Организация и нормирование труда

Министерство  транспорта РФ

Федеральное агентство  железнодорожного транспорта

ГОУ ВПО «Дальневосточный государственный университет путей  сообщения»

 

 

 

                                                                          Кафедра «Экономика» 

 

 

 

 

РАСЧЕТНО-ГРАФИЧЕСКАЯ РАБОТА

На тему: «Организация и  нормирование труда»

 

 

 

 

 

 

                                                                                  Выполнила: студентка 336гр.

                         Ускова А.Д.                                                                                                                               Проверили:

Дривольская Н.А. 
Семенова И.В.

 

 

 

Хабаровск

2012

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Порядок установления надбавок и доплат в бюджетной сфере определен пунктом 5 постановления Правительства РФ от 14 октября 1992 г. N 785 "О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки".

Предусмотрено, что организации вправе самостоятельно определять виды и размеры надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера в пределах выделенных бюджетных ассигнований.

Следует заметить, что доплаты и надбавки к окладам  и тарифным ставкам применяют  уже в течение многих десятилетий. Их можно разделить на следующие виды:

- доплаты и  надбавки, выплата которых обязательна  и связана со строго определенными  в законодательстве условиями;

- надбавки и  доплаты, характерные для бюджетных  организаций и обязательные только  для них;

- надбавки и  доплаты, выплата которых производится по усмотрению самой организации в зависимости от ее финансовых возможностей. Надо иметь в виду, что основания для их выплат должны быть предусмотрены коллективными договорами и соглашениями.

Исходя из порядка  установления надбавок и доплат их можно условно разделить на несколько групп.

К первой группе относят выплаты, введение и размеры  которых четко определены в законодательстве. Это означает, что организация  не может от них отказаться, у  нее есть только право увеличить  размер выплаты за счет собственных средств. К ним относят надбавки за условия труда, районные коэффициенты, северные надбавки, надбавки за работу в полевых условиях, за разъездной характер работы, выполнение работ различной квалификации, повышенная оплата за работу в сверхурочное время, праздничные дни, доплаты и надбавки за почетные и научные звания, ученые степени, непрерывный стаж работы и некоторые другие.

Во вторую группу можно объединить доплаты и надбавки, которые также обязательны для  организации, однако размеры выплат учреждение вправе устанавливать самостоятельно. Например, за совмещение профессий, за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников, за работу в ночное время, в режиме рабочего дня с разделением на части.

В еще одну самостоятельную группу можно объединить доплаты и надбавки, введение которых является непосредственным правом организации. Организация также самостоятельно устанавливает размеры таких выплат исходя из имеющихся денежных средств. Например, за работу с компьютером, за напряженность, за ненормированный рабочий день, за профессиональное мастерство, за высокое качество труда и др.

Нижний предел доплат за условия труда в российском законодательстве не определен. Не было соответствующей нормы и в  союзном законодательстве. За работу с вредными и тяжелыми условиями труда устанавливают доплаты в размере 12%, с особо вредными и особо тяжелыми - 24%. Вместо указанных доплат могут вводиться повышенные тарифные ставки с применением соответствующих коэффициентов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ДОПЛАТЫ И НАДБАВКИ К ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ И ОРГАНИЗАЦИЯ ПРЕМИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

 

По функциональному  назначению доплаты и надбавки являются самостоятельными элементами заработной платы, которые предназначены для  компенсации существенных отклонений от нормальных условий труда, не учтенные в тарифных ставках и должностных окладах. Они отличаются от тарифной заработной платы (должностного оклада), необязательностью и непостоянством, а также зависят от соотношения фактических и нормативных условий труда. Доплаты к заработной плате классифицируются прежде всего по признаку сферы трудовой деятельности (приложения труда). По этому признаку различают доплаты, которые: 1) не имеют ограничений относительно сфер деятельности; 2) применяются лишь в определенных (отдельных) сферах приложения труда.

К первой группе относятся доплаты:

• за работу в сверхнормативное время;
• лицам, не достигшим восемнадцати лет и имеющим сокращенную продолжительность рабочего времени;
• рабочим, которые вследствие производственной необходимости выполняют работу по более низким тарифным разрядам по сравнению с присвоенными им;
• за время простоев и в случае выработки бракованной продукции не по вине рабочего.

Надбавки к  заработной плате имеют четко  выраженный стимулирующий характер и всегда связаны с деловыми качествами конкретного работника. Чаще всего используются надбавки к заработной плате за: а) высокое профессиональное мастерство рабочих; б) высокие достижения служащих в труде; в) выслугу лет (трудовой стаж); г) выполнение особо важной работы (на определенный срок); д) знание и использование в работе иностранных языков.

В новых экономических  условиях хозяйствования значительно  возрастает роль доплат и надбавок специалистам за высокие достижения в труде, а также за выполнение особо важных и ответственных  работ. Широкое применение этих доплат и надбавок объясняется тремя обстоятельствами:

во-первых, становится возможной более объективная  оценка трудовых конкретных специалистов и создание побудительных мотивов, для выполнения ими более ответственных  работ;

во-вторых, специалисты, вклад которых в общие результаты деятельности предприятия (организации) является наибольшим, будут получать благодаря этим надбавкам и более высокую оплату за свою работу;

в-третьих, доплаты  и надбавки к должностным окладам  специалистов позволяют систематически корригировать их заработок подобно увеличению заработной платы рабочих за выполнение и перевыполнение ими установленных норм выработки.

Классификация доплат к заработной плате, осуществляемых лишь в определенных (отдельных) сферах приложения труда, приведена на рис.1

Рис. 1. Классификация  доплат к заработной плате в определенной сфере деятельности.

