Особенности оплаты труда работников бюджетных учреждений здравоохранения

Дежурства врача стационара в вечернее и ночное время, в воскресенье и праздничные дни, как правило, должны осуществляться в пределах месячной нормы рабочего времени или с согласия врача сверх нее. При привлечении к дополнительным (сверх месячной нормы рабочего времени) дежурствам врачей, вызванным замещением временно отсутствующего другого врача (из-за болезни, отпуска и по другим причинам), т.е. вызванным производственной необходимостью, согласие врача в этом случае не требуется, если эти дополнительные дежурства не превышают месячной нормы рабочего времени. Для обеспечения круглосуточной помощи в учреждениях здравоохранения должен быть выделен специальный фонд и утверждены по штатному расписанию должности врачей-специалистов в необходимом количестве.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

7. Совместительство

Согласно указанным нормативным актам, совместительство есть выполнение работником помимо своей основной другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора (контракта) в свободное от основной работы время. Продолжительность работы по совместительству не может превышать четырех часов в день. Общая продолжительность работы по совместительству в течение месяца не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников. Младшему медицинскому персоналу учреждений здравоохранения разрешается работать по совместительству в пределах месячной нормы рабочего времени, а не половины, как врачебному или среднему медицинскому персоналу.

Не допускается одновременное занятие двух руководящих должностей. Работа главного врача или его заместителя – врача по специальности в пределах рабочего времени по основной должности с оплатой в размере до 25 процентов должностного оклада врача-специалиста – не является совместительством.

Оплата труда совместителей производится за фактически выполненную работу, исходя из окладов (ставок), предусмотренных Единой тарифной ставкой (с учетом наименования должности, профессии рабочего), а для медицинских работников еще с учетом квалификационной категории по той специальности, по которой работает совместитель.

Тарификация лиц, работающих по совместительству (внутреннему и внешнему), проводится отдельными строками по каждой должности (профессий). Запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству производится по желанию работника по месту основной работы.

Премирование совместителей, выплата им надбавок (за высокое качество и интенсивность труда), доплат (за совмещение профессий, увеличение объема работ) производятся в порядке, установленном для работников учреждений здравоохранения действующими условиями оплаты труда. Отпуск по совместительству предоставляется одновременно с отпуском по основной должности, если у совместителя наступило право на отпуск.

Заработная плата по совместительству включается в средний заработок при назначении пенсий, пособия по временной нетрудоспособности, сумм в возмещении ущерба при трудовом увечье. Время работы по совместительству в учреждениях здравоохранения включается в стаж, дающий право на получение надбавок за продолжительность непрерывной работы, а медицинские работники (врачи, средний и младший медицинский персонал) в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 28.02.96 г. № 213 получили право на надбавку за продолжительность непрерывной работы и по совместительству как внутреннему, так и внешнему, и на условиях, предусмотренных для соответствующих должностей.

От совместительства следует отличать дополнительную работу медицинского персонал в пределах одного учреждения по идентичной специальности (должности), которая выполняется по желанию работника без оформления второго трудового договора и оплачивается за фактически отработанное время в порядке, предусмотренном действующим законодательством.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

8. Совмещение профессий (должностей)

Совмещение профессий (должностей) – выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) допускается в одном и том же учреждении, как в пределах одной категории работников, к которой относится данный работник, так и по должностям и профессиям, относящимся к разным категориям работников, без ограничения перечней совмещаемых профессий (должностей).

Перечень профессий (должностей) работников, по которым могут устанавливаться доплаты за совмещение профессий (должностей), утверждается руководителем учреждения по согласованию с выборным профсоюзным органом и подлежит ежегодному переутверждению. Доплаты за совмещение профессии (должности), увеличение объема работ или расширение зоны обслуживания, вернее, их размеры, зависят от объема совмещаемой профессии (должности), расширенной зоны обслуживания. При совмещении профессии (должности) на выплату доплаты используется фонд заработной платы этой совмещаемой профессии (должности); при увеличении объема работ или расширении зоны обслуживания используется экономия фонда заработной платы по учреждению в целом.

Доплаты за совмещение профессий (должностей) не устанавливаются в тех случаях, когда совмещаемая работа предусмотрена в нормах трудовых затрат, либо в функциональных обязанностях работника, либо поручается работнику в связи с недостаточной загруженностью и с внесенным изменением в должностную инструкцию.

Руководитель учреждения, организации и его заместители, а также руководители структурных подразделений права на доплату за совмещение профессии (должности) не имеют. Если у руководителя увеличивается объем работы, так же как и у заместителя руководителя или руководителя структурного подразделения, такое увеличение может компенсироваться установлением надбавки за интенсивность и высокое качество труда, которые устанавливаются в порядке, предусмотренном действующими условиями оплаты труда работников здравоохранения.

Совмещение профессий (должностей) не следует смешивать с совместительством, поскольку последнее является дополнительной работой по второму трудовому договору и требует отработки часов по совмещаемой должности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

9. Компенсационные выплаты

Компенсационные выплаты - это суммы, выплачиваемые работникам сверх оплаты по труду для компенсации затрат, связанных с выполнением ими своих трудовых обязанностей, а так же расходов в связи с переездом на работу в другую местность, особым характером работы и т.д.

Основные виды:

• выплаты при переезде на работу в другую местность.

• командировочные расходы при направлении в служебную командировку.

