Отчет о производственной практике в рекламном агентстве «Mediora»

4. ИССЛЕДОВАНИЕ СТИЛЯ  УПРАВЛЕНИЯ

 

Стиль управления - это совокупность приемов, манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая заставить их делать то, что в данный момент необходимо в целях достижения определенного результата. Для подавляющего большинства подчиненных при получении приказа от начальника огромное значение имеет то, как в каком тоне отдан приказ, как при этом вел себя начальник, учитывал ли при этом его, подчиненного, мнение, его профессиональный потенциал, возможности. В этом как раз и проявляется стиль руководства.

В организации Комаровой А. Б. о стиле руководства нельзя говорить конкретно и однозначно. Многие предприятия используют смешанный стиль руководства. Делается это потому, что придерживаться какого-либо четкого стиля руководства для генерального директора довольно сложно и в какой-то мере конфликтно-опасно. Рекламное агентство «Mediora» не исключение. 
          Собеседование с будущими работниками-специалистами проводит лично сама Анастасия, очень долго разговаривая с каждым, причём подробно обсуждается как тема прошлых трудовых отношений, так и личная жизнь человека (как живёт, чем интересуется, есть ли проблемы с детьми, мужем/женой, со здоровьем). В ходе собеседования, Анастасия анализирует, могут ли какие-либо факторы повлиять на карьеру будущего работника. 
          Решение о приёме на работу принимает также лично Анастасия и довольно редко её решение противоречит мнению коллектива. Что касается приема на работу промоутеров и прочих внештатных работников, на предприятии_«Mediora»_этим_занимается_project-отдел. 
          В экстренных ситуациях Комарова Анастасия принимает решения единолично. Она действует по отношению к подчиненным властно, жестко закрепляет роли участников, осуществляет детальный контроль, сосредоточивает в своих руках все основные функции управления. Как управленческое звено, Анастасия использует организационно-распорядительные методы управления через приказы и указания, что является инструментами авторитарного стиля. Сотрудники понимают, что вынуждены прислушаться к руководителю и выполнить приказ. Однако в таких случаях, может, и чувствуют некоторое недовольство, но всегда знают, что это обоснованные действия руководителя.

Эффективное управление возможно только при эффективном распределении функций между членами группы и распределение связанной с ними ответственности. Комарова Анастасия хорошо с этим справляется. Демократический стиль используется в повседневных рутинных делах, которые не требуют жестких указаний и мер. Руководитель доверяет своим сотрудникам, а они, зная свои обязанности и полномочия, занимаются своей работой.

Либеральный стиль управления используется невольно -  только лишь в тех случаях, когда Анастасия Борисовна не имеет возможности находиться на мероприятии, и тогда ее сотрудникам приходится самостоятельно принимать решения, советоваться между собой, не дожидаясь указаний руководителя. В любом случае, принимаемые решения чаще всего поддерживаются руководством.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. АНАЛИЗ МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО  КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ

 

Одно из важнейших направлений повышения эффективности роли и значения человеческого фактора в условиях современного производства лежит в сфере оптимизации управления морально – психологическим климатом трудового_коллектива.  
          Психологический климат – качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Хороший морально-психологический климат в коллективе, бодрость, уверенность, взаимопонимание, уважение друг к другу, доброжелательность, взаимная требовательность, товарищество, дружба, взаимозаменяемость составляют необходимые предпосылки готовности, создания общей установки на успешное выполнение стоящей задачи, слаженности и согласованности в коллективной деятельности.

Психология коллектива характеризуется тем, что деятельность, 
ради которой он создан и которой на практике занимается, имеет, несомненно, положительное значение для очень многих людей, не только для членов коллектива. В коллективе межличностные отношения основаны на взаимном доверии людей, открытости, честности, их порядочности и уважении 
друг к другу.

Главной моей задачей в исследовании морально-психологического климата в коллективе было составление общей психологической характеристики коллектива. Для этого была проанализирована имеющаяся у меня информация по данной теме, познакомившись со всеми сотрудниками, общаясь с каждым из них, я выявил некие «слабые места», которые могли бы влиять на микроклимат в коллективе и как результат на эффективность труда сотрудников в целом. Затем я провел небольшое анкетирование на тему микроклимата. Таким образом, я сделал вывод, что в коллективе преобладает бодрый, жизнерадостный тон настроения, членам группы нравится вместе проводить время, участвовать в совместной деятельности, сотрудники причастны друг другу, уважительно относятся к коллегам, присутствует желание работать именно коллективно.

