Кәсіпорынның еңбек ресурстары

Қазақстан Республикасының  білім және ғылым министрлігі

 

С. Торайғыров атындағы Павлодар мемлекеттік  университеті

 

Энергетикалық факультеті

Электрэнергетика кафедрасы

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

РФ._________________    

 

Пәні______________________________________________________

Тақырыбы_________________________________________________________ ___________________________________________________________________

 

 

______________ (баға)

Жетекші     (қызметі,ғылыми дәрежесі)   (аты-жөні, тегі) _______________________      ___________________ (қолы)                             (күні)     Студент     (аты-жөні, тегі)   _______________________      ___________________ (қолы)                             (күні)   (топ)

 

 

 

 

2013 

Мазмұны

 

Кіріспе

1. Кәсіпорынның еңбек ресурстары
2. Қызметкерлердің дәрежелік және профессионалды құрылымы
3. Пайдаланатын және жөндеуде істейтін қызметкерлер.
4. Кәсіпорында еңбекті ұйымдастыру
5. Еңбекақы төлеу формалары

Қорытынды

Қолданылған әдебиеттер

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Еңбек ресурстары кәсіпорынның барлық ресурстар жиынтығында негізгі орын алады. Жеке кәсіпорын деңгейінде «еңбек ресурстары» терминінің орнына «кадрлар» мен «персанал» терминдері жиі қолданылады.

Кәсіпорын кадры ретінде  кәсорынның негізгі (штаттық) жұмысшылар құрамын түсіну қабылданған. Кеңейтілген ұғымда кадрлар

·  Негізгі және көмекші жұмыскерлер

·  Басқарушылар

·  Мамандар

·  Қызметкерлер

Аталған жұмыскерлер(өндірістік кәсіпорындарда) өнеркәсіптік өндірістік персоналды (ӨӨП) құрайды.

Еңбек ресурсы – кез  келген кәсіпорынның басқарушысы үшін қамқорлық жасау мен назар аударудың басты және тұрақты объектісі болып табылада. Өйткені, соңғы нәтиже адамдардың біліктілігі мен жұмыс істеу қабілеттілігіне байланысты болады. Техникалық және технологиялық ақауларды шешу жұмыскерлер коллективінің ішіндегі конфликті шешуден оңай болып келеді.Адамдар өндіріс механизміндегі «болт» емес, сондықтан ақылды басқарушы әрбір жұмыскердің мінезін, жеке бағыттарын және психологиялық қалауын ескеру керек.

Бүгінгі күні, «командалық» экономикадан және қатты басқарушылықтан өткеннен кейінгі кезеңде, басқарушы жұмыскерлерді мыналарға бағыттауы міндетті:

·              Уақытты босқа өткізуге емес, жұмыс істеуге;

·              Бастыққа емес, тұтынушыға;

·              Немқұрайлыққа емес, бастамашылдыққа;

Кәсіпорындағы кадрлармен жұмыс көпжақты, мақсатқа бағытталған және танымды болуы керек. Жұмыскерлердің әр категориясы өз құрамындағы мамандар тобымен орнатылғанбірнеше кәсіпті қарастырады.

Жұмыскерлердің мамандықтарының  ішінде біліктілік деңгейіне қарай  бөлуге болады.

Кәсіп – кәсіпорынның қандай да бір бөлігінде белгілі бір жұмыс түрін атқару үшін керек арнайы теориялық білімдер мен практикалық дағдылардың жиынтығы.

Мамандық – кәсіпорынның нақты бөлігінде жұмысты атқару үшін қосымша білім мен дағдыны қажет ететін кәсіптің ішіндегі қызмет түрі.

Біліктілік – белгілі бір қиындықтағы жұмысты атқаруға мүмкінідік беретін жалпы және арнайы кәсіптік дайындық дәрежесі.

Лауазым – жұмыскердің компетенттілігінің шекарасын сипаттайды, яғни оның міндеттері мен құқықтарының шеңбері.

Мысалы: негізгі өндірістік жұмыскер (категория), токарь(кәсіп),5 разряд (біліктілік).

Біліктілік деңгейіне  қарай жұмыскерлерді бөлуге болады:

·              Біліктіліксіз

·              Аз білікті

·              Білікті

·              Жоғары білікті.