• компенсации за износ инструментов, принадлежащих работникам

• выплаты при призыве на военную службу или прохождении военных сборов

• при направлении для повышения квалификации, подготовки, переподготовки, обучения иным профессиям с отрывом от производства

• компенсации расходов за использование личных легковых автомобилей для служебных поездок

• компенсации отдельным категориям работников бюджетных учреждений и организаций расходов на проезд в пассажирском транспорте в связи с выполнением служебных обязанностей

Понятие "компенсации", данное в ст. 164, по смыслу совпадает с понятием "компенсационные выплаты", давно сложившимся в науке трудового права. В учебной и научной литературе по трудовому праву компенсационные выплаты характеризуются как выплаты, производимые в предусмотренных законом случаях для возмещения рабочим и служащим расходов, понесенных ими в связи с выполнением трудовых обязанностей или в связи с необходимостью прибыть на работу в другую местность. Отличие определения, содержащегося в ст.164, лишь в том, что в нем упоминается о выполнении не только трудовых, но и иных предусмотренных федеральным законом обязанностей. Судя по ч. 2 ст. 165 и ст. 170 Трудовой кодекс называет компенсациями и те выплаты, которые производят государственные и общественные организации, привлекая работающих к выполнению обязанностей в соответствии с действующим законодательством (например, к участию в судебных заседаниях).

Компенсационными выплатами называются выплаты, возмещающие затраты работника, произведенные в связи с выполнением им своих трудовых обязанностей: командировкой, переездом на работу в другую местность или за невыданную полагающуюся спецодежду, инструмент, когда он использовал свой, и за использование с согласия или с ведома работодателя в его интересах другого личного имущества. Их следует отличать от других компенсаций, например, при индексации зарплаты, пенсии, за неоплаченный материнский отпуск и др.

 

[http://med-books.info/sistemyi-zdravoohraneniya-organizatsiya/kompensatsionnyie-vyiplatyi.html]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

10. Стимулирующие  выплаты

Политика материального стимулирования работников, проводимая руководством медицинского учреждения, преследует, по меньшей мере, две цели. Одна из них заключаются в том, что бы привлечь высококвалифицированных специалистов и удержать их, заинтересовав материально. Кроме того дополнительное денежное вознаграждение, выдаваемое по результатам индивидуального или коллективного труда, является фактором активизирующим трудовую деятельность всех работников предприятия.

Существующие в настоящее время стимулирующие выплаты в здравоохранении могут быть четырех видов:

• Первый вид дополнительного денежного вознаграждения зависит от индивидуальных результатов труда сотрудника, и выдается при условии наличия у него определенных профессиональных достижений.
• Второй вид стимулирующих денежных выплат причитается, если выполненная работа отличается высоким качеством.
• Доплата за стаж работы на одном предприятии направлена на то, что бы закрепить на данном месте опытных специалистов.
• Последний вид стимулирующих выплат – это премии. Они служат стимулом для эффективной работы всего коллектива в целом, потому что премиальные надбавки выплачиваются при достижении определенных результатов в работе всего учреждения.

Дополнительным материальным поощрением для сотрудников системы здравоохранения может стать повышающий коэффициент к окладу. Данная денежная надбавка, как и другие стимулирующие выплаты в здравоохранении, устанавливается руководителем медицинского учреждения.

Согласно положениям Законодательных актов России, касающихся системы оплаты труда в медицинских учреждениях, выбор вариантов для материального стимулирования работников возлагается на руководство. Кроме того, Закон требует, что бы величина выплат стимулирующего характера составляла чуть меньше одной трети денежных средств, предназначенных для оплаты труда медицинских работников.

Все денежные выплаты, в том числе и носящие стимулирующий характер, должны производиться с учетом существующих нормативных и правовых актов. Основанием для проведения этой финансовой процедуры является приказ руководителя. Причем, каждая разновидность материального поощрения требует обоснования правомерности ее выплаты. 

 

[http://pedfocus.com/64.html]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В настоящее время вопросы оплаты труда работников медицинских учреждений регламентированы Отраслевым тарифным соглашением по организациям здравоохранения Российской Федерации (зарегистрировано в Минтруде России 20 марта 2002 года под № 1576-ВЯ), а также «Положением по оплате труда работников здравоохранения Российской Федерации», утвержденным приказом Минздрава России от 15 октября 1999 года № 377 (в редакции изменений и дополнений).

Положение применяется при определении заработной платы работников учреждений здравоохранения системы Минздрава РФ, к которым относятся лечебно-профилактические, санитарно-эпидемиологические и другие учреждения, включенные в «Номенклатуру учреждений здравоохранения», утверждаемую Минздравом России. Оно предусматривает единые принципы оплаты труда работников учреждений здравоохранения, находящихся на бюджетном финансировании на основе ЕТС по оплате труда работников бюджетных учреждений и порядок формирования тарифных окладов (ставок), а также выплат компенсационного и стимулирующего характера, предусмотренных действующим законодательством Российской Федерации.

Используемые системы заработной платы учреждения здравоохранения определяют с учетом положений статьи 135 ТК РФ согласно нормативно-правовых актов, регулирующих вопросы оплаты труда работников бюджетной сферы. При этом они в пределах выделенных бюджетных ассигнований самостоятельно определяют виды и размеры надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера, имея в виду, что квалификация работников и сложность выполняемых ими работ учтены в размерах окладов (ставок), определяемых на основе единой тарифной сетки (ЕТС).

Учреждения здравоохранения, имеющие доходы от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности заработную плату своих работников строят на основе нормативно-правовых актов, коллективных договоров (соглашений), локальных нормативных актов организации.

Учреждения, созданные для осуществления исключительно предпринимательской деятельности, системы заработной платы своих работников устанавливают самостоятельно, закрепляя их в коллективных или непосредственно в трудовых договорах с работниками, а также принимаемых положениях по оплате труда и прочих локальных актов.