Оплата труда

Вротои вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты труда в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно. Или их можно повысить лишь незначительно. Этот вариант характерен для производств с невысоким уровнем организации производства и неравномерной загрузкой работников в течение месяца. При этом повышение жесткости нормирования труда, требовании к интенсивности труда и более высокой загрузке работников сопровождается чаще всего незначительным ростом тарифной оплаты, поскольку основной формой вознаграждения возросших результатов работы являются надтарифные выплаты. Такои вариант совершенствования оплаты труда воспринимается работниками достаточно осторожно, поскольку носит менее гарантированный характер и по существу возлагает на работника все просчеты в организации производства со стороны работодателя. Для рабочих лучше всего осуществлять совершенствование оплаты труда на основе прироста тарифной оплаты, повышения ее доли в заработке, а не за счет повышения размеров и доли премиальной части заработной платы.

Третий вариант совершенствования организации зарплаты предпочтительнее, если он направлен на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд характеризуется широкой возможностью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда. В чистом виде третий вариант может  применяться достаточно редко, однако он может эффективно дополнять первые два.

Выбор системы оплаты – прерогатива работодателя. Администрация предприятия исходя из объемов выпуска продукции, ее качества и сроков поставки, возможностей влияния работников на реализацию резервов производства с учетом их физических, профессионально-квалифицированных и других особенностей разрабатывает конкретные системы оплаты и доводит их до совершенствования групп работников в установленные законом сроки. Профсоюз может не согласиться с предложенными системами только в том случае, если они  чрезмерной интенсивности труда и могут понести ущерб здоровью рабочего или не базируются на условиях оплаты, определенных коллективным договором.

Условия, предусматривающие целесообразность применения сдельной оплаты труда, общеизвестны, это: 1, наличие количественных показателей выработки или работы, правильно отражающие затраты труда работника; 2, наличие у работников реальной возможности увеличить выработку или оббьем работ против установленной нормы в реальных технических и организационных условиях производства; 3, наличие необходимости стимулирования роста выработки продукции, увеличение объема работ или сокращения численности работников за счет интенсивности труда рабочих; 4, возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки работников; 5, отсутствие отрицательно влияния сдельной оплаты на уровень качества и требований техники безопасности, рациональность расходования сырья, материалов и энергии. Если таких условии нет, то рекомендуется применить повременную форму оплаты труда. При переходе к рынку на ряде предприятии  может появиться тенденция к замене сдельной оплаты на повременную. В этом случае необходимо принять все меры, чтобы применение повременной оплаты не привело к снижению эффективности работы. Это крайне нежелательно при возможной конкуренции на рынке товаров и рынке труда. К числу таких мер, прежде всего, относится сохранение и поддерживание высокого уровня нормирования труда при повременной форме оплаты. Тарифная ставка повременщику, как и сдельщику, должна выплачиваться строго за выполнение нормы труда. При этом нормирование труда рабочих-повременщиков не следует ограничивать только установлением их численности на основе норм обслуживания или нормативов численности. При соблюдении таких норм показатели соответствующего звена, участка, цеха и т.п. могут быть низкими. Поэтому труд работников с повременной оплатой должен нормироваться и оцениваться и на основе других показателей, учитывающих результаты их труда.

Такими показателями могут стать:

Во-первых, нормированные (производственные) задания, определяющие каждому повременщику оббьем работы за смену, неделю или месяц. Эти показатели целесообразно применять на ручных и машинно-ручных работах, а также в прерывных, а иногда и непрерывных аппаратурных производствах, где сохраняется прямое влияние работников на выработку;

Во-вторых, плановые нормы или задания по выпуску продукции бригадой (звеном), участком, цехом. Такие показатели целесообразны, в частности, для рабочих, обслуживающих поточные и конвейерные линии, системы машин, агрегаты и установки, где показатели работы каждого не  учитываются и индивидуальные нормы выработки (нормированные задания) не устанавливаются;

В третьих, нормы труда рабочим-повременщикам могут быть доведены и учтены в виде степени выполнения технологических параметров и режимов: норм расхода сырья, материалов и других производственных ресурсов, графиков выполнения определенных видов работ и т.п. такие показатели целесообразно применять в строго регламентированных непрерывных производствах, а также на многих работах, выполняемых вспомогательными рабочими. Важным условием эффективного применения повременной оплаты труда для всех категории работников является разработка на предприятиях, так называемых нормативных возможных достижении. Они могут устанавливаться практически на все показатели производственной и экономической деятельности звеньев, бригад, цехов, участков, агрегатов, производств и т.п. и доводится до работников, численность которых определена по нормативам в виде определенных нормативных задании. Пропорционально степени выполнения этих задании должна выплачивается тарифная заработная плата. Надо также иметь в виду, что широкое применение повременной оплаты требует высокого организационно обеспечения (сырьем, материалами, полуфабрикатами, инструментов, энергии, транспортом, наладкой, ремонтом и т.п.). Со стороны технических и производственных служб предприятия. При переходе на рыночные отношения организация коллективных систем оплат труда, особенно подрядных и арендных, требует весьма дифференцированного подхода. Это связано с тем, что в годы одиннадцатой и двенадцатой пятилеток был взят курс на усиленное внедрение таких форм оплаты. В ряде случаем коллективные формы внедрялись под административным давление, иногда как дать модному направлению. Далеко не на всех предприятиях подтвердилась жизнь и эффективность форм оплаты труда, поэтому нет необходимости стремится к их искусственному сохранению. В связи с этим следует учитывать условия, предопределяющие целесообразность и необходимость коллективных форм организации и оплаты труда. Они, в частности, целесообразны там, где объединение в трудовой коллектив обусловлено технологически, т. е. для выполнения одного технологического комплекса необходимы совместные усилия работников. А конечные результаты производства является непосредственным результатом этих работников.

