Оценка эффективности использования персонала

 

Примечание. Источник: собственная разработка.

 

Поскольку прибыль зависит от рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

П/ЧР = П/В х В/ КЛ х КЛ/ ЧР или П/ЧР =П/В х В/ТП хТП/ЧР, где:

П- прибыль от реализации продукции; ЧР- среднесписочная численность работников; В- выручка от реализации продукции; КЛ-среднегодовая сумма капитала; ТП- стоимость выпуска товарной продукции в действующих ценах;

П/ЧР-рентабельность персонала;

П/В- рентабельность продаж;

КЛ/ЧР- капиталовооруженность труда;

В/ТП –доля выручки в стоимости выпускаемой продукции;

ТП/ЧР- среднегодовая выработка продукции одним рабочим в действующих ценах.

По первой модели можно определить, как изменилась прибыль одного работника за счет изменения уровня рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и капиталовооруженность труда.

Вторая модель позволяет установить, как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.

Вторая модель удобна тем, что позволяет увязать факторы роста производительности труда с темпами роста рентабельности персонала. Для этого изменения среднегодовой выработки продукции за счет i-того фактора нужно умножить на фактический уровень прибыли на рубль товарной продукции.

Отрицательный результат влияния отдельных факторов можно расценивать как неиспользованный резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов на данном предприятии.

Каждый из перечисленных выше показателей эффективности использования трудовых ресурсов имеет свое значение. Их комплексное применение позволяет глубже анализировать работу данного предприятия и его подразделений. Важно экономически обоснование сочетаний натуральных и стоимостных показателей, измерителей затрат и результатов труда.

 

 

 

 

2.3. Оценка влияния факторов на  производительность труда

 

Обобщающую характеристику использования трудовых ресурсов, дает производительность труда. Она характеризуется системой показателей, приведенной в таблице 2.3.1.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работником.

 

Таблица 2.3.1. Показатели оценки производительности труда

Показатель	2005 год			2006 год
	План	Факт	+,-	План	Факт	+,-
Объем выручки, млн. руб	7402	8046,6	+645	8501	9678,1	+1177
Среднесписочная численность персонала	170	165	-5	166	160	-6
Отработано дней одним работником за год (Д)	250	269	+19	251	267	+16
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч	7	6,70	-0,30	7	6,90	-0,10
Общее количество отработанного времени:
всеми рабочими за год (Т), тыс.ч.	298	297,853	+0,35	292	295,308	+3,65
в том числе одним рабочим, чел-ч.	1750	1805,2	+55,17	1757	1845,7	+88,68
Среднегодовая выработка, млн руб.:
одного работника (ГВ)	43,5	48,8	+5,23	51,2	60,5	+9,28
Среднедневная выработка работника (ДВ), тыс.руб.	174,2	181,0	+6,84	204,0	226,1	+22,11
Среднечасовая выработка работника (ЧВ), тыс.руб.	24,9	27,0	+2,13	29,1	32,8	+3,63

 

Примечание. Источник: собственная разработка.

 

В первую очередь, отметим рост среднегодовой выработки на одного работающего, которая в 2005 году составила 48,8 млн. руб. на человека, а в 2006 году выросла достаточно серьезно, составив 60,5 млн. руб. на человека.

Проанализируем подробнее способом абсолютных разниц вклад каждого фактора, влияющего на среднегодовую выработку:

Среднегодовая выработка работника зависит от количества отработанных дней одним работником за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки.

ГВ =Д х П х ЧВ , где:  

Д - количество отработанных дней одним рабочим;

П - продолжительность рабочего дня;

ЧВ - среднечасовая выработка. 

Рассчитаем влияние данных факторов способом абсолютных разниц.

DГВд = DД * Ппл * ЧВпл = (269-250)*7*24,9 = 3383,73 тыс. руб.

DГВп = Дф * DП * ЧВпл = 269*(6,7-7)*24,9 = -2011,07 тыс. руб.

DГВчв = Дф * Пф * DЧВ = 269*6,7*(27,0-24,9) = 3853,44 тыс. руб.

ИТОГО: +5226,10 тыс. руб.

DГВд = DД * Ппл * ЧВпл = (267-251)*7*29,1 = 3364,23 тыс. руб.

DГВп = Дф * DП * ЧВпл = 267*(6,9-7)*29,1 = -779,64 тыс. руб.

DГВчв = Дф * Пф * DЧВ = 267*6,9*(32,8-29,1) = 6692,69 тыс. руб.

ИТОГО: +9277,28 тыс. руб.

Сначала вычислим прирост среднегодовой выработки под влиянием количества дней отработанных одним работником. Влияние этого количественного фактора существенно: в 2005 - 3383,73 тыс. руб., в 2006 - 3364,23 тыс. руб. Видна устойчивая тенденция к росту.

Второй фактор - продолжительность рабочего дня. Вот где простор для деятельности производственников и солидный запас роста. По ряду причин, которые мы раскроем ниже, предприятие недополучило с каждого работающего продукции в 2005 году на 2011,07 тыс. руб., в 2006 году на 779,64 тыс. руб.

Что касается последнего, третьего показателя, то здесь все прекрасно, сразу видно, что руководство предприятия сосредоточило свои усилия именно в этом направлении.