Для успешной деятельности всего коллектива, характерен такой термин, как контактность. Под ним понимаются хорошие личные, эмоционально благоприятные дружеские, доверительные взаимоотношения членов коллектива, включающие внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и тактичность. Такие взаимоотношения обеспечивают в коллективе благоприятный психологический климат, спокойную и дружелюбную обстановку. Показатель контактности в компании Анастасии Борисовны так же на_довольно_высоком_уровне. 
          Организованность проявляется в умелом взаимодействии членов коллектива, в бесконфликтном распределении обязанностей между ними, в хорошей взаимозаменяемости. Организованность – это также способность коллектива самостоятельно обнаруживать и исправлять недостатки, предупреждать и оперативно решать возникающие проблемы. От организованности непосредственно зависят результаты деятельности всего коллектива рекламного агентства «Mediora». Что касается организованности, то никаких проблем с этим в ходе практики так же не было выявлено. 
          Важнейшим условием успешной и эффективной работы коллектива и установления доверительных взаимоотношений является хорошее знание членами коллектива друг друга и всецелое состояния дел в коллективе. Это знание называется информированностью. Достаточная информированность предполагает знание задач, стоящих перед коллективом, содержания и итогов его работы, положительных и отрицательных сторон, норм и правил поведения. Коллектив предприятия «Mediora» прекрасно информирован и проблем с этим не.имеет. 
          Эффективность понимается как успешность решения коллективом всех имеющихся у него задач. Одним из важнейших показателей эффективности высокоразвитого коллектива данной компании является «сверхаддитивный» эффект. Он представляет собой способность коллектива как целого добиваться результатов в работе гораздо более высоких, чем это может сделать такая же по численности группа людей, работающих независимо друг от друга, не объединенных системой описанных отношений.

Необходимо отметить, что на предприятии существуют незначительные конфликты, о чем я узнал из разговоров с сотрудниками. Самое важное, пожалуй, то, что потенциальные конфликты не дозревают до реальных. Трудности во взаимоотношениях разрешаются на начальном этапе. Коллектив компании поддерживает внутренние дружественные отношения, и это в целом положительно сказывается на работе каждого сотрудника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6. ОЦЕНКА УРОВНЯ КОРПОРАТИВНОЙ  КУЛЬТУРЫ

 

          Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались её. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования. 
          Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством_членов_организации. 
          Построение корпоративной культуры предприятия Комаровой А. Б. велось с начала создания компании. Постепенно формировались нормы поведения, ценности и традиции. Работу по анализу корпоративной культуры предприятия я начинал с анализа дел, отраженных в конкретных утверждениях. Вторым шагом был анализ и соответствующее реагирование на показатели по четырем признакам работы: коммуникации, управление, мотивация и мораль. Целеустремленная деятельность в направлении повышения балльных показателей по признакам способствовала поднятию индекса в целом. Что касается текучести кадров, то ее в организации нет, поэтому никому не приходится адаптироваться к новым условиям, новым людям, новым правилам. 
          Сотрудники доверяют руководителю, и выглядят в глазах Анастасии Борисовны чем-то большим, нежели простыми работниками. Взаимоотношения складываются доброжелательно, к нынешнему моменту все сотрудники хорошо знают друг друга, общаются друг с другом уверенно и без каких-либо накладок. 
          Такой подход к корпоративной культуре обеспечивает ответственность каждого сотрудника за свои действия, а соответственно благодаря этому  снижается_потребность_в_функциях_контроля. 
          Обмен информацией между сотрудниками происходит по телефону, в случае мероприятия, по электронной почте из дома или в офисе, и конечно, напрямую_общение_происходит_в_офисе. 
          В организации нет никакой униформы или дресс-кода, офис выглядит просто и не имеет никаких корпоративных знаков, как например логотип компании. 
          В офисе присутствуют много фотографий с проведения различных масштабных мероприятий, что говорит о том, что к своей деятельности все сотрудники относятся с интересом и уважением, а для заказчиков это признак успеха_компании_в_своей_деятельности. 
          Сотрудники регулярно наведываются в гости друг к другу. Часто и к своему руководителю, обсуждая как рабочие моменты, так и проводя неформальные беседы.  Праздники непременно отмечают в офисе в лучших традициях, а так же временами проходят корпоративные вечеринки в ресторанах. 
          Из вышесказанного вытекает, что на предприятии «Mediora» уровень корпоративной культуры на должном высоком уровне.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

7. ХАРАКТЕРИСТИКА КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

 

Кадровая политика не всегда четко обозначена и представлена в виде документа, однако, независимо от степени выраженности, она существует в каждой организации.

