Критерии мотивации, первичные и вторичные потребности

Тема № 4

1. Критерии мотивации, первичные и вторичные потребности.

1. Осмысление любых действий. Это относится к тем, кто требует действия от других.

2. Люди испытывают радость от работы, отвечая за нее, удовлетворяя свою потребность в личной причастности к результатам деятельности.

3. Стремление каждого сотрудника показать свои способности и значимость. Каждый работник не хочет, чтобы в тех вопросах, в которых компетентен именно он, решения принимались без его участия.

  4. Каждый стремится выразить себя в труде, узнать себя в каких-то результатах, иметь доказательство того, что он может что-то сделать.

5. Каждый имеет точку зрения по поводу того, как улучшить свою работу. Он хочет реализовать свои цели, рассчитывает на то, что его встретят заинтересованно.

6. Людям важно ощущать свою значимость.

7. Каждый человек стремится к успеху, успех – это реализованные цели. В достижение целей, которые он сам перед собой ставил или в формулировании которых принимал участие, работник вложит больше личной энергии.

8. Успех без признания приводит к разочарованию. Каждый хорошо работающий сотрудник с полным правом рассчитывает на признание и поощрение – и материальное, и моральное.

9. По тому, каким способом, в какой форме и с какой скоростью сотрудники получают информацию, они оценивают, какова их реальная значимость для руководства и управления вообще. Если их доступ к информации затруднен или они получают ее с опозданием, они чувствуют себя приниженными.

10. Сотрудники предпочитают избегать того, чтобы решения об изменениях в их работе принимались без их ведома, не учитывая их знание и опыт.

11. Каждому требуется информация о качестве собственного труда.

12. Для всех контроль неприятен. Каждая работа выигрывает от максимальной возможности самоконтроля.

13. Люди стремятся в процессе работы приобрести новые знания. Повышенные требования, дающие возможность развития, принимаются охотнее, чем заниженные.

14. Сотрудники остро реагируют, если их старания и полученные ими хорошие результаты приводят только к тому, что их еще больше награждают, это убивает инициативу. Прибыль, которую можно получить благодаря заинтересованной работе своих сотрудников, возникает при возможности самовыражения и самореализации, которая предоставляется тем, кто работает.

15.Позволяет ли работа  быть самому себе шефом. В.  Зигерт и Л. Ланг также предложили иерархию мотивов индивидуальной и групповой мотивациии дали описание каждой из ступеней иерархии.

Первая ступень (самые  мощные групповые мотивы). Стремление к цели, которое разделяется всеми  членами группы.

Вторая ступень (мотивы так  же сильны, как и на первой ступени). Стремление утвердиться в конкуренции  с другими, гордость за коллектив, принадлежность к престижным группам, бойцовский дух.

Третья ступень (мотивы не так сильны, как на второй ступени). Солидарность, стремление к безопасности, образование групп из страха, толпа  с сильным лидером, соглашательство.

Четвертая ступень (мотивы не так сильны, как на третьей ступени). Совместные представления на эмоциональной  основе: ненависть, любовь, хобби и  т. д.

Пятая ступень (самые слабые групповые мотивы). Случай, давление, неосознанные объединения.

Первичные и вторичные  потребности 

Психологи говорят, что человек  испытывает ПОТРЕБНОСТЬ, когда он ощущает  физиологически или психологически недостаток чего-либо. Хотя конкретное лицо в конкретное время может  и не иметь потребности в смысле сознательного ее ощущения, существуют определенные потребности, которые  каждый человек может почувствовать. Содержательные теории мотивации представляют попытки классифицировать эти общечеловеческие потребности по определенным категориям. До сих пор нет одной всеми  принятой идентификации определенных потребностей. Однако большинство психологов соглашаются, что потребности в  принципе можно классифицировать как  первичные и вторичные. 
 
ПЕРВИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребности дышать, спать и сексуальные потребности.

ВТОРИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ по природе  своей психологические. Например, потребности  в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности  заложены генетически, а вторичные  обычно осознаются с опытом. Поскольку  люди имеют различный приобретенный  опыт, вторичные потребности людей  различаются в большей степени, чем первичные.

ПОТРЕБНОСТИ И МОТИВАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ. Потребности невозможно непосредственно  наблюдать или измерять. Об их существовании  можно судить лишь по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом  к действию.

Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние  устремленности. Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим  проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цели в этом смысле - это нечто, что осознается как  средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой  цели, его потребность оказывается  удовлетворенной, частично удовлетворенной  или неудовлетворенной. Например, если вы ощущаете потребность в сложной  работе, это может побудить вас  попытаться достичь цели в виде получения  места, обеспечивающего ее. Получив  такое место, вы можете обнаружить, что работа там на самом деле не такая сложная, как вы предполагали. Это может заставить вас работать с меньшим усердием или искать другое место, на котором ваша потребность  будет удовлетворена, На рис. 13.1. показан  такой тип поведения. 
Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как ЗАКОН РЕЗУЛЬТАТА. Пол Лоуренс и Джей Лорш отмечают:

"В процессе того, как человек  старается разрешить свои проблемы, конкретные типы поведения оказываются  каким-то образом вознагражденными. При этом люди запоминают, каким  образом им удалось справиться  с той или иной проблемой.  Следовательно, когда в следующий  раз человек встречается с  какой-то проблемой, он пытается  разрешить ее уже опробованным  способом. По прошествии времени, так как некоторые из моделей поведения оказываются последовательно вознагражденными, человек осознает, что полагаться надо именно на них.

Упрощенная модель мотивации поведения  через потребности.

Продолжая наш пример, отметим: если вы видите, что поставив перед собой  какую-то задачу, вы удовлетворяете свою потребность в содержательной работе, вы будете стремиться и в будущем  искать аналогичные задачи.

Поскольку потребности вызывают у  человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие  ситуации, которые позволяли бы людям  чувствовать, что они могут удовлетворить  свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Например, вспомним приведенное в гл. 3 описание ситуации, когда внедрение технологии разработки длинного пласта на угольных шахтах разрушило  независимые рабочие группы и  лишило шахтеров близких межличностных  отношений. Это пример того, как характеристики производственной ситуации и соответствующих  задач могут влиять на удовлетворение потребностей. Новая технология также  не давала шахтерам ощущения завершенности  и содержательности выполняемой  работы, потому что при новом методе каждый шахтер выполнял лишь малую  часть общего процесса добычи угля. Следовательно, люди не имели возможности  проявить все свои способности. В  результате ухудшилась производственная дисциплина, увеличились число прогулов и текучесть рабочей силы, снизилась  производительность труда. Эти проблемы исчезли сами собой, когда администрация  так видоизменила производственный процесс, что технология перестала  вступать в конфликт с потребностями  людей.

СЛОЖНОСТЬ МОТИВАЦИИ ЧЕРЕЗ ПОТРЕБНОСТИ. Важно отметить, что не все рабочие  испытывают высокую потребность  в достижениях и независимости  и похожи на шахтеров в описанном  выше примере. У всех людей разные отпечатки пальцев, а характеры  людей - это соединение самых различных  черт. Отсюда следует, что существует огромное количество разнообразных  конкретных человеческих потребностей, тех целей, которые, по разумению  каждого человека, приводят к удовлетворению его потребностей, а также типов  поведения при достижении этих целей. Анализируя эту проблему, Стефен Кэрролл и Генри Тоси отмечают:

"Структура потребностей человека  определяется его местом в  социальной структуре или ранее  приобретенным опытом. Следовательно,  между людьми существует множество  различий в отношении тех потребностей, которые для них важны. Что  еще более важно, так это  то, что есть множество путей  и способов удовлетворения потребности  конкретного типа. Например, потребность  в утверждении собственного "я"  одного человека можно удовлетворить,  признав его лучшим работником  отдела. А удовлетворить аналогичную  потребность кого-то другого - означает признать лучшим фасон  его одежды, объявив всем, что  он одевается лучше других  в группе. Конкретный способ, которым  человек может удовлетворить  свою конкретную потребность,  определяется им исходя из  его жизненного опыта. Мы узнаем  опытным путем, что некоторые  ситуации являются более желательными (вознаграждаемыми), чем другие, и  стремимся именно к ним. Других  ситуаций мы стараемся избегать".

Таким образом, создание рабочих мест с более сложными задачами и большей  ответственностью имеет положительный  мотивационный эффект для многих рабочих, но отнюдь не для всех. Руководитель должен всегда иметь в виду элемент  случайности. Для мотивации нет  какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным  для мотивации одних людей, оказывается  совершенно неважным для других. Кроме  того, организации по своей природе  усложняют практическую реализацию теорий мотивации, ориентированных  на отдельных индивидов. Взаимозависимость  работ, недостаток информации о результатах  работы отдельных людей, частые перемены в служебных обязанностях из-за совершенствования  технологии - все это усугубляет сложность мотивации. Пример 13.1. знакомит с возможностям улучшения трудовой этики.

