Автор работы: Пользователь скрыл имя, 22 Января 2013 в 22:33, контрольная работа
Под организационной культурой понимается система общих ценностей, традиций, убеждений, символов, формальных и неформальных норм и правил поведения членов организации, их взаимодействия друг с другом и окружением, передающихся из поколения в поколение. Культура представляет собой осознанно или неосознанно воспринимающийся людьми образ их жизни и деятельности, стабилизирующий и цементирующий ее фактор, тот контекст, в рамках и под влиянием которого протекают все организационные процессы. Она непосредственно или опосредованно воздействует на людей параллельно с формальными организационными механизмами.
Организационная культура и управление персоналом 2
Функции управления персоналом 8
Системный подход к управлению персоналом 10
История развития управления персоналом 13
Связь между управлением персоналом в управлением производством 15
Список использованной литературы 22
Содержание
Тема 1. Задание 1. Управление персоналом как элемент управления производством.
Организационная культура и управление персоналом.
Под организационной культурой понимается
система общих ценностей, традиций, убеждений,
символов, формальных и неформальных норм
и правил поведения членов организации, их взаимодействия
друг с другом и окружением, передающихся
из поколения в поколение. Культура представляет
собой осознанно или неосознанно воспринимающийся
людьми образ их жизни и деятельности,
стабилизирующий и цементирующий ее фактор,
тот контекст, в рамках и под влиянием
которого протекают все организационные
процессы. Она непосредственно или опосредованно
воздействует на людей параллельно с формальными
организационными механизмами. Впервые
о роли организационной культуры в управлении высказался в 1938
г. один из крупнейших теоретиковменеджмента Ч. Барнард, однако
вплотную ею занялись лишь в 1980-е гг. в
США под влиянием исследований в области теории организации, стратегическогоуправления и индивидуального
поведения. Сегодня культура фирмы считает
Во-вторых, культура состоит из относительно самостоятельных локальных субкультур:
- отдельных сфер деятельности (производство, сбыт);
- видов деятельности (управление, труд);
- материально-вещественных факторов (условия труда);
- межличностных отношений;
- социальных групп (
Субкультуры могут конкретизировать и развивать общую культуру, могут мирно сосуществовать с ней, а могут ей противоречить (так называемые контркультуры, чьи носители отличаются специфическими предпочтениями, моделями поведения).
Руководители должны поощрять
субкультуры, терпимость к ним, ибо
субкультуры могут сыграть
Культуры и субкультуры разных организаций описываются определенными параметрами, т. е. общими признаками, позволяющими их сопоставлять друг с другом. По тем или иным из них (обычно наиболее ярким, доминирующим) культуры можно объединять в отдельные группы.
Основными параметрами организационной культуры являются следующие:
- отношение членов организации к новому, к переменам;
- степень приятия делового риска;
- ориентированность на решение личных проблем или инструментальных задач;
- степень централизации принятия решений;
- социально допустимая
дистанция между
- степень формализации и регламентированности деятельности, подчинения ее планам, правилам и процедурам;
- соотношение
коллективизма и
- отношение к женщинам и слабым;
- характер взаимодействия
между работниками и организаци
- стиль руководства;
- ориентация людей на сотрудничество или соперничество;
- источник власти;
- принципы оценки и вознаграждения работников и проч.
У. Харрис и Р. Морен (1991) предлагают
следующие параметры
1. Осознание
себя и своего места в организа
2. Способы коммуникации (устная, письменная, невербальная, жаргон, телефонное право).
3. Внешний вид сотрудников (униформа, знаки различия, опрятность).
4. Привычки и традиции в области питания (блюда, кухня, организация, распорядок).
5. Взаимоотношения между людьми (в зависимости от возраста, статуса, власти).
6. Ценности (набор ориентиров и ожиданий).
7. Верования (во что-либо или в кого-либо), отношение к окружающим, религиозность и проч.
8. Трудовая этика и мотивация (отношение к работе и своим обязанностям; оценка и вознаграждение персонала, основы карьеры).
9. Процесс развития и обучения (степень концептуальности, религиозность).
10. Отношение к использованию времени.
Модель организационной культуры Квинна-Рорбаха содержит три основные группы параметров:
- интеграция - дифференциация;
- направленность интересов (
- направленность на средства / инструменты или на результаты / показатели.