Кадровая_политика - совокупность правил и норм, целей и представлений которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций

Коллектив рекламного агентства «Mediora» составляет всего 8 человек, не считая генерального директора, поэтому кадровая политика здесь очень прозрачна.

Внутри организации кадровая политика предполагает разработку системы поиска, отбора, развития и оценки персонала, разработку комплексной системы мотивации труда, стимулирования персонала, формирования кадрового резерва на предприятии. Однако, несмотря на это, в компании у Коморовой А. Б. каровая политика достаточно примитивна и проста.

Поиск персонала происходил на начальном этапе образования компании. На данный момент в агентстве нет потребности в постоянных сотрудниках, зато есть потребность в промоутерах, которые нанимаются в зависимости от проектов. Первая качественная потребность – в промоутерах, соответствующая количественная потребность – без ограничения. База промоперсонала агентства насчитывает 5 тысяч промоутеров, но набор промоперсонала ведется постоянно, т.к. это предполагает вид деятельности, без работы никто не остается.

          Прием на работу постоянных кадров осуществлялся по результату собеседования, проводимых с генеральным директором. Прием на работу промоутеров осуществляется проектным отделом.

          Огромным недостатком является то, что сотрудники практически никак не развиваются в своей деятельности. Для развития персонала не предусмотрено ничего, кроме постоянного выполнения своих обязанностей во время разнообразных проектов.  По моему мнению, это следствие того, что генеральный директор агентства не ставит перед собой цели развивать свой бизнес в целом. Поэтому половина кадровой политики отсутствует в агентстве вовсе.

          Формирование кадровой политики организации происходит в следующей последовательности:

• разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
• планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров;
• создание и поддержка системы кадровой информации, осуществление «кадрового контроллинга»;
• формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда;
• обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров;
• анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

          Подводя итог всего вышесказанного, необходимо сказать, что никто из сотрудников никогда не поднимал вопрос о развитии своих навыков и квалификации, и о бизнесе в целом. Как считают сотрудники агентства, думать о развитии бизнеса – обязанность генерального директора, но никаких претензий не имеют и относятся к ситуации спокойно.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

10. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОМПАНИИ

 

На мой взгляд, предложения по улучшению деятельности компании должны быть такими:

1. внедрить систему поиска клиентов, открыть отдел по работе с клиентами. По-моему, это поможет быстрее находить потенциальных клиентов и привлекать их к сотрудничеству;
2. уделить внимание такому понятию, как корпоративная культура, используя логотип в своей деятельности, слоган и т.д. Корпоративная культура, на мой взгляд, развита не достаточно хорошо, как могла бы;
3. использовать социально-психологические методы управления, которые на данный момент не имеют должного и эффективного применения в компании;
4. необходимо размеренными темпами развивать бизнес: увеличивать число заказов, увеличивать численность сотрудников, расширять базу, активнее рекламировать свое предприятие;
5. обратить внимание на развитие кадров: обеспечить курсы повышения квалификации, деловые игры и т.д. Словом, необходимо непрерывно повышать эффективность кадров. На данном этапе это делается не достаточно;
6. наладить связи с общественностью. На мой взгляд, в данной организации связям с общественностью уделено не достаточно внимания. Было бы разумно чаще прибегать к такому виду управленческой деятельности, как «public relations»;
7. чаще устраивать корпоративные вечеринки с целью сплочения коллектива, нахождения общих интересов и отвлечения от рутинных рабочих будней.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

По завершению прохождения производственной практики можно подвести некоторые итоги:

1. Целью рекламного агентства Комаровой А.Б. на сегодняшний день является получение прибыли, сохранение своих позиций на рынке, а так же повышение конкурентоспособности.
2. Организационная структура предприятия - функциональная, состоящая всего из 4-х отделов и руководящего звена.
3. Что касается мотивации, то она основана на экономически-материальных инструментах: заработная плата, денежные бонусы.
4. Стиль управления преимущественно смешанный, однако либеральный и авторитарный стили используются менее, нежели демократический.
5. Морально-психологический климат в коллективе на достаточно высоком уровне, сотрудники всегда находят общий язык, уважают друг друга и руководителя, в котором видят формального и неформального лидера. Атмосфера дружеская и доброжелательная.
6. Корпоративная культура носит фрагментарный характер. Присутствуют некоторые моменты, создающие систему ценностей в компании, например праздничные дни.
7. Кадровая политика достаточно прозрачна, текучести кадров нет, поэтому поиска, отбора, адаптации кадров нет. Для развития кадров организация, по-видимому, слишком мала или еще не стремится развиваться в целом.