Организация и нормирование труда

• возможного объема изготовления комплектов деталей при условии разных уровней перевыполнения месячной нормы;
• размера удельных постоянных затрат (в расчете на один комплект) и экономии этих затрат на весь объем месячной нормы выработки для каждого уровня выполнения норм;
• расчетного коэффициента эффективности системы премирования (определяется как отношение абсолютной суммы премии к условной экономии постоянных затрат или наоборот).

ОРГАНИЗАЦИЯ ПРЕМИРОВАНИЯ ОТДЕЛЬНЫХ

КАТЕГОРИЙ ПЕРСОНАЛА

 

Влияние систем поощрения на результат хозяйствования той или иной производственной структуры во многом зависит от практической организации премирования отдельных категорий персонала. Существуют определенные отличия организационно-методического характера между премиальными системами, используемыми для поощрения рабочего, и системами, предназначенными для специалистов и служащих.

Организация премирования рабочих за основные результаты деятельности охватывает: выделение индивидуальный и коллективных систем стимулирования, выбор показателей премирования по видам производства, дифференциацию размеров премии по показателям и условиям поощрения, распределение премии на основании КТУ и т. п.

Индивидуальное  премирование используется тогда, когда  организация производства предусматривает работу каждого из членов коллектива независимо от других (при наличии учета индивидуальных результатов труда). В таких случаях показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессии или видам работы, а премия начисляется на основную заработную плату отдельного рабочего в зависимости от результатов его работы.

Коллективное  стимулирование может применяться как при коллективной, так и при индивидуальной организации труда. Коллективную премию начисляют в зависимости от состояния выполнения коллективных показателей деятельности на основную заработную плату бригады (участка, цеха). Затем коллективную премию распределяют между рабочими с учетом их личного вклада исходя из основной заработной платы, отработанного времени и коэффициента трудового участия (КТУ).

Организацию премирования рабочих, занятых обслуживанием  основного производства, нужно осуществлять с использованием показателей, непосредственно  характеризующих эффективность  их деятельности, а именно:

• обеспечение ритмичной работы оборудования, повышение коэффициента его использования;
• уменьшение количества случаев и длительностей неисправности машин и оборудования;
• увеличение межремонтного периода эксплуатации оборудования, сокращение затрат на его обслуживание и ремонт;
• бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом, энергией, топливом и т. п.

Рабочих-контролеров, например, необходимо премировать только за показатели, характеризующие их усилия по обеспечению надлежащего уровня качества продукции (услуг). В частности, к таким показателям относятся: сокращение количества возвратов продукции неудовлетворительного качества с дальнейших операций, тщательная отбраковка продукции выполнение, программы по профилактике брака. При этом размеры премии контролера устанавливают в зависимости от того, насколько стабильными являются результаты их деятельности, т. е. в течение какого периода они обеспечивают высокого качества продукции (работы, услуг).

Организация премирования различных функциональных групп  специалистов и служащих имеет определенные особенности. В частности, специалистов основных производственных подразделений рекомендуется премировать, исходя из конкретных задач, стоящих перед соответствующими подразделениями, независимо от общих итогов работы предприятия (учреждения) в целом. Для них показатели премирования должны предусматривать достижение высоких конечных результатов работы именно этого подразделения, увеличение эффективности его деятельности.

В практике хозяйствования чаше всего используется организация  премирования специалистов и служащих функциональных подразделений по показателям, отражающим результаты работ:

• определенного подразделения с использованием показателей основных результатов деятельности предприятия в целом в качестве дополнительных;
• предприятия в целом с использованием показателей того или иного подразделения в качестве дополнительных;
• как данного подразделения, так и предприятия в целом.