Надбавки к  заработной плате за высокие достижения в труде должны соответствовать  конкретным результатам деятельности специалистов (руководителей) и внедряться на тех участках работы, где применяются возможные для точного измерения показатели достижений. Целесообразно устанавливать такие надбавки, прежде всего линейному персоналу (мастерам, начальникам участков и цехов), а также специалистам, обеспечивающим стабильное улучшение показателей деятельности соответствующего подразделения и предприятия в целом.

Очерчивая конкретные направления поиска наилучших вариантов  установления размеров доплат и надбавок к заработной плате, необходимо обратить внимание на целесообразность:

• перехода к начислению компенсационных выплат в одинаковом абсолютном размере всем категориям персонала независимо от уровня квалификации и должности за условия труда, отличающиеся от нормальных (нормативных);
• обязательного использования доплат компенсационного характера, которые не связаны с определенной сферой деятельности, т. е. распространяются на всех работников (прежде всего за работу в праздничные, нерабочие и выходные дни, во внеурочное время и т. п.).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ФОРМИРОВАНИЯ

СИСТЕМ ПРЕМИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

 

Формирование  эффективно действующей премиальной  системы для конкретного субъекта хозяйствования должно начинаться с  обоснования: источников выплаты премий; показателей и условий премирования; категорий персонала, которые целесообразно премировать; периодичности и порядка выплаты премий. Этот организационно-экономический процесс базируется на определенных (общепризнанных) принципах построения таких систем. Наиболее существенные из них и обязательные при практическом построении систем премирования персонала предприятия (организации) приведены на рис. 2.

Только комплексный учет названных ключевых принципов (положений, требований) может обеспечить построение и применение эффективно действующей  системы премирования соответствующих категорий персонала предприятия (организации).

Обоснование размеров премий

и эффективности  системы премирования

Наиболее сложным  и ответственным этапом разработки проекта системы премирования является экономическое обоснование относительных размеров премий и оценка эффективности применения такой системы. Обосновывая размеры премии, нужно учитывать что система премирования не способна выполнять своего стимулирующее назначение, если премии слишком малы (меньше 10% тарифной ставки или должностного оклада). Кроме того, должна быть обеспечена соответствующая зависимость между степенью улучшения стимулирующего показателя и расчетным коэффициентом экономической эффективности системы премирования, минимально допустимая величина которого может составлять лишь 0,1. При этом нужно знать особенности методического характера процесса обоснования размеров премии в зависимости от основных показателей премирования, а также отдельных категорий персонала. Их конкретное проявление рассмотрим на условных примерах.

Пример первый. Обоснование размера премии рабочим производственного участка за экономию определенного вида материальных ресурсов.

Основная идея этой процедуры  состоит в том, чтобы определить необходимую сумму премии для  достижения заданного коэффициента экономической эффективности системы премирования. С этой целью используется такой вычислительный алгоритм:

• рассчитывается годовой расход определенного вида материального ресурса;
• определяется расчетная сумма премий за его экономию, которая может обеспечить заданный коэффициент эффективности премирования для отдельного диапазона шкалы системы путем перемножения трех показателей: стоимостного объема годового расхода конкретного вида материальных ресурсов; величины заданного коэффициента эффективности системы премирования для соответствующего диапазона шкалы; максимального процента отдельного диапазона шкалы снижения норматива расхода определенного вида материальных ресурсов;

Рис.2 Принципы построения системы  премирования персонала.

• делением расчетной суммы премии на среднемесячный фонд заработной платы трудового коллектива данного производственного участка устанавливается относительный размер премий (процент к тарифному заработку) за конкретный уровень снижения затрат соответствующего вида материальных ресурсов.

 

Пример  второй. Определение размеров премий специалистов и служащих предприятия.

Допустим, что  основными показателями поощрения  признаны: а) выполнение плана поставки продукции по заключенным договорам; б) повышение производительности труда; в) снижение валовых затрат на производство и реализацию (себестоимость) товарной продукции.

По данным предварительной  экспертной оценки соотношение трудовых усилий, необходимых для достижения названных показателей, составляет 0,5:0,3:0,2. На текущее премирование по этим трем показателям выделяется сумма, которая составляет 30% от фонда оплаты труда названных категорий персонала (ровняется 12.000 грн.).

На протяжении расчетного периода предусматривается  повысить производительность труда на 5% и снизить себестоимость товарной продукции на 0,8%. При таких исходных данных последовательность и конкретное содержание расчетов должны быть такими:

Общая сумма  на поточное премирование —

Абсолютная  сумма премий за достижение основных показателей премирования:

а) выполнение плана  поставки продукции — 

Sапр.в.п.п= 3600 ·  0,5 = 1800 грн.

б) повышение  производительности труда — 

Sапр/п.п.т= 3600 ·  0,3 = 1080 грн.

в) снижение себестоимости  товарной продукции — 

Sапр/с.с.п= 3600 ·  0,2 = 720 грн.

Относительный размер премии (процент от должностного оклада) за:

а) выполнение плана поставок продукции на 100% -

б) один процент  повышения производительности труда  —

в) одну десятую  процента снижения себестоимости товарной продукции —

Определение эффективности применяемой системы премирования за достижения того или иного показателя эффективности производственно хозяйственной или коммерческой деятельности обычно осуществляется на основе расчета коэффициента экономической эффективности системы и сравнения последнего с заданной (нормативной) величиной. Методику расчета коэффициента эффективности действующей системы премирования можно продемонстрировать, используя условную ситуацию при которой необходимо дать оценку экономической обоснованности установленного размера премии рабочему производственного участка за перевыполнение месячной нормы изготовления комплекта деталей. При такой ситуации процесс нахождения коэффициента эффективности системы премирования сводится к трем последовательно осуществляемым вычислениям: