Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала

1. Неспособность  учесть все детали. Компетентный  руководитель должен предусматривать  все до мелочей. Он не оставит без внимания неожиданно возникший вопрос под предлогом занятости. Руководитель, стремящийся к успеху, должен вникать во все детали, связанные с его работой.

2. Неготовность  к взаимозаменяемости. Истинно талантливый  руководитель всегда готов, если этого требуют обстоятельства, выполнить такую работу, какую он может спросить и с других. 

3. Ожидание вознаграждения  просто за знание вместо использования  своих знаний для дела. Во всем  мире людям платят не за  знание, а за умение что-то сделать или убедить других сделать это.

4. Отсутствие воображения. Если у руководителя нет воображения, он будет беззащитен перед  непредвиденными обстоятельствами  и не способен формировать  четкие планы, от чего эффективность  его управления резко упадет.

5. Эгоизм. Руководитель, присваивающий себе всю славу  от сделанной работы, должен знать, что его подчиненные могут  и возмутиться. Толковый руководитель  всегда поделится славой. Он обязательно  проследит, чтобы чести за проделанную  работу удостоились действительно заслужившие ее. Большинство людей лучше работают, когда делают это не только ради денег.

6. Вероломство. Руководители, неверные своим обязательствам  и сотрудникам, стоят ли они  выше или ниже их по положению, не в состоянии долго удерживать  лидерство. Неверность слову и делу — одна из самых распространенных причин неудач в любой сфере человеческой деятельности, а тем более в управлении персоналом, где большая роль отводится межличностным отношениям.

7. Авторитарность  в управлении. Квалифицированный руководитель должен сам быть достаточно бесстрашен, но не напускать страх на подчиненных. Руководитель, пытающийся надавить на подчиненных своим авторитетом, от авторитетности может быстро перейти к насилию. У реального лидера нет нужды рекламировать свое превосходство. Он достигает этого другими способами — демонстрируя свое понимание, сочувствие, честность и справедливость, а также абсолютное знание дела.

В заключении хотелось бы отметить, что мотивация персонала - это, прежде всего одна из самых важных функций управления персоналом, которой необходимо и нужно уделять особое внимание, так как от этого зависит вся деятельность организации. Это говорит о том, что стимулирование и мотивация являются неотъемлемой составляющей управленческой деятельности. Ведь с помощью их можно в полной мере осуществить индивидуальный подход к персоналу. Мотивация персонала любой организации – это динамический феномен, который постоянно изменяется адекватно изменениям рынка. Т.е. система стимулирования и мотивации должна быть подвижной, т.к. она происходит внутри организации и представляет собой живую систему.

Библиографический список

1. Анпилова С.М. Национальные аспекты формирования мотивационной системы // Экономика, управление и право в современных условиях: международ. сб. ст./ под общ. ред. В.Б. Тасеева. Самара: Изд-во «Самарский университет», 2012. Вып. 5(17). С. 185-193.
2. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2009. - № 1. – С. 50-52
3. Думай и богатей: Наполеон Хилл. М.: ФАИР, 2008. 272 с.
4. Жигулина  Е.Г.  Экономика труда 2010. С. 83—88
5. Петренко Е.П., Хрипкова Т.П., Сентябова Т.А. Материальное стимулирование — ключевой фактор управления мотивацией // Клиническая лабораторная диагностика. 2006. № 9. С. 22—23.
6. Рассадин В.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала // Труд и социальные отношения. 2008. № 3. С. 53—59.
7. Сорочайкин А.Н. Информационное общество и теория управления персоналом // Основы экономики, управления и права. № 1(1). 2012. С. 121—125.
8.    Управление персоналом: глоссарий: терминологический словарь / сост. А.Н. Сорочайкин, Л.В. Ермолина. Самара: Изд-во «Самарский университет», 2012. 104 с.

 

9. Шишкина Е.С. Национальные аспекты формирования мотивационной системы // Экономика, управление и право в современных условиях: международ. сб. ст./ под общ. ред. В.Б. Тасеева. Самара: Изд-во «Самарский университет», 2012. Вып. 5(17). С. 185-193.

