Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала

Мотивация и стимулирование трудовой

деятельности персонала.

В статье рассматриваются такие категории в управлении персоналом, как «мотивация» и «стимулирование трудовой деятельности». Приведены понятия, основные концепции, обосновывается цель деятельности по мотивации и стимулированию, механизмы формирования мотивации, типы работников, роль руководителя в управлении мотивацией и стимулированием. руководитель, экономическая эффективность, цели мотивации и стимулирования, механизм формирования мотивации, методы стимулирования, взаимосвязь мотивации и стимулирования.

Ключевые слова: мотивация, стимулирование, трудовая деятельность, работник, руководитель, экономическая эффективность, цели мотивации и стимулирования, механизм формирования мотивации, методы стимулирования, взаимосвязь мотивации и стимулирования.

В настоящее время много организаций столкнулось с множеством проблем, которые связаны с развитием экономических, политических, общественных отношений. Помимо того, что необходимо изготавливать конкурентоспособную продукцию, необходимо еще и учитывать интересы работников, чтобы организация могла полноценно функционировать в среде, которая предъявляет высокие требования.

В нашей стране в последнее время наблюдается кризис труда и тенденция к снижению интереса и внимания к проблемам труда, анализу перспектив развития трудовой активности. Труд для многих людей уже перестал быть смыслом жизни и превратился в средство выживания. В таких условиях не может идти речи ни об эффективном и высокопроизводительном труде, ни о росте квалификации работников, ни о формировании сильной трудовой мотивации. Ведь человек включается в общественное производство не только из-за материальной необходимости, но и с учетом самых разных интересов и побуждений.

Эффективность всех экономических мероприятий определяется их воздействием на отношение людей к труду. Изменить это отношение в законодательном порядке, безусловно, нельзя, так как это очень длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины и предпосылки, ее породившие.

Руководители, к сожалению, очень редко принимают в расчет социальные последствия принимаемых решений, а сами решения при этом очень часто носят не комплексный, а сугубо технический и экономический характер. [6]

Любой руководитель организации всегда осознает, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считает, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Зачастую такая политика, конечно же, бывает успешной, хотя, по существу, она не верна.

Одним из ключевых факторов успеха деятельности любой организации в целом является желание человека выполнять свою работу. Человек ведь не машина, его нельзя «включать», когда требуется его работа, и «выключать», когда необходимость отпадает в труде. Отсюда можно сделать вывод, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Вследствие изменения содержания труда в результате повышения уровня образования, под воздействием НТП, широкой автоматизации, в результате социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом еще более возросло.

Мотивация персонала в значительной степени определяет как непосредственно успех деятельности организации, так и развитие экономики в стране, уровень благосостояния людей, что предопределяет актуальность и важность проблем мотивации персонала. Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями и возникающими на их основе мотивами. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать.

 Мотивация —  это совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, ее ценностной ориентацией и  направляющей ее деятельностью. Что касается трудовой деятельности, то это стремление работника  удовлетворить свои потребности  в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации. Здесь под работником понимается сотрудник как звено структуры организации. 

Стимул — побудительная причина поведения, заинтересованность в совершении чего-либо [4, с. 83]. Стимулирование труда — это комплекс мер, являющихся средством удовлетворения конкретных потребностей работника, по большей части материальных. 

С точки зрения управления персоналом представляют ценность знания, с помощью которых возможно управлять процессами мотивации и стимулирования работников [8], то есть то, каким образом руководство может прийти к оптимальной управляемости этими процессами в зависимости от выбранной цели. 

На сегодняшний день распространены две основные концепции мотивации: содержательные и процессуальные теории мотивации. Содержательные теории описывают структуру и содержание потребностей, их связь с мотивацией человека к деятельности; пытаются ответить на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности.

Процессуальные теории описывают процесс мотивации. Они анализируют реакции человека на мотивирующие факторы, т. е. на то, что заставляет его направлять усилия на достижение различных целей. Прежде чем вести разговор об управлении мотивацией и стимулированием персонала, нужно определить цели этих процессов. Здесь мы сталкиваемся и интересом сторон — работодателя и работника. Для работодателя целью управления мотивацией и стимулированием работников является экономическая эффективность организации, достижение определенных результатов, в основном финансовых. Для работника целью мотивации и стимулирования служит достижение определенных социальных и значимых для него благ. 

Экономическая эффективность предприятия – способность предприятия ставить максимально достижимые цели и добиваться их достижения при минимальных затратах. Добиться социальной эффективности можно тогда, когда организация находится в устойчивом экономическом положении и получает прибыль, позволяющую решать социальные задачи, удовлетворять интересы и ожидания работников [1].

Таким образом, управление мотивацией и стимулированием персонала является одной из составляющих эффективности управления персоналом, под которым понимается отношение степени достижения целей организации и целей сотрудников с затратами на персонал.

Управлять мотивацией и стимулированием персонала в организации необходимо исходя из краткосрочной и долгосрочной перспективы сотрудничества работника и работодателя. Исходя из целей организации (общественных, коммерческих), целей руководства организации (трудовых, личных, организационных), работников (личных, профессиональных, трудовых) необходимо выстраивать отношения, оптимальные для сторон, для чего применяются стимулы для сотрудников, а сотрудники, в свою очередь, имеют свои мотивы, обеспечивающие их труд, не противоречащий внутренним установкам.

