Кәсіпорынның еңбек ресурстары

-         Жұмыскердің біліктілік деңгейіне;

-         Еңбектік қатысу коэффициентіне;

-         Жұмыс ітеген мерзіміне.

Бұл ұжымның еңбекақы төлеудегі негізгі элементі біліктілік деңгейі болып табылады. Ол ұжымның барлық қызметкерлеріне бекітіледі. Кәсіпорында жұмыскердің былтырғы жылғы жалақысынан еңбекақы төлеудің минималды деңгейін бөліп көрсету. Жұмыскердің біліктілік деңгейін бағалау кезінде келесідей көрсеткіштер негізге алынады: білімі, біліктілігі, жеке қабілеті, ынтасы, жауапкершілігі, шығармашылық жұмысты атқаруы және т.б. Біліктілік деңгейіне байланысты барлық жұмыскер он біліктілік топтарына бөлінеді.Нақты маманның немесе жұмыскердің қай біліктілік тобына жататындығын шешу үшін оның жеке сапалық жақтары ескеріледі. Уақыт өте келе жеке жұмыскердің біліктілік деңгейі өзгеруі ықтимал және мұндай өзгерістер ашық түрде талқыланады. Сонымен қатар, барлық жұмыскердің біліктілік коэффициентінен басқа, еңбекке қатысу коэффициенті (ЕҚК) есептеледі. Оны анықтау кезеңі, коэффициент көлеміне әсер ететін көрсеткіштер жиыны арнайы жағдаймен анықталады.

Еңбекақы төлеудің бейтарифтік жүйесі құрылыс және жөндеу салаларында қолданылады. Атқарған жұмыстың көлеміне байланысты ұжымдық еңбекақы әрбір жұмыскерге оның қызметтік міндетіне қарамастан еңбектік құндық коэффициентібойынша есептеледі. Ол былайша есептеледі. Алдымен әр жұмыскердің соңғы үш-алты айдағы, әртүрлі сыйақыдан немесе қосымша төлемнен «тазартылған» еңбекақысы есептеледі, содан кейін осы уақыт аралығындағы барлық жұмыс күндері анықталады. Еңбекақы сомасы жұмыс істеген күндер санына бөлінеді. Бұл барлық қызметкерлер үшін бекітілетін еңбек құнын есептеу коэффициентінің (ЕҚЕК) көлемі немесе еңбек құнының коэффициенті болып табылады. Мұнда жұмыскердің еңбек тәртібі, іскерлік сапасы ескеріледі.Қызметкердің еңбекақысын ЕҚЕК бойынша есептеу келесідей тәртіппен жүргізіледі.Кәсіпорын бөлімшесінің басшылары мен мамандарының еңбекақысын анықтаудың дәстүрлі емес жүйесінің ұтымды нұсқасы болып, жұмысшылар табысы мен өндіріс нәтижесі арасындағы байланыс «қалқымалы оклад» жүйесі саналады. Оның мағынасы келесідей, яғни осы айдағы жұмыстың қорытындысын ескере отырып, келесі айда жұмысшыға жаңа лауазымдық оклад бекітіледі. Мұнда оклад әр басты техника – экономикалық көрсеткіштер пайызының жоғарылауына (төмендеуіне) байланысты төмендейді немесе жоғарылайды (Кесте 3).

Еңбекақыны есептеуді ұйымдастырудың шет елдік тәжірибесінің ішінен американдық, жапондық, батыс-еуропалық моделдерді атап өтуге болады. Жапондық еңбекақы төлеуді ұйымдастыру жүйесінің басқаларынан айтарлықтай айырмашылығы бар: бұрынғы кезде еңбекақы мөлшері жасы мен еңбек өтіліміне сәйкес анықталса, ал кейінен басты назар еңбек тиімділігі мен біліктілігіне аударыла бастады. Нәтижесінде еңбекақы мөлшерін анықтаудың негізгі факторы болып еңбек тиімділігі мен өтілі саналды. Жапониядағы еңбекақы төлеудің басты ерекшелігі болып соңғы он жылдағы еңбекақының өсуі саналады. Баға көтерілген жағдайда еңбекақы жоғары көлемде өседі. Жапондық тәжірибеде жыл соңында немесе жылына екі рет әр жұмыскердің жұмыс істеу нәтижесіне байланысты бонус түрінде төлем беріледі. Осы төлемнің көлемі төрт айлық жалақыға дейін жетеді. Сондай-ақ, Жапонияда еңбекті мотивациялау ерекшелігі болып фирманың өз жұмыскерінің тұрмыстық жағдайына көніл аударуы және көмек көрсетуі жатады.Соңғы жылдары АҚШ, Франция және көптеген басқа елдерде қызметті бағалауға негізделген жеке еңбекақы төлеу кеңінен қолданылып келеді. Қызметті бағалау мазмұны мынаны түсіндіреді: бірдей біліктіліктегі және бірдей лауазымдағы қызметкер өзінің табиғи қасиеті, еңбек өтілі, мақсаттық ұстанымы, алға талпынысы мен мотиві арқылы жұмыста әртүрлі нәтижелерге қол жеткізуі мүмкін. Бұл ерекшеліктер еңбекақыға ықпал етуі қажет. Мұндай мәселе санат (немесе лауазым) шегінде окладты саралау арқылы шешілуі тиіс. АҚШ-та инженерлі-техникалық қызметкер жұмысының 80%, ал жұмыскердің шамаман  – 50% компания бағалайды. Францияда жеке еңбекақыны көбінесе басшылар мен мамандар үшін қолданады. 

Қорытынды:Еңбек ресурстарының балансы тек халық шаруашылық салаларында істейтіндерді ғана емес, барлық еңбек ресурстарының пайдаланылуын көрсетеді. Статистикалық есеп пен жоспарлау жұмыстарында Еңбек ресурстарының балансы 1950 жылдан қолданылады. КСРО халық шаруашылығы балансының бір түрі. Еңбек ресурстарының балансына жиынтық баланс, жеке баланстар және баланстық есептеулер (жастар еңбегін пайдалану балансы, колхоздардағы жұмыс күшінің балансы, жұмысшылар мен қызметшілерге, оның ішінде квалификациясы бар жұмыс күші мен мамандарға деген қосымша қажеттерді баланстық есептеу) кіреді. Еңбек ресурстарының жиынтық балансы төмендегідей схема бойынша жасалады:Еңбек ресурстары оның ішінде еңбек жасындағы еңбекке жарамды адамдар (ерлер 16-59 жас, әйелдер – 16-54 жас арасы жұмыс істемейтін 1- және 2- топқа жатқызылатын мүгедектерді және жеңілдік жағдайда кәрілік пенсиясын алатын, жұмыс істемейтін еңбек жасындағыларды қоспағанда) және еңбекке жарамды жастан асып жұмыс істеп жүргендер.Еңбек ресурстары халық шаруашылығына істейтіндер (тұтас алғанда да әлеуметтік топтары бойынша да), оның ішінде өнеркәсіп пен құрылыста істейтіндер т.б. (әрқасысының жеке салалары бойынша), өндірістен қол үзіп оқып жүргендер, үй жұмысында және өздерінің қосалқы шаруашылықтарында істейтіндер болып бөлінеді.Жиынтық баланс халықтың еңбекпен шұғылдануын анықтап, еңбек ресурстарын тиімді пайдалану жолдарын табуға мүмкіндік береді. КСРО-де қоғамдық еңбекпен айналысушылардың саны ұдайы өсіп отыр. 1958 жылы еңбек ресурстарының 77%-ы кәсіпорындарда істейтіндер және өндірістен қол үзіп оқып жүргендер болса, 1968 жылы олар 90%-ға жуық болды.Еңбек ресурстарының қалған бөлігі үй жұмысымен, өзінің қосалқы шаруашылықтарымен айналысады. Мұнда әйелдердің үлесі 90%-дан астам. Үй шаруашылығындағы еңбекті жеңілдетіп қысқартатын халыққа қызмет көрсету салаларының дамуы әйелдерді қоғамдық өндіріске кеңінен тартуға мүмкіндік береді. Материалдық өндіріс салалары мен өндірістік емес салалары арасында, олардың әрқайсысының өз салалары ішінде еңбеккерлердің бөлінуі еңбек ресурстарының жиынтық балансында көрсетіледі. Қоғамдық еңбек өнімділігінің артуы нәтижесінде материалдық өндірісте істейтіндердің саны азайып, өндірістік емес салаларында істейтіндердің саны өсіп келеді.Еңбек ресурстарының жиынтық балансының кестелері қызметшілер құрамын олардың қоғамдық топтары бойынша (жұмысшылар және қызметшілер, колхозшылар) сипаттайды. Бұл халықтың жалпы санын сол қоғамдық топтары бойынша (яғни қызметшілерді олардың жанұя мүшелерімен қоса) тегіс есепке алуға мүмкіндік береді.КСРО халқындағы жұмысшылар мен қызметшілердің үлес салмағы 1939 жылғы 50,2%-дан 1968 ж. 77,7%-ға өсті.Еңбек ресурстарының жиынтық балансы жалпы одақ бойынша және одақтас республикалар мен облыс бойынша жасалады.

Пайдаланған әдебиеттер тізімі 

1. Международные стандарты финансовой  отчетности. А.: «LEM» баспасы 2010. – 78 б.

2. Внешне-экономический толковый  словарь/И.Фаминскийдің ред.-да, 2011. – 1011 б.

3. Бланк И.А. Управление активами. Киев: Ника-Центр, — 2010. — 720 б.

4. Балабанов И.Т. Финансовый менеджмент: Оқулық. — М.: Финансы и статистика, 2010. — 340 б.

5. Дүйсембаев К. Ш. Анализ финансовой  отчетности: Оқулық. — Алматы: Экономика, 2009. — 366 б.

6. Ван Хорн Дж.К. Основы управления  финансами /Ағылш.аударылған /Топтаманың бас редакторы Я.В.Соколов. — М.: Финансы и статистика. 1996. — 799 б.

7. Шеремет А. Д., Негашев Е.В. Методика  финансового анализа деятельности  коммерческих организаций. — 2-ші  шығарылым, қайта жазылып, толтырылған  — М.: ИНФРА-М, 2008. — 208 б.

8. № 1 Қаржы есебінің ұлттық стандарты  Қазақстан Республикасының қаржы  Министрінің 2007 жылдың 21 маусымындағы  № 218 бұйрығымен бекітілген  №1 Қаржы есебінің ұлттық стандартына 19 Қосымша (1 Үлгі)