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Журнал «Вестник УрФУ. Серия экономика и управление»

ИНФОРМАЦИЯ ДЛЯ АВТОРОВ

 

Редакция обращает внимание, что начиная с выпуска № 1/2011 название журнала, правила подготовки и оформления статей, а также сопровождающих материалов изменились. При подготовке статей редакция просит руководствоваться приведенными ниже правилами и надеется, что авторы ознакомятся с ними, прежде чем станут высылать статью в редакцию.

1. Объем статьи составляет 0,7-0,8 печатного (авторского) листа (около 25 – 30 тыс. знаков), включая таблицы, рисунки. Рукопись набирается через  один интервал между строками, шрифт основного текста – Times New Roman, размер шрифта 14, формат листа А4, поля 20 мм с каждой стороны. На первой странице в правом углу печатаются инициалы и фамилии авторов с сокращенным указанием ученой степени и звания, при отсутствии таковых с указанием формы повышения квалификации (аспирантуры, соискательства). В сноске (внизу страницы) по каждому из авторов указываются: фамилия, имя, отчество (полностью), ученая степень, ученое звание, занимаемая должность, название организации, e-mail. Далее через один интервал посредине строки прописными полужирными буквами печатается полное название статьи. Затем приводится краткая аннотация статьи на русском языке, после – через один интервал ключевые слова (не более 10-ти слов или словосочетаний), наиболее полно отражающие содержание статьи и далее через два интервала следует текст статьи.

2. Таблицы должны иметь  заголовки и сквозную порядковую  нумерацию в пределах статьи, содержание их не должно дублировать  текст. Заголовок размещается над  полем таблицы. Все сокращения, использованные в таблицах (кроме общепринятых), поясняются в примечании. Если в тексте приводится одна таблица, рисунок или формула они не нумеруются, если более одной, то нумерация обязательна.

3. Весь иллюстративный  материал (графики, схемы, фотографии) именуется рисунками, имеет сквозную порядковую нумерацию и представляется в черно-белом варианте.

4. К статье обязательно  должны быть приложены сведения  обо всех авторах на русском  и английском языках, которые  должны содержать следующие данные: ФИО (полностью), полное и сокращенное наименование места работы и занимаемой должности (с указанием названия подразделения), ученая степень и ученое звание (если есть), телефон и факс, e-mail, почтовый адрес для переписки.

5. Библиография по каждой  статье дается в виде списка в конце статьи. При этом ссылка по тексту на соответствующий источник ставится в квадратных скобках [ ]. Включение в библиографический список источников, ссылки на которые по тексту отсутствуют не допустимо.

6. Статьи рецензируются  редакционной коллегией на предмет актуальности, наличия элементов научной новизны, практической (теоретической) значимости, стилистической грамотности. Редколлегия сохраняет за собой право выбора текстов, наиболее интересных для опубликования. Обращаем Ваше внимание, что редакция не имеет возможности вступать в дискуссию и вести переписку с авторами! Средний срок опубликования статьи при условии положительного рецензирования не менее 7-8 месяцев!

7. Рассылка журнала осуществляется  исключительно по подписке, в  связи с чем авторам предлагается заранее оформлять подписку на журнал. При формировании номеров предпочтение отдается статьям тех авторов, которые оформили подписку!

8. Текст статьи и сведения  об авторах следует послать  по электронной почте по электронному  адресу: vestnikurfu@yandex.ru

9. Плата за публикацию  статей не взимается.

Материалы, предоставленные в журнал, должны излагать существенные, законченные и еще не опубликованные результаты экономических исследований. Тематика статей должна соответствовать основным рубрикам журнала: экономическая теория, прикладная экономика, международные экономические отношения, региональная экономика, инновации и инвестиции, экономика природопользования, экономико-математические модели, финансы и кредит, экономика и образование, экономика и право, экономика труда, книжная полка.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 2

Разработка структуры научной публикации

Очень важная роль в мотивации и стимулировании персонала отводится руководству организации. Сущность функции мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями и сообразуясь с принятыми управленческими решениями. Но без надлежащего планирования, контроля и даже поведения руководителя невозможно сформировать соответствующую мотивацию у подчиненных, а также правильно стимулировать их. Имеет смысл рассмотреть типичные ошибки руководителя, влияющие на мотивацию и стимулирование подчиненного персонала. Нижеперечисленные ошибки не содержат в себе демотивационные и антистимулирующие меры, это принципиальные ошибки, приводящие к последствиям, влекущим за собой несоответствующее стимулирование и формирование неправильной мотивации у сотрудников. 