Можно выделить три основные группы работ, отвечающие таким требованиям. Во-первых, работы по совместному обслуживанию аппаратов, агрегатов, крупного оборудования, сборки и монтажу крупных объектов (изделии), а также многие тяжелые операции, которые не могут выполняться отдельными людьми. Т.е такая технологическая последовательность отдельных операции общего технологического процесса, при которой невозможно равномерная загрузка работников в течение смены только по специальности из-за различной трудоемкости отдельных видов работ. Во-вторых, это работы конвейерного типа, где достижение конечного результата требует от каждого работника четкого, слаженного, синхронизировано по времени исполнения своей операции, а заделы на рабочих местах не допускаются. Здесь каждый безперебоино обеспечивает фронт работы других. Обьем работы каждого последующего работника полностью зависит от успешной работы предыдущего. Затраты труда каждого работника отражаются непосредственно в конечных результатах производства и могут быть измерены количеством готовых изделии. В третьих, это работы по облуживанию и контролю за ходом технологического процесса. Подобные работы не могут быть определены показателями индивидуальной выработки отдельных работников, однако эти работники оказывают влияние на количественный выпуск продукции сверхустановленных норм. Поэтому коллективная оплата по результат вполне оправдана совмещение трудовых функции работников, либо полным разделение труда.

Применение коллективной сдельной оплаты труда на других работах, не вошедших в названные группы, приведет к потере связи оплаты труда с его результатом, и, в конечном счете, к ослаблению материальной заинтересованности работников в результатов своего труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Проведя исследования по изучению экономической категории - оплаты труда и ее мотивации на современных предприятиях, можно сделать вывод, что для достижения высоких конечных результатов оплату труда в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах:

Основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть  конечный результат их труда.

Необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом зарплаты, так как это является  непременным условием нормального развития производства, производительных сил.

Целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

Механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

Системы оплаты труда на предприятии должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции, а так же особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителя. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост производства высококачественной продукции при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения НТП, использование передового опыта. В центре внимания должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

Анализ финансово-хозяйственной деятельности. – М.: Финансы и статистика, 2002; стр.,169

Войтов А.Г. экономика. Общий курс. (Фундаментальная теория экономики): учебник.- 8-е переруб. И доп.- М.: Издательская торговая корпорация «Дашков и К», 2003;стр.,270

Вэриан Х.Р. Микроэкономика. Промежуточный уровень. Современный подход. Перевод с англо.- М.: ЮНИТИ, 2005;стр. 70

Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. – М.: Информационно-издательский дом «Фалинь», 2004; стр. 177

Сторчевой М.А Основы экономики: учебник для средней школы. – СПб.: Экономическая школа 2001; стр. 233

Трудовое законодательство для главного бухгалтера //Заочный семинар для подписчиков журнала «Главбух,2005»

Хайман Д.Н Современная микроэкономика: Анализ и применение. – М.: Финансы и статистика, 2004; стр144

Хрестоматия по экономической теории /сост.Е.Ф.Борисов. - М.: Юристь,2003;стр. 67

Экономика предприятия: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 1998 год; стр. 132

Экономическая теория (Политическая экономика: Учебник/под общеи редакцией В.И.Видябина, Г.П.Журавлевои.-М.: ИНФРА-М, 1997;стр. 321)

Сенько А.Н. Крум. Э.В. Экономика предприятия. Практикум: учеб, пособие. Минск,2002;стр. 256

Суша Г.З. экономика предприятия: учеб, пособие – М.:2003;стр. 165

Хаматова Л.А Экономика предприятия. Экономические ресурсы предприятия; учеб. пособием.; 2003 стр. 176

Швандар В.А, Аврашков Л.Я Экономика предприятия: учеб, пособие, – м.:2002; стр. 267

Шуляк П.Н. ценообразование: учеб, - прак. пособие - М.:2002;стр. 105

Экономика предприятия (фирмы): практикум/ под ред. О.И.Волкова, В.Я Позднякова. - М.:2003;стр. 154

Экономика предприятия: конспект лекции в схемах/ ред.-сост. Д.И.Платонов.-М.:1999

 Экономика предприятия: учеб, пособие/ Л.Я Аврашков, В.В.Аврамчук, о.В.Антонова, Л.В.Бобков, и. др., под ред. В.Я.Горфинкеля, В.А.Швандара.-М.: 1998,стр. 179

Экономика предприятия: учебник/под ред. О.И.Волкова. - М.:1999,стр. 155

Экономика предприятия: тесты, задачи, ситуации.: учеб, пособие для вузов/ под ред. В.А.Швандара.-М.:2002,стр105

Экономика предприятия: учебник/под. Ред. Е.А.Карлика, М.Л.Шухгальтер.-М.:2001,стр. 211

Яркина Т.В Основы экономики предприятия: учеб, пособие// http:www.aup.ru/books/m64/.