Среднечасовая выработка устойчиво растет (интересно, а есть ли предел), а следовательно, растет и ее вклад увеличение выработки среднегодовой. Так, в 2005 году за счет среднечасовой выработки на одного рабочего плановый показатель был превышен на 3853,44 тыс. руб., в 2006 на 6692,69 тыс. руб.

Результаты расчетов видны в таблице 2.3.2. В ней производится подсчет фактического прироста относительно планового уровня.

 

Таблица 2.3.2. Влияние факторов на среднегодовую выработку

Фактор	Увеличение годового выпуска
Изменение	2005	2006
количества отработанных дней одним рабочим	3383,73	3364,23
продолжительности рабочего дня	-2011,07	-779,64
среднечасовой выработки	3853,44	6692,69
Итого (тыс. руб.)	5226,10	9277,28

 

Примечание. Источник: собственная разработка.

 

На рис. 2.3.1 наглядно отображены факторы, оказывающие влияние на изменение производительности труда, и дана их оценка.

Рис. 2.3.1. Влияние факторов на рост выработки

Примечание. Источник: собственная разработка.

 

3. Мероприятия по повышению эффектИВНОСТИ персонала

 

Основные направления поиска резервов роста производительности вытекают из самой формулы расчета ее уровня: ЧВ = ВП/Т, согласно которой добиться повышения производительности труда можно путем:

а) увеличения выпуска продукции за счет более полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

б) сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, повышения качества продукции, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических мероприятий.

При этом возможны следующие варианты соотношения изменения объема выпуска продукции и затрат труда, которые должны учитываться при выборе управленческой стратегии по обеспечению роста производительности труда при существующих в данный момент экономических условиях:

а) происходит увеличение объема выпуска продукции при снижении затрат труда на ее производство;

б) объем продукции растет быстрее, чем затраты труда;

в) объем продукции растет при неизменных затратах труда;

г) объем продукции остается неизменным при снижении затрат труда;

д) объем продукции снижается более медленными темпами, 
чем затраты труда.

Для успешного решения задач предприятия в условиях рынка необходимо создать целостную, эффективную и гибкую систему управления. Даже лучшие технические системы иногда не могут компенсировать ущерб, нанесенный моральным состоянием персонала. Управление – это, по существу, умение взаимодействовать с людьми. Поэтому получение оптимального результата от каждого работника является основной и решающей задачей бизнеса.

Вывод об отсутствии мотивации у персонала можно сделать по коэффициенту текучести кадров и уровню прогулов, который в масштабе Беларуси колеблется от 3 % до 4 % в год. Такие показатели, как, например, отсутствие на рабочем месте, могут быть отражением того факта, что люди берут отгул, когда чувствуют, что «сыты работой по горло».

Однако создание лучших условий для персонала не всегда оказывается легким или автоматическим процессом.

Иногда, несмотря на качественную систему управления, приходится сталкиваться с тем, что служащие не выполняют своих обязанностей должным образом. В этом случае возникает необходимость в дисциплинарных мерах. Их основная цель – подтолкнуть работников, имеющих неудовлетворительные результаты в работе, к улучшению ее качества. Это значит – научить работать лучше и сформировать определенные навыки работы.

В основе производственной дисциплины должно находиться понятие о «неприемлемом выполнении работы», т. е. работы, не соответствующей ожидаемым стандартам. Использовать данное определение очень важно, поскольку оно подходит для любого случая некачественного выполнения работы. Крайне важно, чтобы ее нормы были конкретными, а для этого можно воспользоваться целями и нормами SMART. Исходя из них, мы можем четко представить, что в каждом конкретном случае не соответствует ожидаемым стандартам.

Когда мы сталкиваемся с ситуацией неудовлетворительного выполнения работы, необходимо, прежде всего, установить, случилось ли это потому, что человек не мог выполнить свои обязанности по каким-то причинам или не хотел этого. Первое, как правило, очевидно, тогда, как второе может быть закамуфлировано, и распознать его не так просто. Необходимо рассмотреть внутренние причины неудовлетворительной работы. Существует их множество, по которым человек не в состоянии выполнить работу соответствующим образом, взять хотя бы, недостаточный уровень знаний. Наиболее распространенными причинами, однако, являются некомпетентность и отсутствие необходимых для выполнения работы навыков.

Если же кто-либо сознательно не желает выполнять работу так, как от него ожидают, причин также может быть множество, к примеру, недовольство чем-либо. Однако основные причины – недостаточная эмоциональная настроенность на работу на фоне отсутствия уверенности или мотивации/желания выполнять работу надлежащим образом.

Дисциплинарные взыскания, как показывает практика, должны применяться достаточно редко. Если же они становятся нормой, это означает, что не в порядке что-то другое. Таким образом, дисциплинарное воздействие и управление недовольством должны являться крайними мерами, используемыми только в том случае, если другие не приносят результата. В таких ситуациях большое значение приобретает оценка ее менеджерами, поскольку их восприятие наиболее точно отображает реальность.

Многие менеджеры считают мотивацию основным инструментом эффективного управления. Действительно, мотивация имеет важнейшее значение для увеличения производительности. Проблема состоит в том, что само понятие «мотивация» часто понимают неправильно. Чтобы она возникла, необходимы следующие факторы: