Корпоративная культура

При таких  условиях найма, естественно, повышается значение функциональных обязанностей, связанных с обеспечением трудовых отношений, решения социальных вопросов, расширяется круг обязанностей в  рамках функций найма, трудоустройства, материального вознаграждения.

Системный подход к управлению персоналом

Системный подход в управлении персоналом предприятия  выделяет 4 уровня законов: 1 уровень: общеэкономические  законы; 2 – федеральные законы ; 3 – региональные (отраслевые); 4 – нормативные документы предприятия.

Принципы управления в общем - это основные положения (правила), которыми следует руководствоваться в осуществлении управления. Эти принципы, являясь следствием действия объективных законов в обществе и на производстве, выступают в качестве обязательных в управленческой деятельности исходных положений. Различают общие и частные принципы управления. Общие включают: научный подход к выбору управленческих решений; рациональное сочетание централизации управления с самостоятельностью и предприимчивостью; ориентацию на конечные результаты производства; учет в подготовке и ведении производственного процесса многоукладных форм собственности; правильный выбор кадров и сочетание единоначалия и коллегиальности в принятии решений; правильное сочетание   линейного  и   функционального управления. Частные  принципы проявляются в конкретных условиях работы, при решении специфических проблем в управлении, поэтому они весьма разнообразны и меняются по мере появления новых объектов управления. В построении системы управления персоналом организации (предприятия, учреждения) различают две группы принципов.

Первая группа принципов  характеризует требования к формированию системы управления персоналом в  целом и включает: Принцип первый -комплексность, системность, целостность; Принцип второй - развитие, динамичность, прогрессивность, адаптивность, гибкость; Принцип третий - экономичность, рациональность, оптимальность структуры и деятельности системы управления персоналом.

Принципы второй группы определяют развитие системы управления персоналом. К ним относятся следующие  принципы: 1. Концентрация; 2.Специализация; 3. Параллельность; 4. Пропорциональность; 5. Прямоточность; 6. Непрерывность; 7. Ритмичность.

Функция управления может  пониматься как конкретный вид управленческой деятельности. Различают 3 уровня управленческих функций: 1) организационно – административные; 2) кадровые; 3) производственно – технические.

Организационно  – административные функции связаны с основными задачами по организации управленческой деятельности на предприятие:

- планирование, т. е. разработка  и сбалансировка анализируемого комплекса работ и ресурсов, направленных на достижение целей предприятия;

- организация или разработка  системы распределения ресурсов  и назначение ответственных исполнителей  за конкретными комплексами работ;

- мотивация, т. е. побуждение  исполнителей (работников) к выполнению  определенных комплексов работ;

- контроль, т. е. сопоставление  фактических результатов деятельности  с планируемыми, выявление причин отклонения и корректировка действий.

Кадровые функции относят функции связанные с воздействием на персонал: набор, отбор персонала, расстановка, профессиональная ориентация и адаптация, оценка и аттестация, развитие персонала, высвобождение персонала.

Производственно – технологические функции, направленные на реализацию действий по созданию продукции, производства работ или оказания услуг. К ним относят:

- нормирование, т. е. разработка  количественных и качественных  элементов, используемых в процессе  управления.

- координация – согласование  заданий и задач по времени  их выполнения и распределению  за исполнителями

- регулирование или внесение  необходимых изменений в существующие  нормативы, методы выполнения  задач, принятие оперативных мер  по устранению проблемных или  конфликтных ситуаций в производстве

- диспетчеризация или  общее распределение и согласование  обязанностей и задач между  исполнителями и подразделениями.  

 

Методы управления персоналом характеризуются приемами и способами, с помощью которых руководитель оказывает воздействие на деятельность членов коллектива. Все методы делятся на три группы: административные (организационно-распорядительские),     экономические      и     социально - психологические. По непосредственности проявления различают методы прямого воздействия,  направляемого  непосредственно  на  эмоциональную сферу  людей,  и методы  косвенного воздействия,   или методы условия, создание которых обеспечивает постоянную заинтересованность работников в достижении целей производства.

Административные  методы - это методы по конкретизации всех форм воздействия в процессе управленческой деятельности, по своевременной выдаче распоряжений основным, вспомогательным и обслуживающим подразделениям строительной организации, а также по постановке конкретных задач всем исполнителям в управляющей системе, нижестоящим уровням управления, текущему организационному распорядительству в управляющей и управляемой системах в целях обеспечения организационно-технического и экономического регулирования производственного процесса.

Экономические методы управления имеют в своей основе материальную заинтересованность коллективов и отдельных работников в результатах своего труда. Положительное стимулирование оказывает поощрение (нужно заметить, что поощрение бывает и моральное). Формы поощрений весьма различны: от объявления благодарности, награждения почетными грамотами, присвоения почетных званий и премирования до улучшения жилищных условий, предоставления путевок в санатории и дома отдыха, назначения на более высокооплачиваемые должности.

Социально-психологические  методы управления (их использование заключается в первую очередь в урегулировании межличностных   отношений)   представляют   собой   совокупность средств воздействия на основе изучения производственного коллектива и психологического климата, социальных процессов, действующих внутри организаций, а также социально-психологических аспектов деятельности этих коллективов, направленных на повышение эффективности управления деятельностью предприятия. И воздействие этих методов связано с формированием трудовых коллективов с учетом характеристик конкретных работников.

Социально-психологические  методы управления в настоящее время являются основой планирования социального развития трудового коллектива и по характеру воздействия подразделяются на политические и психологические методы. Психологические методы управления представляют конкретные способы и приемы по урегулированию взаимоотношений между людьми путем создания оптимального психологического климата в коллективе.

