Оплата труда и современная практика мотивации труда

Содержание.

Введение.

1 Сущность  заработной платы в рыночной  экономике.

          2.Формы и системы оплаты труда.      

          3.Мотивация труда.

          Заключение.

Список литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

  Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на одном из первых мест по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования  рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его  рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Это показывает, насколько актуальна данная тема, особенно для нашей страны, где  труд зачастую не имеет достойной  материальной оценки.

Целью данной работы является необходимость исследования оплаты труда, как экономической  категории, анализа действующих  систем и форм оплаты труда в РФ, а также изучения методов мотивации  оплаты труда. Для осуществления  этой цели необходимо выполнить следующие  задачи:

- дать  характеристику оплате труда,  как экономической категории;

- определить  экономическую сущность оплаты  труда;              

-рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда;                                                      

- проанализировать  действующую систему мотивации  оплаты труда;

 

 

 

1 Сущность заработной платы в рыночной экономике

   Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, формируемой на основе объективной оценки вклада работника в результаты деятельности предприятия. Ее размер зависит от установленного минимума заработной платы, сложности труда и квалификации рабочей силы, спроса и предложения на рабочую силу, условий выполнения работы, результатов деятельности предприятия и т.д.

В статье 129 Трудового  кодекса РФ дается следующее определение  заработной платы. Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

В условиях рыночной экономики заработная плата рассматривается как объем  поступающих в распоряжение работника  жизненных благ, обеспечивающих объективно необходимое воспроизводство рабочей  силы и включаемых в издержки производства. Поэтому все расходы на оплату труда должны гарантировать не только воспроизводство рабочей силы, но и поощрять более эффективное  использование материальных и трудовых ресурсов, в результате чего предприятие  может получить прибыль в объеме, необходимом для расширения производства, модернизации и замены применяемых  техники и технологий.

Таким образом, на предприятии заработная плата выполняет две роли: для  работника она является доходом, который он получает за свой труд, для  нанимателя – частью затрат на производство продукции или услуг. В этих условиях работник заинтересован в увеличении своего дохода. Этого можно достичь, более выгодно продавая свою рабочую  силу, а также за счет приложений больших трудовых усилий, что увеличивает  величину заработка. Наниматель со своей  стороны стремится к ее минимизации  в расчете на единицу продукции  или услуг. Последнее возможно при  обеспечении рациональной загрузки работника в течение рабочего времени за счет более эффективной  организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также применения более напряженных норм труда. Это объективное противоречие и предопределяет сложность проблемы заработной платы.

Так как отношения в области заработной платы затрагивают напрямую или  косвенно интересы всех членов общества, то они регулируются государством, которое устанавливает законодательные  основы отношения по заработной плате, совершенствует их, контролирует и  гарантирует их соблюдение субъектами этих отношений на всех уровнях. Кроме  того, государство, выступая в роли работодателя, само подчиняется действующему механизму регулирования заработной платы.

Государственное участие в области оплаты труда  реализуется путем установления:

• минимального размера оплаты труда, ориентированного на прожиточный минимум;
• государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни, за время выполнения государственных обязанностей);
• условий определения части дохода предприятий, направляемых на оплату труда;
• межотраслевых соотношений в оплате труда;
• ограничения оплаты труда в натуральной форме;
• сроков и очередности выплаты заработной платы; государственного надзора и контроля за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
• условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях;
• минимальных размеров должностных окладов руководителей государственных предприятий;
• уровня налогообложения предприятий и доходов работников.

Центральным моментом рыночной модели организации  заработной платы является система  коллективно-договорного регулирования  оплаты труда, осуществляемая путем  заключения системы тарифных соглашений на четырех уровнях:

1) межотраслевом (генеральное тарифное соглашение);

2) отраслевом;

3) региональном;

4)производственном (при заключении коллективного договора предприятия).

Задача  предприятия в области организации  заработной платы состоит в том, чтобы обеспечить для работников такой уровень оплаты труда, который  бы объективно определялся требованиями воспроизводства рабочей силы, отражал  уровень развития экономики страны и адекватные им общественные отношения  и в то же время был увязан с  конкретными показателями, количественно  и качественно характеризующими трудовую деятельность работника или  подразделения, в котором он работает, и определяется существующим уровнем техники, технологии и организации производства и труда. В то же время работодатель может удерживать часть заработной платы работника по различным причинам, предусмотренным ТК РФ и только в пределах размера, также установленного ТК РФ.

