Кәсіпорынның еңбек ресурстары

 

Жұмыстан шыққан адамдар санының азаю проценті (пайызы) 36,2 %-ы құрайды. Жұмыскердің жұмыстан шығарылмағанын, ал 2001 жылы ұрлық жасағаны, жұмысты босатқаны, жұмысқа мас күйінде келгені үшін БМЗ-да 25 адамның жұмыстан шығарылғанын атап кетуі керек. 2002 жылы еңбекақының 30 %-өсірілуі өз еңбегінің нәтижесінде материалдық қызығушылықты арттыруға және соның салдарынан еңбек тәртібін бұзушылар санын азайтуға себеп болды. Сөйтіп, корпорация басшылығының ұмтылысы айқын ақиқат болды, соны шешу арқылы еңбекақы өсірілді, көпетеген міндеттерді шешу арқылы қызметкерлерді басқаруды жетілдіруге қол жетті, солардың бірі еңбекті тиімді дәлелдеу болып табылады. Өз өтініші бойынша жұмыстан шыққандар арасында (олардың саны 2002 жылы 50 %-ке өсті) айтарлықтай бөлікті Қазақстаннан сыртқары өз тарихи отандарына кеткендер құрайды.

Салыстырмалы көрсеткіштерді – қабылдау бойынша айналым мен  шығу бойынша айналымды, тұрақсыздық  коэффициентін қарастырайық.

Ортатізімдік санға  қатысты қабылданғандар саны 5,1 есеге  өсті – 1,4 %-тен 7,1 %-ке дейін (қабылдау бойынша айналым). Шығу бойынша айналым 0,6 есеге төмендеуі, абсолюттік шамада ол 2,46 – 1,47 = 0.99 %-ті құрайды.

Салыстырмалы көрсеткіштің — тұрақсыздық коэффициентінің  жақсаруы байқалады, ол өз өтініші бойынша  және еңбек тәртібін бұзғаны үшін жұмыстан шыққандардың орташа тізімдік санына қатысты шаманы көрсетеді. Ол 0,6 есеге төмендеді, яғни оның төмендеуі 0,76 %-ты құрады.

Сонымен, 2002 жылғы осы  көрсеткіштердің 2001 жылдың осындай  көрсеткіштерімен салыстырғанда жақсаруы байқалды.

