Материальное стимулирование труда на предприятии и его влияние на показатели эффективности хозяйствования

Люди, у которых преобладает  потребность в успехе, как правило, не склонны к риску, способны брать  ответственность на себя. Таким людям  организация должна предоставлять большую степень самостоятельности и возможность самим доводить дело до конца.

Мотивация на основании потребности  в причастности характерна для людей, заинтересованных в развитии личных связей, налаживании дружеских отношений, оказании помощи друг другу. Таких сотрудников следует привлекать к работе, которая даст им возможность широкого общения.

Известный ученый в области лидерства  Д. Мак. Грегор, выделяя два основных принципа влияния на поведение людей, сформулировал «теорию х» и «теорию  у».

«Теория Х» - это авторитарный тип управления, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю. Согласно этой теории люди изначально не любят работать, поэтому их следует принуждать, контролировать, направлять, угрожать наказанием, чтобы заставлять трудиться для достижения целей организации. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, он избегает ответственности.

«Теория У» основана на демократических  принципах делегирования полномочий, обогащения содержания работы, улучшения  взаимоотношений, признании того, что  мотивацию людей определяет сложная  совокупность психологических потребностей и ожиданий. Демократический руководитель считает, что работа человека, естественное состояние, и «внешний» контроль не главное и не единственное средство воздействия, работник может осуществлять самоконтроль, стремиться к ответственности, склонен к самообразованию и изобретательности.

 Мотивация: опыт зарубежных  фирм.

В практике американских фирм «Форд», «Дженерал Моторс» и других используются различные методы мотивации и  гуманизации труда. Многие из них  связаны с материальным поощрением. Часто применяют так называемые аналитические системы заработной платы, особенность которых - дифференциальная оценка в баллах степени сложности выполняемой работы с учётом квалификации исполнителей, физических усилий, условий труда и другие. При этом переменная часть заработной платы, которая выступает в качестве награды за повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья достигает 1/3 зарплаты. Используются различные формы участия рабочих в распределении прибыли. Для решения производственных задач формируются кружки качества и совместные комиссии рабочих и администрации, принимающие решения о материальном поощрении рабочих в зависимости от вклада, в том числе в повышении производительности труда.

Материальное поощрение практикуется в различных видах. Большое распространение в британских фирмах получило поощрение в форме подарков. Так, в компании «British Telecom» награждают ценными подарками и туристическими путёвками. Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения в области повышения эффективности работы ее качества, которые прежде оставались незамеченными.

Применяемые промышленными фирмами системы мотивации работников путем продвижения их по службе можно свести к ротации с учетом личных качеств и стажа работы. Первое чаще применяется на предприятиях США, второе характерно для Японии.

Одной из форм мотивации, нашедшей широкое  применение в практике зарубежных и отечественных предприятий стало внедрение гибких графиков работы. В государственных учреждениях графства Оксфордшир (Великобритания) в начале 90-хх годов в экспериментальном порядке введена новая форма организации труда, дающая служащим значительную степень свободы - возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома, в зависимости от конкретных обязанностей сотрудника и договоренности между ним и его руководителем. В некоторых случаях количество часов, проводимых в учреждении, оговаривается заранее. Могут быть назначены конкретные часы сбора всех сотрудников подразделения для обмена информацией, ознакомление с новыми заданиями. Такой режим рекомендуется и руководителям. Так, контракт начальника бухгалтерии одного из учреждений предполагает следующее распределение рабочего времени: 75% (30 часов в неделю) - в учреждении, 25% (10 часов в неделю) - в домашних условиях. Начальник бухгалтерии дома в основном работает на компьютере, проверяет цифровые данные финансовых документов, а в учреждении участвует в совещаниях и занимается другой работой, требующей контакта с сотрудниками.

Работа, которая выполняется только дома за компьютером называется телеработой. Основной ее недостаток - изоляция, однако, для некоторых категорий работников, к тому же обременённых семейными обязанностями, предпочтительнее именно такая форма организации труда.

Эксперимент оправдал ожидания и был  подхвачен другими компаниями. Один из действенных методов мотивации - создание самоуправляемых групп. В качестве примера можно сослаться на опыт американской фирмы «Digital Equipment», где такие группы сформированы в управлении общего учета и отчетности, входящим в один из 5 центров управления финансовой деятельностью. Группы самостоятельно решают вопросы планирования работ, приема на работу новых сотрудников, проведения совещаний, координации с другими отделами. Члены групп поочередно участвуют в совещаниях менеджеров компаний.

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно  связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному или моральному стимулированию.  Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.

Моральные стимулы – это такие  стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании.