Практика начисления премий всему коллективу подразделения (управления, отдела, сектора) связана  с установлением порядка ее распределения между конкретными исполнителями. Обычно такой порядок предусматривает распределение коллективной премии с использованием КТУ. Для оценки личного вклада отдельного работника в достижение того или иного результата можно применять следующие параметры: объем выполняемых работ в соответствии с конкретной функцией деятельности (управления); их напряженность; качество работы; производственная и творческая активность; исполнительская дисциплина и т. п.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Доплаты и надбавки — дополнительные выплаты сотрудникам, которые начисляются им помимо заработной платы и включаются в систему  оплаты труда.

Под надбавками, как правило, понимают выплаты стимулирующего характера, которые начисляются за конкретные заслуги или характеристики работника. Назначение таких надбавок — вознаградить сотрудников за высокие профессиональные качества, вызвать у них желание совершенствоваться и дальше.

Тем не менее, существуют надбавки, которые не вписываются в указанное определение и носят скорее компенсационный характер. Они призваны сократить текучесть кадров на работах с особыми условиями труда.

Надбавки, как  правило, не связаны с возложением  на работника дополнительных обязанностей, помимо тех, что предусмотрены трудовым договором.

На законодательном  уровне порядок применения доплат и  надбавок к заработной плате работника  регулируется гл. 21 ТК РФ. Однако вопросы  о доплатах и надбавках возникают  на практике довольно часто. В основном они связаны с тем, что одни из этих выплат являются обязательными, а другие могут устанавливаться на усмотрение работодателя.

Документальное  оформление

В ст. 135 ТК РФ сказано, что система заработной платы, размеры  тарифных ставок, окладов и различного вида выплат устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации, трудовыми договорами. Для работников государственных и муниципальных учреждений необходимо учитывать нормы ст. 144 ТК РФ.

Согласно вышеназванным  нормам Трудового кодекса РФ недостаточно указать размеры надбавок и доплат только в штатном расписании и в приказах о приеме на работу. Чтобы данные выплаты были включены в систему оплаты труда, они обязательно должны быть урегулированы на локальном уровне.

Надбавки к  заработной плате имеют четко выраженный стимулирующий характер и всегда связаны с деловыми качествами конкретного работника.

Надбавки к  заработной плате за высокие достижения в труде должны соответствовать  конкретным результатам деятельности специалистов (руководителей) и внедряться на тех участках работы, где применяются возможные для точного измерения показатели достижений. Целесообразно устанавливать такие надбавки, прежде всего линейному персоналу (мастерам, начальникам участков и цехов), а также специалистам, обеспечивающим стабильное улучшение показателей деятельности соответствующего подразделения и предприятия в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Бакина С.И. Оплата труда: организация, учет, налогообложение. - М.: Вершина, 2003.
2. Волгин Н. Реформирование оплаты труда - проблема неотложная // Человек и труд. - 2006.
3. Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда. - М.: Экзамен, 2003.
4. Заработная плата в 2003 году: расчет - учет - налогообложение –  3-е

изд. – М.: Бератор, 2003.

5. Крашенниникова М.С. Оплата труда. - М.: Приор, 2004.

либерализции  цен и приватизации. Рекомендации. - М.: Институт труда, 1998.

6. Мокий М.С., Скамай Л.Г. Экономика предприятия. – М.: Инфра М, 2002.
7. Организация оплаты труда работников предприятий в условиях
8. Остапенко Ю.М. Экономика труда. – М.: Инфра-М, 2003.
9. Пошерстник Е.Б., Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных
10. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.:2002.
11. Трудовой кодекс РФ. – М.: Совет юриста , 2003.

условиях.  –  М.: С-Пб., 2002.

12. Чернева Р.И. Разработка единой концепции оценки и оплаты труда: Автореф. дис. ... канд. экон. наук / Волго-Вят. акад. гос. службы. - Н. Новгород, 2000.
13. Шлендер П.Э. Экономика труда. – М.: Юристъ, 2003.
14. Экономика труда и социальные отношения: Учебно-методические материалы.
15. Экономика труда. / Под ред. Винокурова М. А., Горелова Н. А. – СПб.: Питер, 2004.