Жұмыскерлердің біліктілігі  разрядтармен анықталады. Мамандар біліктілік категориясы бойынша бөлінеді: 1, 2, 3 категориядағы және категориясыз мамандар.

Басқарушылар басқарудың құрылымы мен звеносына байланысты бөлінеді.

Басқарудың құрылымы бойынша басқарушалар сызықтық және функционалды болып бөлінеді. Ал басқарудың звеносы бойынша жоғарғы, орташа және төменгі звено болып бөлінеді.

Шаруашылық және Отандық  терминалогияның нарығының жағдайларында  персоналдық біліктілігінің жаңа элементтеріпайда болды. Оларға басқарудың барлық звеноларындағы басқарушылар, сонымен қатар басқару қызметінің мамандары: реклама, персонал және сату бойынша менеджерлер, т.б. жатады.

Қоғам байлығының негізгі  көзі және адамзаттың материалды және рухани байлығын құрудың басты факторы – еңбек болып табылады. Еңбек – адамның өз қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін табиғат заттарының түрөзгеруіне және пайдалануына бағытталған мақсатты қызметі.

Еңбек үрдісі келесі кезеңдерден  құралады: адамның мақсатталынған қызмет түрінде еңбектің өзі, еңбек заты, еңбек құралдары және еңбек нәтижесі.

Өндіріс құралдарсыз  еңбек үрдісі жүрмейді, бірақ адам еңбегінсіз өндіріс құралдары ештеңе құра алмайды. Өндіріс құралдарын тек  қана еңбек іске асырады және адам мақсатының жүзеге асуына әсер етеді. Сол сияқты, еңбек байлықтың маңызды көзі ғана емес, сонымен қатар барлық адымзат өмірінің негізгі шарты болып табылады.

«Еңбек үрдісі» түсінігі «өндіріс үрдісі»түсінігімен салыстырғанда  тар мағынада.

Өндіріс үрдісі еңбек  үрдісінң толық комплектінің негізінде  орындалады. Әрбір еңбек үрдісі дайын өнімді алудағы тек балгілі бір кезеңді білдіреді. Кей кезеңдері өндіріс үрдісі адам еңбегінсіз тек табиғат факторының әсер етуімен жүреді.

Ғылыми-техникалық прогресстің  жылдамдауы еңбек құралдарының жақсаруына, жаңа еңбек құралдарының өндіріс процесіне енуіне септігін тигізеді. Алайда, ғылым мен техниканың дамуына қарамай еңбек өндіріс процесінде өзінң белгілі орнын, ал адам еңбек процесіндегі ролін жоғалтқан жоқ.

Еңбек ресурсының ең белсенді бөлігі жұмыс күші болып табылады. Жұмыс күші дегеніміз адамның қажет заттарды құрудағы қолданатын физикалық рухани қабілеттіліктің жиынтығы. Яғни, адамның еңбек процесінде физикалық және рухани қабілеттілктері іске асқанда ғана еңбек ресурсы жұмыс күшіне айналады.

Еңбек ресурсының құрамына қоғамдық өндірістегі жұмыскерлер, сонымен қатар еңбек процесіне қатыспайтын, бірақ сәйкес келетін жағдайда өнім өндірісінде қолданылуы мумкін тұрғындар бөлігі кіреді.

Қызмет ететін заңға  сәйкес еңбек ресурсына тұрғындардың еңбекке қабілетті: 16-дан 63 жастағы ерлер және 16-дан 58 жастағы әйел адамдар жатады. Бұдан басқа, еңбек ресурсының құрамына сол жерде тұратын жасөспірімдер және пенсия жасындағы тұлғалар жатады.

Қоғамдық өндіріске  қатысатындардан басқа еңбек  ресурсына еңбек қорының потенциалдық бөлігі жатады, яғни өндіріске қатыспайтын, бірақ қолайлы жағдайда өндіріс процесіне қатысуы мүмкін адамдар (студенттер, солдаттар, оқушылар).

Еңбек ресурсы жұмыскерлердін келесі категорияларын өзіне енгізеді: тұрақты, уақытша және сезондық.