         Еңбекақыны  фирма  өндіріс  төмендегенде  төмендетпейді,  ал  өрлеу  кезінде квалификациясы жоғары жұмыскерлердің еңбекақысын  күрт көтермейді. Ақшалай жалақының динамикасы тегістеледі. Өндіріс құлдырағанда  жалақы    төмендемейді,  ал  өрлеу  кезінде  күрт  емес,  бірте – бірте  өседі.  Жалақы  дәрежесінің  өсуі  белгілі  болжамдалған  шеңберде  өзгеріп  отырады.  
       Нақты  жалақы - бұл  тауарлардың  болып  тұрған  баға  дәрежесінде  төленген  жалақының  ақшалай  сомасына   жұмыскерлердің  сатып  алатын  тауарлардың  саны. 
Еңбегіне қарай бөлу заңы социализмнің басқа да экономикалық заңдарымен тығыз қарым-қатынаста болады. Өйткені,  еңбекақы жұмысшы күші ұдайы өндірісінің материалдық негізі — қоғамдық қажетті өнімнің бір ғана бөлігі. Бұл ұдайы өндірістің басқа да материалдық негізі бар, сол себепті еңбек ресурстарының ұдайы өндірісі оптимальды қалыпта өркендейді. 
Қорыта айтқанда, жалақы еңбектің түпкі нәтижесіне сай келетіндей деңгейде болуы шарт. 
Социализм тұсында игіліктерді бөлудің іріленген екі формасы бар. Олар еңбегіне қарай бөлу және қажеттіліктерді ескере отырып бөлу. Біріншісінің мақсаты, көрінісі — еңбекақы (жалақы), екіншісінің көрінісі — қоғамдық тұтыну қоры. Енді осыларды қысқаша баяндаймыз. 
Еңбекке қарай бөлудің нақтылы формалары еңбекақы және жалақы арқылы жүзеге асады. Социализмде жалақы сипаты мүлдем өзгеше. Ол капитализм тұсындағы жұмысшы күші құнының және бағасының өңі өзгерген формасы бола алмайды. Жалақы қажетті еңбекпен жасалған қажетті өнімнің негізгі белігі. Күрделі экономикалық қарым-қатынастарды білдіреді. Оның негізгілері: қоғам мен жеке еңбекшілер, еңбек коллективтері, еңбек коллективі мен қызметкерлер арасындағы және т. б. экономикалық қатынастар. Демек, еңбекақы экономикалық қатынастар жүйесінің жиынтығы. 
Социализмдегі жалақы дегеніміз не? Жалақы енбекке қарай бөлудің нақтылы формасы, халық табысының құрылуының және қалыптасуының қайнар бұлағы. 
Жалпы халықтық кәсіпорындарында өндірілетін, қызметкерлердің қоғамдық өндірісте шығындалған еңбегінің саны мен сапасының нәтижесіне сай жұмысшы күшінің ұдайы өндірісіне әртектес тұтыну игіліктерінің келіп түсетін қажетті өнімнің негізгі бөлігін еңбекақы дейміз. 
Еңбекақыны дұрыс ұйымдастыру жеңіл-желпі іс емес. Көптеген жағдайларды ескеруге тура келеді. Атап айтқанда: өнім шығаруға қажетті еңбек мөлшері, сапасы, нормасы; қызметкерлердің мамандық дәрежесі, жалпы және кәсіби білімі; халық шаруашылық саласының маңызы, территориялық ерекшелігі, жұмыс жағдайы т. б. 
Еңбек сапасы орындалатын жұмыстың күрделілік, маңызын көрсетеді. 
Еңбек мөлшері дегеніміз нақтылы өнім өндіруге кететін қызмет процесінде шығындалған бұлшық ет және жүйке энергиясының жиынтығы. 
Белгілі бір өнім өндіргенде еңбек шығынының нақтылы қоғамдық қажетті көлемін (шамасын) еңбек нормасы деп атаймыз. Еңбек нормасы өндірістің нақтылы жағдайына байланысты оқтын-оқтын өзгеріп отырады. Еңбек нормасының көптеген түрлері бар. Олар: уақыт, өнім шығару, қызмет көрсету, еңбек істейтін адам саны және т. б. нормалар. 
Еңбекті нормалаудын негізгі екі әдісі бар. Олар: тәжірибелі-статистикалық және ғылыми-техникалық негізделген әдістер. Кейінгісін аналитикалық әдіс деп те атайды. 
Еңбекті дұрыс нормалау ақы төлеуді жетілдірудің негізгі жолдарының бірі. 
Социализмде жалақынын, көптеген формалары мен жүйелері болады. Атап айтқанда қандай формалары бар? Ол екеу: мерзімді және кесімді жалақы. Жалақының мөлшері нақты істелінген жұмыс уақытының шамасына және қызметкерлердің мамандығына байланысты төленсе оны мерзімді жалақы деп атайды. Егерде жалақы мөлшері кажетті сапада шығарылған өнімнің мөлшеріне қарап төленсе, оны кесімді жалақы деуге болады. Екіншісі біріншісінің өңі өзгерген формасы. Ол еңбекті нормалауға тікелей байланысты. Ал еңбекті нормалау елімізде, сондай-ақ республикамызда өз дәрежесінде емес. 
Нақтылы жұмыс жағдайын ескере отырып еңбекақы формаларының түрленуі жалақы жүйесі деген ұғымды береді. Бұл өндірістік қатынасты білдіретін экономикалық категория. Жалақы жүйесі алуан түрлі. 
Мерзімді ақы төлеу негізінен екі жүйені қамтиды. Олар: жай мерзімді және мерзімді-сыйлықты жүйелер. 
Кесімді жалақы жүйелері: тікелей кесімді, кесімді-сыйлық, кесімді прогрессивті болып белінеді. Кесімді жалақының түрленуін жеке, коллективті және аренда арқылы еңбекақы төлегенде қолданатындығынан анық көруге болады. Елімізде өнеркәсіпте 95 процент, құрылыста — 40 процентіне кесіміді сыйлық жүйесі бойынша еңбекақы төленеді. 
Жеке және коллективтік кесімді, аккордты еңбекақы жүйесінде іс жүзінде қолданылады. Кейінгі кезде коллективтік еңбекақы төлеу кең етек жайды. Бұл формада ақы көлемі бригаданың, цехтың және басқа бөлімшелердегі жұмыс істейтіндердің ақтық еңбек нәтижесіне тәуелді. Еңбек өнімділігін арттыруға себепкер. 
Халық шаруашылық саласының көпшілігінде жалақы екі бөліктен тұрады: Негізгі және қосымша жалақы. 
Жұмысшыларға тарифтік ставка, ал басқа кызметкерлер мен қызметшілерге олардың лауазымдық окладтарына сәйкес төленген еңбекақы жалақының негізгі бөлігі ұғымын береді. Ал, берілген нормамен салыстырғанда қосымша нәтижелерге қолы жеткені үшін ынталандыру (сыйлық беру) және сан алуан басқа да нәтижелері мен игілікті істерді жүзеге асырғаны үшін үстеме ақы төленеді. Бұны жалақының қосымша бөлігі деп атаймыз.

