (для этого используется техника пробных перемещений);

- имитационный метод, когда претенденту предлагается решать конкретную ситуацию (ситуации).

В конечном итоге проводится экспертная оценка свойств и деловых качеств личности. В каждом конкретном случае набор критериев оценки будет зависеть от содержания и качества выполняемой в будущем работы. Предпочтение может быть отдано либо профессиональным, либо личным качествам.

2.4 Профессиональная и социальная адаптация работников

Ориентация и повышение квалификации работников (тренинг) – процессы, направленные на то, чтобы обеспечить работников необходимой информацией, навыками, пониманием целей и задач предприятия. Ориентация облегчает поиски верного направления действий работника, тренинг сосредоточен на том, чтобы помочь ему продолжать двигаться в этом направлении, внося свой позитивный вклад в работу.

Большинство новых работников представляют свою предстоящую деятельность слишком формально и поверхностно: при поступлении на работу у них остаётся масса открытых вопросов и проблем. Ориентация – это деятельность по введению работников в курс их задач на новом месте работы, по ознакомлению их с руководителями и рабочими группами.

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность.

Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Если, например, последний начальник нового работника был человеком властным и предпочитал общаться только путём переписки, работник будет считать, что ему лучше послать бумагу, чем просто поднять телефонную трубку, хотя его новый руководитель в действительности предпочитает устное общение.

Организации используют целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в своё общество. Формально, во время найма на работу организация даёт человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим обычно идёт обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной работой. Правила, процедуры и наставления со стороны старших по должности, представляют собой дополнительные формальные методы адаптации работников в коллективе организации. Некоторые организации разрабатывают свои официальные программы для воспитания нужной им корпоративной культуры в своих организациях. В этих программах указывается, чего же ждёт организация от своих служащих, чтобы все они, независимо от своего положения или должности, вели себя соответственно имиджу корпорации. В ходе неофициального общения, как отмечалось выше, новые работники узнают неписаные правила организации, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают достаточным коллеги по работе.

Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчинённых, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать, что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретённым на прежней работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить и о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком.

Программы развития персонала

Развитие персонала − совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом:

−по обучению, переподготовке и повышению квалификации персонала;

−по организации изобретательской и рационализаторской работы;

−по профессиональной адаптации;

−по оценке кандидатов на вакантную должность;

−по текущей периодической оценке кадров;

−по планированию деловой карьеры;

−по работе с кадровым резервом.

Программа развития персонала способствует формированию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это ведёт к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Таким образом, мероприятия по развитию персонала следует рассматривать как инвестиции в нематериальное достояние организации. Объектом таких вложений в отличие от инвестиций в имущественные элементы и финансовые активы становятся сотрудники организации. Главная задача развития персонала заключается в целенаправленном процессе повышения квалификации работников для специальной деятельности, в повышении внутрипроизводственной мобильности и занятости сотрудников.

Роль социологической службы

Социологическая служба предприятия – это специализированное подразделение в аппарате управления предприятием, осуществляющее практическую, управленческую деятельность, а также информационную социологическую и научно-исследовательскую работу. В условиях рыночных отношений социологическая служба предприятия сохраняет свою значимость. Комплексный характер управления социально-экономическим развитием предприятия определяет статус социологической службы предприятия. Её функции: социально-диагностическая и прогностическая, связанные с заключением о социальном состоянии предприятия и тенденциях его развития; информационно-исследовательская и социо - инженерная, непосредственно направленные на прикладную управленческую деятельность, на выработку и успешную реализацию управленческих решений. Социологическая служба предприятия способствует дальнейшему развитию социальных технологий и средств социальной диагностики, обогащению предмета социологии организации.