Автор работы: Пользователь скрыл имя, 20 Января 2014 в 15:49, реферат
Актуальность проблемы исследования механизма развития корпоративной культуры социальных учреждений усиливают существующие в современной системе управления противоречия: - между уровнем разработанности проблемы механизма развития корпоративной культуры и реалиями современной жизни, в которых осуществляется управленческая деятельность; - между уровнем профессиональной компетентности руководителей в вопросе реализации механизма развития корпоративной культуры и уровнем профессиональной компетентности в этом же вопросе специалистов по организационному консультированию;
2) Степень соответствия
иерархии личных ценностей
3) Содержание доминирующих
в организации ценностей. По
этому основанию корпоративная
культура организации может
В зависимости от характера влияния корпоративной культуры на общую результативность деятельности предприятия можно выделить «позитивную» и «негативную» корпоративную культуру. Позитивная - стимулирует результативность деятельности предприятия (ее признаки: личностно-ориентированная: интегративная, стабильная) либо его развития (личностно-ориентированная: интегративная, нестабильная). Негативная - препятствует эффективному функционированию предприятия и его развития (ее признаки: функционально-ориентированная; дезинтегратианая; стабильная, либо нестабильная).
Позитивная корпоративная культура фиксирует ценность профессионально-трудовой деятельности как способа реализации ценности саморазвития и субъектности, а также ценность предприятия как условия реализации такого рода способа.
Негативная - отражает ситуацию, когда деятельность на конкретном предприятии в различной степени выгодна, однако, не ценна для сотрудника с точки зрения его саморазвития и самореализации.
Позитивная культура характеризуется следующими положениями:
1. Восприятием сотрудником
себя как субъекта, чья профессионально-трудовая
деятельность влияет на общую
результативность деятельности
предприятия и определяет
2. Осознанным принятием
личной ответственности за
3. Ориентацией сотрудника
на поиск, разработку, выбор и
воплощение наиболее
4. Позитивной оценкой влияния
профессионально-трудовой
5. Ощущением взаимоадекватности личных и коллективных критериев собственной ценности. Успешность сотрудника в результате становится основанием и для самоуважения и для уважения со стороны коллег. Повышается эффективность делового взаимодействия, что является объективным условием установления доброжелательных межличностных отношений в коллективе. Позитивная корпоративная культура, ассимилирует положительные мифы, разоблачение которых ухудшает отношения работников к организации, а отражающие реальное положение дел. Мифы позитивной корпоративной культуры, отражая тенденции развития сферы ценностей организации, ориентируют сотрудников на построение соответствующих им моделей поведения, реализация которых в деятельности стимулирует эффективность деятельности предприятия.
Существует несколько
классификаций корпоративных
1. Загородный клуб.
Первичны интересы личности,
к сотруднику проявляется повышенное
внимание, важны хорошие взаимоотношения
в коллективе, комфорт, положительная
атмосфера. Люди работают в компании,
как правило, много лет. Высокая
степень удовлетворенности
2. Власть - подчинение.
Подавление интересов
личности для пользы дела при любых
обстоятельствах. Такие структуры
отличаются жесткой дисциплиной, иерархичностью,
они хорошо и быстро управляемы.
Минусом является низкая степень
удовлетворенности сотрудников, большая
текучесть кадров, отсутствие командного
духа как такового. Как правило, профессионалы
высокого уровня в такие компании
не приходят или не задерживаются
в них, поэтому целесообразным можно
считать данный тип культуры в
ситуациях жесткого управления структурой
с большим количеством
3. Организационное управление.
Баланс интересов сотрудников и компании в рамках четко установленных правил и процедур, определяющих все основные действия и решения в организации. Такие предприятия очень стабильны, предсказуемы, в них легко происходит замена одного сотрудника другим, т. к. главное - процессы и регламенты, а не личности и их вклад. Минус заключается в некоторой «неповоротливости» и негибкости: все, что не предусмотрено правилами и инструкцией, решается с большим трудом и медленно, а в ситуации высокой степени нестабильности и риска такие организации могут сильно пострадать. В них, как правило, много профессионалов, но мало «звезд». Главный девиз: «Все должно быть в соответствии с процедурой».
4. Групповое управление, или команда.
Люди объединены общими целями,
которые благодаря правильному
подходу к мотивации совпадают
с их собственными или очень близки
к ним. В компании комфортная психологическая
обстановка, многие сотрудники ценят
друг друга не только как профессионалов,
но и как личностей. Эта культура
отличается большой гибкостью, возможностью
прорыва и высоких достижений,
однако именно такая ситуация чревата
максимальными рисками при
5. Обедненное управление.
Это негативная корпоративная культура, которая подразумевает минимальное внимание как к бизнесу, так и к людям. В наше время таким подходом «грешат» некоторые (конечно, далеко не все) бюджетные и государственные структуры, а также коммерческие подразделения, где руководитель явно не на своем месте. Главный девиз: «Пусть не платят, зато и работать не заставляют».
Существует и другая, по сути, похожая классификация:
1. Культура личности - люди и их интересы во главе угла;
2. Культура власти - «всегда
прав тот, у кого больше
3. Культура роли - основным является соблюдение роли, предписанной сотруднику;
4. Культура задачи - совместное
достижение поставленных целей,
Существуют различные
классификации корпоративных
Мотивы, которые побуждают руководителей обратить внимание на корпоративную культуру, очень разнообразны:
1. Корпоративная культура
не соответствует
2. Любые нововведения
3. Застойные явления в
организации. Во многих
4. Разрозненность и
5. Корпоративная культура
как способ мотивации. Каждой
организации хочется создать
собственную, особенную
На этапе создания корпоративной культуры необходимо определить, к какому базовому типу она относится:
1. Клановая. Учитывает индивидуальные
особенности работника и
2. Адхократия (быстро изменяющаяся адаптивная структура). Эта культура также учитывает индивидуальность каждого сотрудника, но при этом ориентирована на активное взаимодействие с внешней средой. Поощряется новаторство, риск, креатив. Основная идея - быть на передовых рубежах. Чаще всего такую культуру имеют ИТ-компании.
3. Бюрократия. Здесь господствует
ориентация на контроль и
4. Предпринимательская. В
этом случае компания уделяет
много внимания формальностям
и контролю, но ориентирована
на внешние коммуникации, открыта
миру. Поощряется соперничество,
некоторая агрессивность,
На особенности
корпоративной культуры всегда накладывает
отпечаток специфика сферы