Стиль управления может пониматься как форма поведения руководителя. Выделяют общие и индивидуальные стили управления. Общий стиль  разделяется на три вида по степени  проявления коллегиальности и единоначалия: авторитарный, демократический и либеральный.Авторитарный стиль управления - это стиль прямых приказов, указаний, распоряжений. Демократический стиль управления подразумевает активное участие подчиненных в выработке управленческих решений. Либеральный стиль управления отличается невмешательством руководителей в работу подчиненных до окончательного достижения цели даю угрозы ее срыва. Наличие индивидуального стиля объясняется тем, что каждый руководитель как личность представляет собой психологическую индивидуальность. Вместе с тем формирование индивидуального стиля происходит в условиях динамично изменяющейся обстановки на производстве, согласно настрою трудового коллектива, поэтому ни один из общих стилей управления не должен превалировать в индивидуальном стиле руководителя.

История развития управления персоналом

В 50-х годах двадцатого века получила распространение на Западе неоклассическая  школа. История становления науки  управление персоналом в Германии также  начала свое развитие именно с этой концепции. Ее еще называют школой человеческих отношений. Она стремилась дополнить  построенные на основе научного менеджмента  деперсонализированные отношения, также в соответствии с концепцией сотрудничества между предпринимателями и работниками, бюрократическими моделями классической школы. Эта школа делает акцент на сложности проблем человеческого фактора. Разрешение этой проблемы являлось главной задачей управленческой деятельности.

 

Возникновение школы человеческих отношений связано с именем психолога  из Германии. В работе “Промышленная  эффективность и психология”  он сформулировал принципы, в соответствии с которыми необходимо проводить  отбор сотрудников на руководящие  должности.

 

В конце 50-ых эта школа привела  к созданию бихевиористского направления. Главным постулатом этого направления являлось повышение эффективности сотрудника на основе поведенческих наук, а не улучшение психологического климата в трудовом коллективе и налаживание межличностных отношений. Представителями этой теории считались: Ренсис Лайкерт, Дуглас Макгрегор, Абрахам Маслоу. Они исследовали разные аспекты социального взаимодействия, характер авторитета и власти, мотивацию, коммуникации, лидерство в организациях. Таким образом, исследования этих представителей способствовали появлению особой управленческой функции, которое получило название управление персоналом. Произошло это в 60-ых годах.

 

Представителем поведенческой  школы является Макгрегор. Он внес весомый вклад в историю становления науки управление персоналом, разработав теорию Y и Х. В соответствии с этой теорией, есть два типа управления, которые отражают разное отношение к сотрудникам.

 

Школа человеческих отношений и  поведенческих наук показали, что  оплата за труд не является единственным стимулом для работника к высокопроизводительному  эффективному труду.

 

В середине двадцатого века в управлении персоналом получили распространение  такие подходы как системный, процессные и ситуационный.

 

Процессный подход рассматривал управление как единый процесс воздействия  на персонал организации. Этот подход дал возможность управлять персоналом не изолированно от менеджмента, а в  совокупности с такими процессами и  элементами, как планирование, оценка внутренней и внешней среды, контроль и т.д.

 

Системный подход рассматривал все  явления и процессы в виде целостной  системы, которая обладает новыми функциями  и качествами, которые не присущи  отдельным элементам, составляющим ее. На сегодняшнее время такой  подход можно рассматривать как  методологию менеджмента, которая  сформировала образ мышления, рассматривающий  все явления внутренней и внешней  среды в единстве.

 

Ситуационный подход является своре  образом мышления. Он был разработан в школе бизнеса Гарварда и  направлен на выработку ситуативного мышления у человека, т.е. приложение теоретических знаний к анализу  реальных процессов.

 

Связь между управлением персоналом в управлением производством.

Управление  организацией представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнять формально или по шаблону.

Организации создаются для достижения самых разных целей, удовлетворения различных потребностей людей, поэтому  они так разнообразны.

Организация имеет свою структуру.

Структура организации - это логическая взаимосвязь и взаимозависимость уровней управления и подразделений.

Структура организации закрепляет горизонтальное и вертикальное разделение труда, расстановку и взаимосвязь  персонала, возможности его успешной деятельности.

Структуре придается большое значение при анализе организационной  системы производства в целом

Наилучшая структура - это та, которая позволяет организации эффективно взаимодействовать с внешней средой, продуктивно и целесообразно распределять и направлять усилия своих сотрудников и, таким образом, удовлетворять потребности клиентов и достигать своих целей с высокой эффективностью.

В теории управления различают несколько  видов организационных структур управления:

• 1) линейная;
• 2) функциональная;
• 3) линейно-функциональная;
• 4) линейно-штабная;
• 5) дивизионная;
• 6) матричная.

Сущность линейной структуры управления состоит в том, что во главе каждого коллектива стоит один руководитель, который подотчетен вышестоящему руководителю. Подчиненные выполняют распоряжения только своего непосредственного руководителя.

Рис. 4. Линейная структура  управления

Достоинства линейного типа структуры:

• - установление четких и простых связей с подразделениями;
• - получение подчиненными четких и связанных между собой заданий и распоряжений;
• - полная ответственность каждого руководителя за результаты работы;
• - обеспечение единства действий сверху донизу.

Линейная система управления самая  простая, хорошо работает на нижних уровнях  управления малых предприятий, эффективна, когда круг решаемых проблем невелик.