Модель организационной культуры Лэйн и Дистефано содержит следующие переменные:
1. Отношение человека к природе.
2. Ориентация во времени.
3. Представления о сути человека (что собой представляют люди: хорошие они или плохие; можно ли их изменить и т. п., что обусловливает методы контроля, стили руководства и проч.).
4. Отношения между людьми.
5. Ориентация на деятельность.
6. Ориентация в пространстве.
Модель культуры Клукхольма - Стродбека образует следующие параметры:
- взаимоотношение субъекта (в данном случае - организации) с внешней средой (порабощенность, гармония, доминирование);
- ориентация
во времени (на прошлое,
- оценка природы человека (добро, зло, среднее);
- ориентация
жизнедеятельности (на
- ответственность (персональная, коллективная, иерархическая);
- рабочее пространство (открытое, закрытое, смешанное).
Культура выполняет ряд важных функций в управлении организацией и ее персоналом.
1. Охранная функция состоит в создании барьера от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, ограничивающиенормы, формирующие специфическую логику мышления (в том числе единомыслие).
2. Интегрирующая объединяет персонал, поддерживает необходимый социально-психологический климат и формирует чувство гордости за принадлежность к организации, отождествление себя с нею, что привлекает других лиц и облегчает решение кадровых проблем.
3. Регулирующая обеспечивает соблюдение работниками правил и норм поведения, взаимодействия с внешним миром; облегчает ориентацию в сложных ситуациях, снижает возможность конфликтов. Она считается основной.
4. Коммуникационная облегчает установление контактов между сотрудниками, понимание ими друг друга, ускоряющие обмен информацией и экономящие управленческие затраты.
5. Адаптивная облегчает приспо
6. Ориентирующая способствует осмыслению человеком событий и связи между ними, направляет деятельность участников организации в нужное русло, придает общий смысл их поведению.
7. Мотивационная создает необходимые стимулы для действий, например за счет включения в культурный контекст высоких целей.
Разные культуры отдают предпочтение разным способам мотивации (целям, ден
8. Воспитательная основывается на формировании образцов поведения, необходимых организации.
9. Ассимиляционная облегчает привлечение и использование всего лучшего, полезного организации.
10. Функция формирования имиджа, т. е. образа организации в глазах окружающих в результате непроизвольного синтеза ими отдельных элементов культуры в некое неуловимое целое, оказывающее воздействие на их эмоции.
Имидж есть репутация организации, доброе имя, психологический
образ, складывающийся у персонала, клиентов, партнеров, общественности
в результате длительной безупречной
работы. Его задача - обеспечить не столько
известность, сколько доверие фирме и продукту ее деятельности,
символизироватьстандарты совер
Функции имиджа:
- адаптивная, облегчающая фирме вхождение в ту или иную среду;
- демонстративная, обеспечивающая показ достоинств;
- рекламная, связанная с привлечением внимания окружающих.
Имидж бывает внешним и внутренним.
Внешний отражает восприятие организации со стороны. На
него влияют качество продукта, политика
цен, реклама, демонстрация социальной
ответственности, стиль отношений с партнерами
и клиентами; официальная атрибутика (название, эмблема, товарный знак, бренд), оформление
офисов, место их расположения, планировка,
внешний вид и поведение сотрудников (в
целом - не более 2-3 элементов). Внутренний
имидж формируют ощущения, впечатления,
которые остаются у клиентов и партнеров организации от непосредственного
общения с персоналом, администрацией,
наблюдений за их действиями, взаимоотношениями,
общей атмосферой. Имидж динамичен, может
меняться под воздействием обстоятельств,
любой новойинформации о фирме и в итоге зависит от каждого
работника. К нему надо относиться бережно
и внимательно, никогда не жертвовать
им ради сиюминутнойвыгоды, ибо успех организации зависит от того,
что думают о ней окружающие. Поэтому экономически
и политически невыгодно строить имидж
на лжи и обмане. По степени влияния на организацию выделяют несколько
типов культур. Бесспорная
Функции управления персоналом
Управление персоналом — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование.
Управление персоналом осуществ
Основные функции управления персоналаом:
Функции
управления персоналом очень тесно
связаны между собой и образуют
в совокупности определенную систему
работы с персоналом, где изменения,
происходящие в составе каждой из
функций, вызывают необходимость корректировки
всех других сопряженных функциональных
задач и обязанностей. Так, например,
широкое распространение в