Тұрақты жұмыскерлер  деп жұмысқа мерзімі белгіленбеген уақытқа алынған тұлғаларды атайды. Сезондық жұмыскерлер 6 айдан көп емес, белгілі бір уақытқа қабылданады. Уақытша жұмыскерлер жұмысқа 2айдан көп қатыспайды.

          Еңбек ресурстарына халықтың  қажетті физикалық мәліметтері, білім және тиісті салда еңбек дағдысы бар бөлігі жатады. Кәсіпорынның қажетті еңбек ресурстарымен жеткілікті түрде қамтамасыз етілуі, оларды тиімді пайдалануы, еңбек өнімділігінің жоғары деңгейі өнім көлемін ұлғайту үшін және өндіріс тиімділігін арттыру үшін үлкен маңызға ие. Соның ішінде, кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуі және олардың машиналарды, механизмдерді, жабдықтарды пайдалану тиімділігі және өнім өндірісінің көлемі, оның өзіндік құны, пайда және бірқатар басқа да экономикалық көрсеткіштер.

Талдаудың негізгі міндеттпрі мыналар болып табылады:

-         кәсіпорынның және оның құрылымдық бөлімшелерінің еңбек ресурстарымен тұтастай, сонымен бірге санаттар және кәсіптер бойынша қамтамасыз етілуін зерттеу және бағалау;

-         кадрлар тұрақтамауының көрсеткіштерін анықтау және зерттеу;

-         неғұрлым толық талдау жасау үшін және оларды пайдаланудың тиімділігі үшін еңбек ресурстарының резервтерін анықтау.

Талдауға    арналған   ақпараттар    көзі  болып еңбек жөніндегі жоспар,

«Еңбек жөніндегі есеп» деп аталатын статистикалық есеп, табельдегі есеп пен кадрлар бөлімінің мәліметтері саналады.

Кәсіпорынның еңбек  ресурстарымен қамтамасыз етілуі жұмыскерлердің санаттар және кәсіптер бойынша фактіге  негізделген санын жоспардағы мұқтаждықпен салыстыру арқылы анықталады. Кәсіпорынның аса маңызды кәсіп иелерімен қамтамасыз етілуіне талдау жасауға ерекше көңіл бөлінеді. Еңбек ресурстарының біліктілік бойынша сапалық құрамына талдау жасау да қажет.

Атқарылатын жұмыстардың  күрделілігіне қарай жұмыскерлердің біліктілік деңгейінің сәйкестігін бағалау үшін орташа өлшенген арифметикалық шама бойынша есептелген жұмыстар мен жұмысшылардың орташа тарифтік разрядтарын салыстырады:

(2.4)

мұнда, Tp – тарифтік разряд; (Тр);

Up – жұмысшылар саны; (Жс);

Егерде орташа разряд жоспарлы разрядтан және жұмыстардың орташа тарифтік разрядынан төмен болса, онда бұл сапасы төмендеу өнімді шығаруға әкеліп соқтырады. Егер жұмыскерлердің орташа разряды жұмыстардың орташа тарифтік разрядынан жоғары болса, онда жұмыскерлерді біліктілікті аз керек ететін жұмыстарға пайдаланғаны үшін оларға қосымша ақша төлеу керек.

Әкімшілік-басқару қызметкерлері (персонал) әрбір жұмыскердің шын  білім деңгейінің олардың лауазымына сәйкестігін тексеруі қажет және кадрлар таңдау, оларды дайындауға және біліктілігін арттыруға байланысты мәселелерді зерттеулері керек.

Қызметкерлердің біліктілік деңгейі  көп жағдайда олардың жасына, жұмыс  өтіміне (стаж) және т.б. байланысты. Сондықтан  талдау процессінде қызметкерлердің  жасына, жұмыс өтіміне, біліміне байланысты құрамының өзгеруін зерттейді. Олар жұмысшы күшінің қозғалысының нәтижесінде орын алатындықтан, талдау кезінде бұл мәселеге көп көңіл бөлінеді.

