Отчет по практике на ОАО "Шуба"

Т_пр = Т_техн + Т_о (36.)

Трудоемкость управления (Т_у) складывается из затрат труда руководителей, специалистов, служащих. Одна часть таких затрат, которая непосредственно связана с изготовлением изделий, прямо относится на эти изделия, другая часть затрат, которая непосредственно не связана с изготовлением изделий, относится к ним пропорционально производственной трудоемкости.

Полная трудоемкость продукции (Т_п) представляет затраты всех категорий ППП, суммы затрат живого труда на изготовление единицы продукции. Определяется по формуле:

Т_п = Т_техн + Т_о + Т_у (37.)

В зависимости от характера и  назначения затрат труда каждый из указанных показателей трудоемкости может быть проектным, перспективным, нормативным, плановым и фактическим:

нормативная трудоемкость рассчитывается на основе действующих норм труда: норм времени, норм выработки, норм времени  обслуживания и норм численности. Она  используется для определения общей  величины трудовых затрат, необходимых  как для изготовления отдельных изделий, так и на выполнение всей производственной программы;

плановая трудоемкость отличается от нормативной на величину снижения трудозатрат, планируемых в текущем  периоде за счет реализации организационно-технических  мероприятий;

фактическая трудоемкость – это сумма совершенных трудозатрат на выпущенный объем продукции или выполненный объем работ.

Повышение производительности труда  имеет большое экономическое  и социальное значение, которое необходимо рассматривать на макро- и микроуровне.

На макроуровне (с народно-хозяйственной  точки зрения) повышение производительности труда означает: рост валового внутреннего и национального продукта, национального дохода; рост фонда накопления и фонда потребления; основу для расширенного воспроизводства; основу для повышения уровня жизни граждан страны и решения социальных проблем; основу для развития страны и роста экономического могущества государства.

На микроуровне (предприятие) рост производительности труда позволяет: существенно снизить затраты на производство и реализацию продукции, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы; при прочих равных условиях увеличить объем производства и реализации продукции, а следовательно, и рост прибыли; проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам; более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия; повысить конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить финансовую устойчивость работы.

На уровень производительности труда влияет множество факторов, которые можно разделить на две группы: индивидуальные и внешние по отношению к работнику. К индивидуальным относятся квалификация, стаж работы на одном месте, возраст и т.д. Внешними считаются следующие факторы: условия труда, уровень трудоемкости продукции, действующая система оплаты и стимулирования труда, технический прогресс, влияние природных условий, изменение структуры производства и прочие факторы.

Рост производительности труда  на предприятии может быть достигнут за счет: внедрения новой техники и технологии; совершенствования организации производства и труда; улучшения качества выпускаемой продукции; совершенствования организационной структуры управления предприятием и др.

Необходимо отметить, что рост производительности труда самым непосредственным образом влияет на конечные финансовые результаты работы предприятия, т. е. величину прибыли. Это влияние проявляется, прежде всего, через увеличение производства и реализации продукции и снижение ее себестоимости. При этом снижение себестоимости за счет этого фактора будет только в том случае, если темпы роста производительности труда будут опережать темпы роста средней заработной платы работников предприятия.

2.4. Система оплаты  труда работников в современных  условиях. Виды оплаты труда

Заработная плата – это доход, получаемый наемным работником за предоставление услуг труда в единицу времени (час, день, неделя, месяц), т.е. заработная плата выступает как цена труда. Рассматривая величину заработной платы, необходимо различать:

номинальную заработную плату - денежная заработная плата, которую работник получает за свой труд;

реальную заработную плату - то количество товаров и услуг (в натуральном выражении), которые работник может купить на свою номинальную заработную плату.

Реальная заработная плата находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной зависимости от уровня цен. Реальная заработная плата может падать даже при росте номинальной заработной платы (если цены растут быстрее, чем номинальная заработная плата). Уровень заработной платы, так же как и любой рыночной цены, определяется на рынке.

Рынок труда – это система  экономических механизмов, норм и  институтов, обеспечивающих воспроизводство  рабочей силы и использование  труда. Основными субъектами рынка труда являются домашние хозяйства, предприятия, профсоюзы и государство.

Оплата труда – система отношений, связанная с обеспечением установления и осуществления работодателем  выплат работникам за их труд в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными актами и трудовыми договорами (1ст. 129 ТК РФ).

Для оплаты труда работников могут  применяться следующие системы  оплаты труда: тарифная; бестарифная; смешанная; премиальная.

Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых  осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы; условий труда (в том числе отклоняющихся от нормальных); природно-климатических условий, в которых выполняется работа; интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой и т.п.); характера труда.

К числу основных нормативов, образующих тарифную систему оплаты труда, относятся: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и сетки, схемы должностных окладов и нормы труда.

Тарифно-квалификационный справочник – это сборник, в котором содержатся сгруппированные по производствам  и видам работ подробные характеристики основных видов работ (профессий, должностей) с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника. На основе тарифно-квалификационных справочников производятся тарификация (определение степени сложности) работ и присвоение разрядов работникам. В настоящее время действует Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), включающий отдельные выпуски по отраслям производств.

Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарифная ставка (оклад) – фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Тарифные ставки применяются при определении как размера оплаты за отработанное время работникам, получающим повременную оплату, так и размера сдельных расценок, на основании которых оплачивается труд рабочих-сдельщиков.

Требуемый при выполнении той или  иной работы уровень квалификации определяется разрядом. Тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и  квалификацию работника. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности.

Заработная плата от разряда  к разряду дифференцируется тарифной сеткой. Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Как правило, тарифная сетка представляет собой таблицу, устанавливающую соответствие между разрядами оплаты труда и коэффициентами оплаты труда.

Соотношение между квалификационным уровнем работников, отнесенных к различным разрядам, устанавливается посредством тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент каждого разряда вычисляется делением тарифной ставки этого разряда на тарифную ставку первого разряда. Таким образом, тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка определенного разряда превышает размер тарифной ставки первого разряда. Соотношение между тарифным коэффициентом, соответствующим последнему (наибольшему) разряду, и тарифным коэффициентом первого разряда называется диапазоном тарифной сетки.

Приоритетными формами тарифной системы  оплаты труда являются повременная и сдельная.

Основным различием между повременной  и сдельной формами оплаты труда является лежащий в их основе способ учета затрат труда:

при повременной – учет проработанного времени;

при сдельной – учет количества произведенной  работником продукции надлежащего  качества либо учет количества выполненных работником операций.

При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного рабочего времени. Такая оплата труда применяется, как правило, в тех случаях, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются обоснованному учету.

Повременная оплата может быть повременной  простой или повременно-премиальной. При простой повременной форме  оплаты труда оплачивается фактически проработанное время исходя из тарифной ставки. Повременная оплата труда  может применяться в сочетании с положением о премировании, в котором устанавливаются конкретные показатели и условия начисления премиальных сумм – повременно-премиальная.

Сдельная форма оплаты труда  применяется в тех случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм: выработки, времени и др. При сдельной форме труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы, оказанной услуги).

В зависимости от наличия дополнительных условий, влияющих на порядок исчисления размера заработной платы, различают следующие виды сдельной оплаты труда: прямая, сдельно-премиальная, аккордная, косвенно-сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-регрессивная.

При прямой сдельной оплате труда  заработная плата определяется умножением сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных операций).

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда предполагает, что произведенная  в пределах установленных норм продукция оплачивается по действующим на предприятии сдельным расценкам, а произведенная сверх норм продукция оплачивается по повышенным расценкам. Обязательное условие для работника – обеспечение исходного уровня выработки, называемого нормой.

Сдельно-регрессивная предполагает, что произведенная сверх норм продукция оплачивается по заниженным расценкам. Применяется для регулирования  расхода ресурсов, стимулирования передачи профессиональных знаний на рабочих  местах.

Сдельно-премиальная форма оплаты труда означает, что заработная плата работника складывается из двух частей: сдельного заработка, исчисленного исходя из сдельных расценок и количества произведенной продукции, и премии, размер которой, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате. Показатели премирования устанавливаются с учетом особенностей производства и выпускаемой продукции (качества работы, срочности ее выполнения, отсутствия обоснованных жалоб со стороны заказчиков, экономии материалов и др.).

Применение косвенно-сдельной формы  оплаты труда целесообразно в том случае, когда от темпа и качества работы рабочего напрямую зависит выработка обслуживаемых им основных рабочих.

Косвенно-сдельная форма оплаты труда  основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего определяется в процентах заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих. Косвенная сдельная расценка рассчитывается делением тарифной ставки на количество продукции, запланированной к выпуску рабочим-сдельщиком.

Аккордная система оплаты труда  – это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.

 

Таблица 6

Показатели эффективности использования трудовых ресурсов предприятия ООО «Шуба» за 2009-2011 года

 

Показатели	Годы			Отклонение 2011 г. к (+,-)		Темп изменения 2011 г. к, %
	2009 г.	2010 г.	2011 г.	2009 г.	2010 г.	2009 г.	2010 г.
1	3	4	5	6	7	8	9
Выручка от продаж, тыс. руб.	-	209071	484220	484220	275149	--	231,61
Себестоимость, тыс. руб.	-	204268	473306	473306	269038	-	231,71
Трудовые ресурсы, чел.	173	222	457	49	235	128,32	205,86
Производительность труда, тыс. руб.	-	941,76	1059,56	1059,56	117,80	-	112,53
Затраты на оплату труда, тыс. руб.	16482,91	26943,90	49773,29	10460,99	22829,39	163,47	184,73
Среднемесячная заработная плата, тыс. руб.	13706,91	2245,33	108,91	-11461,58	-2136,42	16,38	4,85
Среднемесячная заработная плата  на одного работника, руб.	79,23	10,11	23,83	-69,12	13,72	12,76	235,71
Доля оплаты труда в выручке, %	-	12,89	10,28	10,28	2,61	-	79,75
Доля оплаты труда в себестоимости, %	-	13,19	10,52	10,52	-2,67	-	79,76