Қортынды

Нарық экономикасында еңбек  ресурстарының маңызы арта түседі. Өндірістің инвестициялық бағыты, ғылыми-техникалық прогрестің соңғы нәтижелерін қолдану, өнім сапасының артуы еңбек ресурстарына деген көзқарасты өзгертіп, еңбекке творчестволық жағынан қарауға және жоғары дәрежеде мамандар дайындауға ықпал жасайды.

       Қазіргі  заманғы еңбек түрлерінде «еңбек  ресурстарын басқару» ұғымы кең  мағынада, нақтырақ айтқанда, кәсіпорынның, мекеменің персоналын пайдалану тиімділігін арттыруға бағытталған стратегиялық және оперативтік іс-әрекеттері ұғымында қолданылады.

       Қазақстан  Республикасында  соңғы жылдары  персоналды басқару облысында  күрделі өзгерістерді бастан  кешірді – бұл білікті мамандардың тапшылығы.

       Кадрлық  саясат кәсіпорын дамуының концепциясымен  толығымен құрамдасуы қажет. Өз  кезегінде персоналды басқару  концепциясы теориялық-әдістемелік  жүйені ұсынады, бұған мазмұны,  мақсаты, критерилері, және персоналды басқару әдістері жатады. Ол өзіне персоналды басқару әдістемесін, персоналды басқару жүйесін және басқару технологиясын қосады.

       Еңбек ресурстарын басқару әдістемесі персоналды ұйымды басқарудың объектісі ретінде қарауды ұсынады, жеке тұлғалардың тәртібін, еңбек ресурстарын басқарудың әдістері мен принциптерін қалыптастырады.

     Персоналды  басқару жүйесі мақсаттарды, функцияларды, еңбек ресурстарының ұйымдық  құрылымын, басшылармен мамандардың  тігінен және көлденеңінен байланысын, басқарушылық шешімдерді негіздеу, өңдеу және қабылдау шараларын қалыптастырады.

       Персоналды  басқару технологиясы жұмысқа  іріктеу, қабылдау, іскерлік бағалау,  кәсіби бағдар берумен қалыптасуын,  оқыту, оның қызметтік карерасымен  қызметте көтерілуін басқару,  ынталандыру, еңбекті ұйымдастыру, келіспеушіліктер мен шиеленісті басқару, ұйымның әлеуметтік дамуын қамтамасыз ету, еңбек ресурстарының жұмыстан шығуын, бұған қоса басшының кәсіподақпен жұмыспен қамту орталығымен байланысы, персоналдың қауіпсіздігін басқару жатады.

       Кадрлық  мәселелерді ұғыну әлеуметтік  кәсіпорындарды басқару деңгейінде  ғана. Көптеген басшылар үшін  қызметшілермен жұмыс жүргізу-  тек қызметкерлерді тұрақты басқаруға  бағытталған іс-әрекеттер. Бұл-  дегеніміз- адам ресми құрылым  элементтерінің бірі ретінде ғана қарастырылады деген сөз, ал ол - персоналды басқарудың қазіргі заманғы тұжырымдамаларымен таныс емес екендігін көрсетеді.

       Еңбек  ресурстарын дамыту үшін оперативті  басшылар мен кадрлық жұмысшылар  арасында жауапкершіліктің ұтымды  түрде бөлінбеуі.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Қолданылған әдебиеттер.

 

1. Экономика предприятия. В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандара.  Москва 2000.
2. Экономика предприятия., В.Я. Хрипач  Г.З. Сума.  Экономпресс 1999 г.
3. Экономика учебная. А.П. Казанов. Москва 1999 г.
4. Экономика предприятия. Н.В. Минеева.
5. Нарықтық экономика негіздері. Б. Жүнісов. У. Байжомартов.  

Ү. Мамбетов Алматы 1999 ж.

6. Экономика предприятия  С.Т. Купешова.
7. Жалпы экономикалық теория. Ө.Қ. Шеденов. Б.А.Жүнісов.

Б.И. Комягин.  Алматы – Ақтөбе 2002 ж