Вышеуказанный подход, позволяющий увязать заработную плату с качеством трудовой деятельности, к организации заработной платы  предполагает большое разнообразие форм и систем оплаты, доплат и надбавок, поощрительных систем, учитывающих  степень развития экономики стран, их традиции и национальные особенности, роль государства в регулировании  отношений в этой сфере, степень  организованности работодателей и  работников, экономические результаты работы конкретного предприятия  и др.

Заработная  плата выполняет ряд функций, важнейшими из которых, по мнению большинства  авторов, являются:

воспроизводственная – это материальная основа для  воспроизводства рабочей силы соответствующей  квалификации. Для работника заработная плата является основной частью его  личного дохода, средство удовлетворения основных жизненных потребностей его  и его семьи и повышения  уровня благосостояния. С позиции  совокупных затрат на воспроизводство  рабочей силы ее стоимость включает такие аспекты на жизнедеятельности  работника, как затрат на удовлетворение потребностей в питании, жилье, образовании, медицинском обслуживании и т.д., и должна соответствовать или превышать стоимость «потребительской корзины». Основным условием для выполнения этой функции является установление на объективно-необходимом уровне размера минимальной заработной платы;

измерительная – оценочный показатель трудового вклада каждого работника и затрат труда а производстве продукта труда. С помощью различных элементов заработной платы измеряются затраты труда разного качества и количества. Действенность этой функции зависит от соблюдения принципа дифференциации оплаты труда в строгом соответствии с его количеством и качеством;

стимулирующая – материальный стимул для заинтересованности в труде и повышении производительности труда и качества работы. Реализация этой функции обеспечивается путем объединения норм труда, тарифной и премиальной систем в конкретные системы заработной платы, которые обеспечивают измерение уровня оплаты труда в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда работников;

регулирующая – средство регулирования рынка труда. Определяя в отраслевых тарифных соглашениях размер минимальных тарифных ставок 1 разряда, диапазон тарифной сетки и величину тарифных коэффициентов, виды и размеры надбавок и компенсационных выплат, можно эффективно регулировать рынок труда;

социальная  – устанавливающая различия в  уровнях оплаты труда. Это различие должно быть достаточно существенным и обеспечивать заинтересованность в повышении квалификации, а также  дифференцировать уровень оплаты в  зависимости от тяжести и ответственности  труда. Однако уровень такой дифференциации должен соответствовать представлениям о справедливости в уровне заработной платы, между социальными группами, работающими как на данном предприятии, так и в данном регионе.

В основу организации оплаты труда  положены следующие основные принципы:

• гарантия воспроизводства рабочей силы работника, занятого простым трудом, что предполагает установление минимальной заработной платы;
• осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;
• дифференциация уровней оплаты труда в зависимости от квалификации работника, количества и качества, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия;
• систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над реальной;
• опережающий рост производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
• предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда.

Выбор оптимальной системы организации  оплаты труда для предприятия, вида производства, группы работников является ответственной и сложной задачей. При этом необходимо учитывать уровень  техники и технологии, особенности  организации труда, функции работников, экономические задачи, стоящие перед  предприятием. Немаловажное значение имеют и отношения между нанимателями и наемными работниками, складывающиеся в процессе заключения тарифных соглашений и коллективных договоров. Любая  из применяемых систем должна стимулировать  рост производительности труда, улучшение  качества выпускаемой продукции, снижение издержек производства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.Формы и системы оплаты труда

Оплата  труда, основанная на тарифном нормировании позволяет в условиях рыночной экономики выделять ряд форм оплаты труда (рис.1).

  Формы и системы оплаты труда - это способ установления зависимости между количеством и качеством выполненного труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, какая форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

 

 

 

 

Рис. 1 Формы оплаты труда

В практике используются две формы оплаты труда  – сдельная и повременная, а также  множество систем. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельным системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).

Сдельная  форма оплаты труда представлена рядом систем, учитывающим особенности, свойственные различным производственным процессам. Она основана на определении  сдельных расценок с учетом разряда  выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций. Сдельная оплата труда в зависимости от способа учёта выручки и поощрения имеет следующие системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, комиссионную, аккордную, косвенную сдельную (рис.2).

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2 Системы сдельной оплаты труда

При прямой сдельной системе, называется также  простой сдельной, заработная плата  работника оплачивается по неизменной сдельной расценке, определяющей размер оплаты труда за единицу продукции. Общий заработок работника определяется путём умножения сдельной расценки на показатель количества изготовленной продукции. Используются индивидуальные сдельные расценки, когда работа выполняется одним лицом, и коллективные сдельные расценки, если в производственном процессе участвует звено или бригада. При участии в работе группы исполнителей заработок распределяется с учетом их квалификационных характеристик.