Жұмысшы күшінің қозғалысын сипаттау үшін төмендегідей көрсеткіштердің  динамикасын есептеп шығарады және талдайды:

-         жұмысшыларды қабылдау айналымының коэффициенті (Кпр);

-         жұмысқа қабылданаған қызметкерлер саны;

-         орташа тізімдік қызметкерлер саны;

-         жұмыстан шығу айналымының коэффициенті (Кв);

-         жұмыстан шыққан қызметкерлер саны;

-         орташа тізімдік қызметкерлер саны;

-         кадрлар тұрақтамауының коэффициенті (Кт);

-         өз өтініші бойынша жұмыстан шыққандардың және еңбек тәртібін бұзғаны үшін жұмыстан кеткендердің саны;

-         орташа тізімдік қызметкерлер саны;

-         кәсіпорын қызметкерлерінің тұрақты құрамының коэффициенті (Кпс);

-         бүкіл жыл бойы жұмыс істеген қызметкерлер саны;

-         орташа тізімдік қызметкерлер саны.

Қызметкерлердің  (жұмыскерлердің)   жұмыстан  шығу  себебін зерттеу

қажет (өз өтініші бойынша, кадрлардың қысқартылуы, еңбек тәртібін бұзғаны  үшін және басқалары).

Кәсіпорынды еңбек ресурстарымен  қамтамасыз етудегі қиыншылықтар қолда  бар жұмысшы күшін неғұрлым толық  пайдалану есебінен, еңбек өнімділігінің  артуы, өндірісті күшейту, өндіріс процесстерін кешенді механикаландыру және автоматтандыру, жаңа мейлінше өндіргіш техникаларды енгізу, технологиялар мен өндірісті ұйымдастыруды жетілдіру есебінен біршама шешілуі мүмкін.

Талдау процессінде еңбек ресурстарына мұқтаджықты қысқарту резервтері жоғарыда аталған шараларды жүргізу нәтижесінде анықталуы керек.

Егерде кәсіпорын өз қызметін ұлғайтса, өндірістік қуаттарды арттырса, жаңа жұмыс орындарын құрса, онда еңбек  ресурстарына санаттар және кәсіптер бойынша қосымша мұқтаждықты және оларды тарту көздерін анықтау қажет.

Қосымша жұмыс орындарын құру есебінен өнім шығаруды ұлғайту резервтері олардың  өсімін бір жұмыскердің нақты  орташа жылдық өніміне көбейту арқылы анықталады:

мұнда — өнім шығаруды ұлғайту  резерві;

- жұмыс орнының санын  ұлғайту резерві;

Гвф – жұмыскердің  нақты орташа жылдық өндірген өнімі.

1.1.         Таблицадағы   жасалған   талдау  2002  жылы  қызметкер   санының

динамикасын барлық абсолюттік көрсеткіштері жақсарғанын көрсетті. Қабылданған 146 адамның саны қосымша цехтарды мыс балқыту зауытының құрамына кіргізудің нәтижесінде бұл цезтардың барлық қызметкерлері ауыстыру тәртібімен БМЗ-ға қабылдануымен байланысты, сондай-ақ Ванюков пешін (ПВ-1) жаңғыртуға мамандар қабылданған болатын.

1.2.        6 – кесте -  Қызметкерлер санының динамикасы

	Көрсеткіштер атауы	2000 ж.	2001 ж.	2002 ж.
	Жыл басына тізім бойынша  тұрғаны	2000	2350	2325
	барлық қабылданғаны	48	33	179
	оның ішінде
	ауыстыру тәртібімен	20	15	149
	кәсіпорынның өзі қабылдағаны	28	18	30
	барлық шыққандар саны	98	58	37
	Оның ішінде
	әскерге алынуға, оқуға, зейнетке кетуге байланысты және заңмен қарастырылған басқа да себептермен	48	15	10
	еңбек тәртәбән бұзғаны  үшін	20	25
	өз өтініші бойынша	30	18	27
	жыл аяғына тізім бойынша  тұрғаны	2350	2325	2467
	орташа тізімдік саны	2206	2356	2521
	Айналымның көрсеткіштері, %
	жалпы айналым	6,61	3,86	8,57
	қабылдау бойынша айналым	2,17	1,40	7,10
	шығу бойынша айналым	4,40	2,46	1,47
	тұрақсыздық коэффициенті	2,16	1,83	1,07