Автор работы: Пользователь скрыл имя, 12 Февраля 2013 в 18:19, курсовая работа
Кризис сферы труда привел к деформированному поведению персонала в сфере производства. Основная особенность работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………..3
ОЦЕНКА СИСТЕМЫ РАБОТЫ С КАДРАМИ………………………5
Сущность и этапы оценки персонала………………………………5
Подходы к оценке эффективности оценки персонала …………...7
Оценка системы работы с кадрами на предприятии……………20
РАСЧЕТ ТЕХНИКО – ЭКОНОМИЧЕСКИХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ
РАБОТЫ ПРЕДПРИЯТИЯ…………………………………………...26
Расчет плана производства и реализации продукции…………..26
Расчет стоимости сырья и материалов…………………………...27
Расчет фонда оплаты труда……………………………………….28
Расчет трудоемкости готовой продукции………………………..29
Расчет численности рабочих………………………………………29
Расчет фонда прямой заработной платы сдельщиков…………..30
Расчет фонда заработной платы рабочих – повременщиков…..30
Расчет годового фонда заработной платы рабочих…………….31
Расчет плана по труду……………………………………………..31
Расчет суммы амортизационных отчислений………………….33
Расчет себестоимости продукции………………………………..33
Расчет прибыли и рентабельности………………………………34
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………… ..35
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………36
Оценка кадрового потенциала логически ведет к системе продвижения и перемещения персонала. На каждом предприятии складывается своя система служебно-квалификационного продвижения персонала как некая последовательность занятия должности, рабочего места, положения в коллективе.
При аттестации широко используется
метод экспертных оценок, который
сочетается с коллективным. Для успешного
проведения аттестации очень важно
тщательно подобрать
В основном оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.
Административные функции - повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора.
Исходя из оценки деятельности личности можно предложить тот или иной пост (должность), при этом очень важно выяснить - насколько пригодна данная личность именно для предлагаемой работы. К сожалению, иногда повышают тех работников, которые хорошо исполняют обязанности, но не располагают потенциалом для эффективной работы в новой должности.
Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда руководитель считает, что работник будет работать более эффективно на другой должности или в другом подразделении〔18〕.
В тех случаях, когда работнику сообщили оценку результатов его труда и предоставили достаточные возможности для ее улучшения, но работник не хочет или не может работать по стандартам организации, трудовой договор с ним должен быть расторгнут во имя реализации целей организации. Какова бы ни была административная ситуация, ясно, что без эффективного метода оценки результатов деятельности невозможно принять обоснованное решение.
Информационные функции: оценка результатов деятельности нужна для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы.
Мотивационные функции: оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, организация может вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем.
Основы мотивации труда закладываются до начала профессиональной трудовой деятельности в процессе социализации личности. При этом решающую роль играют усвоенные личностью социальные ценности и нормы, долгосрочные целевые установки («смысл жизни»), а также психофизиологические особенности человека. Исследования мотивации как свойства субъекта труда исходят из представления о неоднородности сознания.
Целесообразно различать такие виды мотивов к труду, как доминирующие и фоновые. Человек обладает множеством потребностей и стремится к множеству всяких ценностей. Поэтому в реальной деятельности одного и того же субъекта (индивида или группы) функционирует целая совокупность мотивов. Только вместе они дают достаточный, сильный мотивационный эффект и социально приемлемы -для человека. В то же время совокупность мотивов деятельности одного и того же субъекта представляет собой именно иерархию, в которой одни мотивы превосходят другие по значимости, актуальности. Человек сосредоточен на выборе, стремится "видеть" главное, поэтому какие-то мотивы являются лишь фоном, хотя в действительности они также существенны. Во-первых, в качестве доминирующего выступает мотив, соответствующий либо особенно сильной потребности, либо потребности, которая может быть лучше удовлетворена в данных условиях. Во-вторых, одни работники, согласно своей психологии, стремятся постичь "комплексно" многих целей, другим свойственна изобретательная стратегия трудового поведения, т.е. ориентация на что-либо одних как вознаграждение за работу.
Еще один вид мотивов
— так называемые ранговые. Общая
логика данного вида заключается
в следующем: мотив определяется
соотношением удовлетворенных и
неудовлетворенных
Следует различать такие виды мотивов, как реальные, демонстрационные и защитные. Реальные мотивы — это действующие причины, побуждающие к активности.
Демонстративные провозглашаются в качестве таковых, называются официально, публично. Человек может объяснить свое трудовое поведение неадекватно реальным мотивам. Демонстративные мотивы основываются на общепринятых ценностях. Защитные мотивы - это разного рода самовнушения. Если трудовая деятельность осуществляется вынужденно, а достаточная и положительная мотивация отсутствует, то она компенсируется воображением. Это делается с целью поддержания настроения, лучшего переживания непонятной необходимости.
Стимулы к труду можно разделить на материальные и нематериальные. Материальные стимулы, в свою очередь, делят на денежные и не денежные. К денежным стимулам относятся заработная плата, премии, доплаты и надбавки, дивиденды, комиссионные и т.п.