Предполагается, что руководство формирует у сотрудников два типа стимулов — долгосрочные и краткосрочные. Долгосрочные связаны с общими целями работника и работодателя — для чего он пришел в организацию, какой положительный продукт производит или может произвести, каковы его личные цели в сотрудничестве. Краткосрочные связаны с конкретной деятельностью работника — стимулирование выполнения производственных планов, определенных проектов.

Что касается мотивации, то долгосрочная мотивация у работника приводит его к тому или иному работодателю, способствует достижению - определенных профессиональных и служебных целей. Краткосрочная мотивация определяет качество выполнения конкретной трудовой деятельности.

В зависимости от целей работодателя необходимо формировать у сотрудников долгосрочные и краткосрочные «пласты» стимулирования и мотивации. Таким образом, не возникнет диссонанса между сотрудником и руководителем, каждая сторона будет знать, чего она хочет и что за это получит. Здесь имеется в виду такое понятие, как «необходимость друг в друге». То есть работодатель, платя низкую заработную плату работникам за неквалифицированный труд, может не объяснять рабочим, как сильно он в них нуждается, потому что очевидно, что это не так. Следовательно, правильно сформированная мотивация и стимулирование между работником и работодателем не приводит к противоречиям между сторонами по поводу труда.

Рассмотрим методы стимулирования и что оказывает влияние на мотивацию и стимулирование персонала.

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными, и зависят, прежде всего, от проработанности системы стимулирования на предприятии, особенностей деятельности самого предприятия и общей системы управления.

Методика классификации методов стимулирования, которая приведена в данной статье, является классической и одной из наиболее распространенной. Все методы стимулирования можно сгруппировать в следующие 4 вида:

1.Экономические стимулы (з/п во всех ее разновидностях, включая контрактную, различные льготы, страховки, премии, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, как и насколько коллектив признает принципы системы справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (или наоборот наказания) и результатов работы.

2. Обогащение труда - эта  система означает предоставление  людям наиболее перспективной, содержательной  работы, значительной самостоятельности  в определении режима труда, использовании  ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уж о социальном статусе.

3. Управление по целям. Эта система предусматривает  установление для личности или  группы цепи целей, которые содействуют  решению ключевой задачи организации. Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

4. Система участия в  настоящее время существует в  многообразных формах: от широкого  привлечения коллектива к принятию  решений по важнейшим проблемам  производства. В рамках данных групп методов сегодня разрабатываются отдельные методики и системы стимулирования персонала.

На мотивацию сотрудника оказывают влияние факторы мотивации. Они бывают внутренние и внешние. К внутренним факторам можно отнести самореализацию, самоутверждение, творчество, удовлетворение от выполненной работы. Внешними факторами мотивации могут выступать доход, продвижение по служебной лестнице, признание и положение в обществе. Таким образом, внутренние факторы служат для получения удовлетворения от имеющихся условий и объектов, а внешние направлены на приобретение отсутствующих объектов и обеспечение отсутствующих условий [2].

Под механизмом формирования мотивации понимается совокупность закономерных связей и отношений, обусловливающих процесс усвоения социальных ценностей, норм, правил поведения, выработку специфических для индивида ценностных ориентаций и установок в сфере труда. Формирование мотивации начинается в процессе социализации индивида под воздействием социокультурной среды человека. На формирование мотивационных механизмов оказывают влияние заложенные природой особенности индивида, этнические либо национальные образы труда, образ, уровень и качество жизни семьи и ближайшего социального окружения, возможность и качество общекультурной и профессиональной подготовки к избранному роду деятельности [3].

При формировании мотивации необходимо иметь в виду, что каждого работника можно отнести к одному из трех типов мотивации:

1) работники, ориентированные  преимущественно на содержательность  и общественную значимость труда;

2) работники, ориентированные  по большей части на оплату  труда и другие материальные  ценности;

3) работники, у которых  значимость разных ценностей  сбалансирована.

В своей деятельности руководство организации в качестве стимулирующих средств применяет монетарные побудительные системы, включающие оплату труда, участие персонала в прибылях и капитале, и немонетарные побудительные системы — групповую организацию труда, социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени. Стимулирование сотрудников производится обычно руководством организации посредством определенных методов. Согласно последним исследованиям, доход, материальное стимулирование остается ключевым фактором заинтересованности сотрудников [8]. Среди нематериальных методов мотивации можно выделить уважение, гибкий график работы, возможность инициативы, сотрудничество в команде, доверие руководства. Следовательно, стимулирование персонала — это применяемые меры, обеспечивающие сотрудникам достойные условия труда и удовлетворение их личных интересов. Естественно, эти меры направлены на достижение целей организации. 

Необходимо отметить, что методы стимулирования напрямую влияют на мотивацию сотрудников. Чем более подходящим является какой-либо метод стимулирования для конкретного сотрудника, тем больше он оказывает положительного влияние на мотивацию этого сотрудника. Именно поэтому руководству необходимо изучать свой персонал, чтобы обеспечивать благоприятные условия труда, что в перспективе принесет еще большее количество полезного производимого продукта.

Очень важная роль в мотивации и стимулировании персонала отводится руководству организации. Сущность функции мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями и сообразуясь с принятыми управленческими решениями. Но без надлежащего планирования, контроля и даже поведения руководителя невозможно сформировать соответствующую мотивацию у подчиненных, а также правильно стимулировать их. Имеет смысл рассмотреть типичные ошибки руководителя, влияющие на мотивацию и стимулирование подчиненного персонала. Нижеперечисленные ошибки не содержат в себе демотивационные и антистимулирующие меры, это принципиальные ошибки, приводящие к последствиям, влекущим за собой несоответствующее стимулирование и формирование неправильной мотивации у сотрудников.