Мотивация персонала - это, прежде всего одна из самых важных функций управления персоналом, которой необходимо и нужно уделять особое внимание, так как от этого зависит вся деятельность организации. Это говорит о том, что стимулирование и мотивация являются неотъемлемой составляющей управленческой деятельности. Ведь с помощью их можно в полной мере осуществить индивидуальный подход к персоналу. Мотивация персонала любой организации – это динамический феномен, который постоянно изменяется адекватно изменениям рынка. Т.е. система стимулирования и мотивации должна быть подвижной, т.к. она происходит внутри организации и представляет собой живую систему.

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Аннотация

В статье рассматриваются такие категории в управлении персоналом, как «мотивация» и «стимулирование трудовой деятельности». Приведены понятия, основные концепции, обосновывается цель деятельности по мотивации и стимулированию, механизмы формирования мотивации, типы работников, роль руководителя в управлении мотивацией и стимулированием. руководитель, экономическая эффективность, цели мотивации и стимулирования, механизм формирования мотивации, методы стимулирования, взаимосвязь мотивации и стимулирования

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 4

Библиографический список

1. Анпилова С.М. Национальные аспекты формирования мотивационной системы // Экономика, управление и право в современных условиях: международ. сб. ст./ под общ. ред. В.Б. Тасеева. Самара: Изд-во «Самарский университет», 2012. Вып. 5(17). С. 185-193.
2. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2009. - № 1. – С. 50-52
3. Думай и богатей: Наполеон Хилл. М.: ФАИР, 2008. 272 с.
4. Жигулина  Е.Г.  Экономика труда 2010. С. 83—88
5. Петренко Е.П., Хрипкова Т.П., Сентябова Т.А. Материальное стимулирование — ключевой фактор управления мотивацией // Клиническая лабораторная диагностика. 2006. № 9. С. 22—23.
6. Рассадин В.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала // Труд и социальные отношения. 2008. № 3. С. 53—59.
7. Сорочайкин А.Н. Информационное общество и теория управления персоналом // Основы экономики, управления и права. № 1(1). 2012. С. 121—125.
8.    Управление персоналом: глоссарий: терминологический словарь / сост. А.Н. Сорочайкин, Л.В. Ермолина. Самара: Изд-во «Самарский университет», 2012. 104 с.
9. Шишкина Е.С. Национальные аспекты формирования мотивационной системы // Экономика, управление и право в современных условиях: международ. сб. ст./ под общ. ред. В.Б. Тасеева. Самара: Изд-во «Самарский университет», 2012. Вып. 5(17). С. 185-193.

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 5

Систематизация научных работ по теме публикации

В рамках данного исследования ключевыми методами исследования стали:

1. Метод классификации

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными, и зависят, прежде всего, от проработанности системы стимулирования на предприятии, особенностей деятельности самого предприятия и общей системы управления.

Методика классификации методов стимулирования, которая приведена в данной статье, является классической и одной из наиболее распространенной. 

2. Анализ специальной литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 6

Систематизация научных работ по теме публикации

Так в книге «Экономика труда» Жигулина Е.Г. Ромашов О. В. выделяет недифференцированный и дифференцированный эффекты стимулирования. “Суть недифференцированного эффекта в том, что под воздействием одного стимула (например, оплаты труда) достигаются одновременно все цели, приводятся в норму все показатели трудовой деятельности. В случае же дифференцированного эффекта стимулирования цели относительно независимы, самостоятельны, в частности, это проявляется в том, что один и тот же стимул воздействует на многие аспекты труда, но в разной мере и с разными результатами; одна или несколько целей предполагают отдельное, особенное стимулирование; одна цель стимулирования противоречит другой”.