Моральные стимулы представляют собой  такие средства привлечения людей  к труду, которые основаны на отношении  к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника.

Создавать гибкую систему льгот  для работников, гуманизируя труд, в том числе:

• признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу;
• применять программы обогащения труда и ротации кадров;
• использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;
• устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;
• предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.

Попытаемся сформулировать мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней.

На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому  необходимы признание результатов  деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.

На рабочих местах следует формулировать  мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации.

Практически каждый имеет собственную  точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.

Потому, в какой форме, с какой  скоростью и каким способом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства, поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.

Работнику нужно предоставлять  максимально возможную степень  самоконтроля.

Большинство людей стремится в  процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Каждый человек стремится к  успеху. Успех - это реализованные  цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без  признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившийся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

 

Глава 2. Финансово-хозяйственная деятельность предприятия

2.1 Общая характеристика предприятия ООО «Метида»

 

Книготорговая компания «Метида» образована в 1997 году «Самарской инновационной  компанией» (ОАО СИНКО).

«Самарской инновационной компанией» основана в 1991 г.

В настоящий момент СИНКО является управляющей компанией группы предприятий. Кроме «Метиды» в состав холдинга входит более 25 фирм,  в которых трудятся более 1 500 работников. В СИНКО три Департамента: Сельскохозяйственный, Потребительских товаров и Услуг, Финансовый.

Сельскохозяйственный департамент (СХД) включает производство продукции  растениеводства (собственные хозяйства в Самарской и Саратовской областях общей площадью более 60 000 га), предприятия по ее хранению и переработке (три элеватора  и мукомольный завод), несколько торговых фирм, реализующих продукцию на внутреннем рынке и занимающихся экспортом. Сегодня СИНКО является одним из лидеров рынка региона в области производства, переработки и экспорта зерновых и масленичных культур.

СИНКО является давним и надежным партнером крупных иностранных компаний: Nidera Handelscompagnie B. V., Monsanto, Aston Enterprises и других.

«Метида» состоит в департаменте потребительских товаров и услуг (ДПТ и У). В этот департамент  входит также многопрофильный лечебно-диагностический  комплекс «Медгард».

До 2006 г. СИНКО принадлежала фирма  «Капель» (производство и реализация безалкогольных напитков и чистой питьевой воды под одноименной маркой). В начале 2006 г. Этот бизнес был продан.

Метида - так звали древнегреческую  богиню мудрости и знаний.

«Метида» начала свою деятельность с оптовой торговли учебно0методической литературой. За короткое время Компания приобрела известность и заняла лидирующее положение в этом сегменте рынка.

С 2000 года «Метида» начала развивать  собственную розничную сеть –  появились книжные магазины в Похвистнево, Тольятти (на Ленинградской) и в Самаре (на Юных Пионеров).

За несколько лет «Метида» достигла значительных результатов по темпам роста и прибыльности. В настоящее время ее книготорговая сеть насчитывает 12 книжных магазинов в нескольких городах и распределительный склад в Самаре.

Сегодня компания – один из лидеров  книжного рынка Самарской области. Ассортимент магазинов насчитывает более 100 тысяч наименований книг, аудио-продукции и канцтоваров. «Метида» является надежным партнером почти всех издательств России, обладает неоценимым накопленным опытом и передовыми технологиями книготорговли.

 

2.2. Анализ финансовой устойчивости

 

Финансово устойчивым является такое  предприятие, которое за счет собственных  средств покрывает средства, вложенные  в активы, не допускает неоправданной  дебиторской и кредиторской задолженности и расплачивается в срок по своим обязательствам.

Анализ финансовой устойчивости включает:

1. Анализ состава и размещения активов предприятия.

Из данных таблицы 1. видно, что активы предприятия возросли с 3360 тыс.руб. до 4700 тыс.руб. и распределены в основные фонды – 38% и оборотные средства – 42%.

 

 

Таблица 1

Анализ состава и размещения активов ООО «Метида»

Активы	На 01.01.07	01.01.08	Изм.
	тыс.руб.	Тыс.руб.	тыс.руб., %
Нематериальные активы	-	-	-
Основные средства	2100	2900	+800
Капитальные вложения	-	-	-
Долгосрочные финансовые вложения	-	-	-
Прочие внеоборотные активы	-	-	-
Оборотные средства	1260	1800	+540
Убытки	-	-	-
ИТОГО	3360	4700	+1340

 

Для оценки финансовой устойчивости предприятия используются коэффициенты автономии и финансовой устойчивости.

Коэффициент автономии, характеризующий  независимость финансового состояния от заемных источников показывает долю собственных средств в общей сумме источников (формула 2.1):

                                              

                                       (2.1)