2. Вопросы:

2.1. Смысл и эволюция понятия «мотивация»

1.1. Первоначальные концепции  мотивации  
Политика кнута и пряника 
Попытки использовать в управлении методы психологии 
1.2. Современные теории мотивации 
Содержательные теории мотивации 
Процессуальные теории мотивации 
1.3. Первичные и вторичные потребности  
Потребность 
Первичные потребности 
Вторичные потребности 
Потребности и мотивационное поведение 
Сложность мотивации через потребности 
1.4. Вознаграждения  
Вознаграждение 
Внутреннее вознаграждение 
Внешнее вознаграждение

При планировании и организации  работы руководитель определяет, что  конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность  координировать усилия многих людей  и сообща реализовывать потенциальные  возможности группы работников. К  сожалению, руководители часто ошибочно полагают, что если некая организационная  структура или некий род деятельности прекрасно "работают" на бумаге, то они также хорошо будут "работать" и в жизни. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться  навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации.

Руководители воплощают свои решения  в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении управления, можно  дать такое определение:

МОТИВАЦИЯ - это процесс побуждения себя и других к деятельности для  достижения личных целей или целей  организации.

1.1. Первоначальные концепции  мотивации  
 
Хотя сейчас общепризнанно, что основные допущения, заложенные в первоначальных концепциях мотивации, неверны, понять их все же важно. И хотя руководители в отдаленные времена в большей степей неверно понимали поведение людей, приемы, которыми они пользовались в тех условиях, часто были очень эффективными. Поскольку эти приемы "работали" и применялись много сотен лет, в отличие от пары десятилетий существования современных теорий, первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в нашей культуре. Многие руководители, особенно те, кто не имеет специально подготовки, все еще испытывают сильное влияние этих концепций. И вполне вероятно, что вы встретитесь с такими примерами в работе.

Более того, вы можете испытать искушение  самому применить эти простые  прагматические подходы. Но это скорее всего будет ошибкой. Люди, являющиеся подчиненными в современных организациях, обычно гораздо более образованы и обеспечены, чем в прошлом. Поэтому их мотивы трудовой деятельности окажутся более сложными и трудными для воздействия, если не понять хотя бы что-то в природе мотивации. И, наконец, хотя это соображение по значимости и не последнее, мы надеемся, что краткий исторический обзор поможет вам лучше осознать, что эффективность мотивации, как впрочем и все в управленческой деятельности, связана с конкретной ситуацией.

ПОЛИТИКА КНУТА И ПРЯНИКА. За тысячи лет до того, как слово "мотивация" вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно  намеренно воздействовать на людей  для успешного выполнения задач  организации. Самым первым из применяемых  приемов был МЕТОД КНУТА И  ПРЯНИКА. В Библии, древних преданиях  и даже античных мифах можно найти  множество историй, в которых  короли держат награду перед глазами  предполагаемого героя или заносят  меч над его головой. Однако королевские  дочери и сокровища предлагались лишь немногим избранным. Предлагаемые "пряники" в награду за большинство  дел едва ли были съедобны. Просто принималось  как само собой разумеющееся, что  люди будут благодарны за все, что  позволило бы им и их семьям выжить.

Это было обычным явлением в странах  Запада в конце XIX в. В течение  почти всего периода промышленной революции экономические и социальные условия жизни в сельских местностях Англии были так тяжелы, что фермеры  наводняли города и буквально  выпрашивали как милостыню возможность  работать по 14 ч. в сутки на грязных, опасных для жизни фабриках за плату, которой едва хватало, чтобы  выжить. Когда Адам Смит писал свой труд "Исследование о природе и причинах богатства народов", жизнь для простого человека была очень тяжелой. На его концепцию "экономического человека", которая рассматривалась выше, несомненно, очень большое влияние оказало наблюдение этих жестоких реалий. В условиях, когда большинство людей боролось за выживание, был вполне понятен вывод, к которому пришел Смит, о том, что человек всегда, когда ему представится такая возможность, будет стараться улучшить свое экономическое положение.