К не денежным стимулам относят социальное страхование. Бесплатное жилье и путевки, предоставление служебного автомобиля и т.п. Нематериальные стимулы подразделяют на социальные, моральные, творческие и социально-психологические. Социальными стимулами являются: участие работников в понятии управленческих отношений, гибкий график работы, коммуникация, возможность сделать карьеру. Творческие стимулы связаны с содержанием труда, с творческим самовыражением, с возможностью раскрыть свои таланты и проявить себя, удовольствие от самой работы. Моральные стимулы - это благодарность, награждения грамотами, медалями, устная похвала, присвоение званий и т.п. Социально—психологические стимулы связаны с потребностью людей в общении, признании коллектива, начальства. Это различные традиции и ритуалы, собрания в честь юбилеев и т.д.
На практике все они тесно переплетен, взаимообуславливают друг друга и зачастую плавно переходят один в другой. А порой их трудно разделить, т.к. например, денежное вознаграждение одновременно приносят известность, уважение, почет.
Денежные выплаты в форме заработной платы и премий, используемые в качестве рычагов стимулирования, в зависимости от конкретной ситуации могут быть пропорциональными и непропорциональными достигнутым результатом. В этом случае речь идет об акцентирующих и нивелирующих выплатах; при акцентировании они растут быстрее увеличения результатов; а при нивелировании — медленнее. На практике могут иметь самые различные комбинации.
Оценка системы работы с кадрами на предприятии
1.1 Характеристика предприятия
Закрытое акционерное общество «Марка» действует на основании Федерального закона «Об акционерных обществах».
Общество создано путем учреждения. Общество осуществляет свою деятельность на основании Устава. В Уставе отражаются все виды деятельности, которыми может заниматься организация, отражены ее цели, правовой статус, права акционеров и т.д. Основной вид деятельности – производство строительно-монтажных работ.
Цель Общества - производство работ и услуг для максимально возможного удовлетворения потребностей предприятий и населения в строительно-монтажных работах, рост материального благосостояния своих работников, обеспечение занятости населения, участие в благотворительных акциях.
Основной вид деятельности, согласно Устава, - выполнение строительно-монтажных работ.
Предприятие расположено в г. Барнауле. Основными объектами строительства, осуществляемого данным предприятием, являются жилые и нежилые строительные объекты.
Все усилия компании направлены на предоставление партнерам полного комплекса услуг:
Для компании не существует
«крупных» и «мелких» Заказчиков.
Работники компании одинаково бережно
относятся к каждому вне
Самый ценный капитал компании - это сотрудники. Их опыт, квалификация и преданность компании позволяют решать самые сложные задачи.
Специалисты фирмы «Марка» следят за развитием строительно-монтажных технологий, постоянно расширяют номенклатуру производимых работ, используют в производстве современные разработки, что выгодно отличает «Марку» от других фирм производителей строительно-монтажных работ.
1.2 Анализ кадровой работы на внутрифирменном уровне
Полноту использования трудовых ресурсов мы будем оценивать по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ мы проведем в целом по предприятию.
Использование трудовых ресурсов ЗАО «Марка»
Показатели |
2007 |
2008 |
2009 |
Отклонения по 2008 |
Отклонения по 2009 | ||||
план |
факт |
план |
факт |
от 2002 |
от плана |
от 2003 |
от плана | ||
А |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6=3-1 |
7=3-2 |
8=5-3 |
9=5-4 |
Среднегодовая численность (количество рабочих (КР)) |
25 |
25 |
23 |
26 |
22 |
-2 |
-2 |
-1 |
-4 |
Отработанно за год одним рабочим: дней (Д) часов (Ч) |
235 1871 |
245 1960 |
240 1915 |
245 1960 |
243 1937 |
-5 +44 |
-5 -45 |
-8 +66 |
-2 -23 |
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч. |
7,96 |
8 |
7,98 |
8 |
7,97 |
+0,02 |
-0,02 |
+0,01 |
-0,03 |
Фонд рабочего времени, ч. |
46765 |
49000 |
44050 |
49000 |
42608 |
-2715 |
-4950 |
-4157 |
-6392 |
Фонд рабочего времени в нашем случае зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня.
Как показывают приведенные нами данные, имеющиеся трудовые ресурсы предприятия используются недостаточно полно. Имеются и внутрисменные и целодневные простои рабочего времени, что повлекло за собой сверхплановые потери времени в 2008 году – 1030 ч., в 2009 – 512ч. Снижение величины потерь является положительным фактором.
После определения сверхплановых потерь рабочего времени нам нужно определить причины их образования. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии, топлива.
На рассматриваемом предприятии потери рабочего времени вызваны субъективными факторами, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Целодневные потери рабочего времени и в общем сверхплановые потери рабочего времени могут означать то, что продукция, производимая предприятием медленно реализуется, превращаясь в залежалый товар. Что в последствии приводит к торможению производства, возникают незапланированные простои.
В компании применяются следующие методы управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.
- административные – издание приказов, распоряжений; отбор и расстановка кадров; разработка должностных инструкций; установление административных санкций и поощрений;
- экономические –
технико-экономический анализ; планирование;
ценообразование; налогообложен
- социально-психологические
– социальный анализ в
Административные методы используют в своей работе генеральный и коммерческий директор, а также начальники служб и отделов при отборе кадров.
Экономические методы используют в основном работники финансового отдела и бухгалтерии.
Социально-психологическими методами пользуются все управляющие, а также сами работники компании.
Кадры являются самой большой ценностью компании. Компания стремиться создать все условия, а кадры стремятся работать, наиболее эффективно.