Введение
Существенные перемены в
социально-экономической жизни страны
привели к серьезным изменениям
в подходах к управлению современными
организациями и трудовыми объединениями.
Повышение корпоративности профессионального
мировосприятия работников - одно из свидетельств
зависимости успешности управления
от типа и уровня развития корпоративной
культуры организации, от ее динамики,
позитивных изменений в ее традициях,
ценностях, идеологии и философии,
поэтому современному руководителю
необходимо владеть механизмами
данных изменений и уметь грамотно
их осуществлять.
Актуальность проблемы исследования
механизма развития корпоративной
культуры социальных учреждений усиливают
существующие в современной системе
управления противоречия:
- между уровнем разработанности
проблемы механизма развития
корпоративной культуры и реалиями
современной жизни, в которых
осуществляется управленческая
деятельность;
- между уровнем профессиональной
компетентности руководителей в
вопросе реализации механизма
развития корпоративной культуры
и уровнем профессиональной компетентности
в этом же вопросе специалистов
по организационному консультированию;
- между разработанными
психологической наукой технологиями
реализации руководителем механизма
развития корпоративной культуры
и конкретными способами осуществления
данного механизма, применяемыми
руководителями в управленческой
практике.
Тема корпоративной
культуры социальных учреждений особенно
актуальна сегодня в России, учитывая
активное развитие социальных учреждений.
Система взаимоотношений, норм, микроклимат
появляются в социальных учреждениях
в том или ином виде. В будущем
должно распространиться сознательное
формирование корпоративной культуры
социальных учреждений.
1.Понятие корпоративной
культуры. Сущность корпоративной
культуры. Структура.
1.1.
1)Корпоративная культура —
совокупность моделей поведения, которые
приобретены организацией в процессе
адаптации к внешней среде и внутренней
интеграции, показавшие свою эффективность
и разделяемые большинством членов организации.
2)«Вошедший в привычку,
ставший традицией образ мышления и способ
действия, который в большей или меньшей
степени разделяют все работники предприятия
и который должен быть усвоен и хотя бы
частично принят новичками, чтобы новые
члены коллектива стали „своими“». Э.
Жак
3)«Комплекс убеждений
и ожиданий, разделяемый членами организации,
эти убеждения и ожидания формируют нормы,
которые в значительной степени определяют
поведение в организации отдельных личностей
и групп». Х. Шварц и С. Дэвис
4)«Система отношений,
действий и артефактов, которая выдерживает
испытание временем и формирует у членов
данного культурного общества довольно
уникальную общую для них психологию».
П. Б. Вейл
Родоначальником изучения
корпоративизма и корпоративной
культуры признан М. Вебер, который
исследовал основы самоорганизации
корпораций, взаимосвязь морально-этнических
принципов и социально-экономического
благополучия отдельных корпоративных
структур, а также разработал модель
«рациональной организации свободного
труда», требовавшей от работника
строгой дисциплины, точности, ответственности
и стабильности. В продолжении
веберовской концепции Ф. Тейлор, А. Файоль
создали монополярную модель промышленной
организации производства индустриального
общества, в которой доминировала жесткая
иерархия предписанных ролей и статусов,
и человек рассматривался лишь как функционер.
Каждая организация как разрабатывает,
так выбирает свой набор правил и
предписаний, управляющих повседневным
поведением сотрудников на своем
рабочем месте, осуществляя свою
деятельность в соответствии с теми
ценностями, и потребностями которые
имеют существенное значение для
ее сотрудников. Развивая корпоративную
культуру, необходимо учитывать общественные
идеалы и культурные традиции страны.
Кроме этого, для более полного
понимания и усвоения ценностей
сотрудниками организации, важно обеспечить
различное проявление корпоративных
ценностей в рамках организации.
Постепенное принятие этих ценностей
членами организации позволит добиваться
стабильности и больших успехов
в развитии организации. Соблюдение
их поощряется администрацией соответствующими
вознаграждениями или продвижениями
по службе. До тех пор пока новички
не усвоят эти правила поведения,
они не могут стать полноценными
членами организации (коллектива). В
своей статье «Ценности как ключевой элемент
организационной культуры» М. Сухорукова
выделяет три основные формы существования
корпоративных ценностей:
1) идеалы - выработанные руководством
и разделяемые им обобщенные
представления о совершенстве
в различных проявлениях и
сферах деятельности организации,
2) воплощение этих идеалов в
деятельности и поведении сотрудников
в рамках организации,
3) внутренние мотивационные структуры
личности сотрудников организации,
побуждающие к воплощению в
своем поведении и деятельности
корпоративных ценностных идеалов.
Институт корпоративной культуры
развивается во времени подобно
национальным или этническим культурам
и таким же образом вырабатывает
свои ценности и поведенческие нормы.
Определенные модели повеления в
одних организациях поддерживаются,
в других - отвергаются. Некоторые
организации создают «открытую»
культуру, в которой считается
правильным все подвергать сомнению
и выдвигать новые оригинальные
идеи. В других новизна не поддерживается
и общение сведено к минимуму.
Кому-то приятней работать в организации
с «закрытой» культурой: человек
приходит на работу, выполняет свое
индивидуальное задание и возвращается
домой к своей личной жизни, ничем
не связанной с работой. Кому-то же
необходима организация семейного
типа, в которой личная жизнь и
работа тесно взаимосвязаны.
Корпоративная культура ориентирована
на внутреннюю среду и проявляется
главным образом в организационном
поведении сотрудников. Сюда следует
отнести устойчивость, эффективность
и надежность внутрисистемных организационных
связей; дисциплину и культуру их исполнения;
динамизм и адаптивность к нововведениям
в организации; общепринятый (на всех
уровнях) стиль управления, основанный
на сотрудничестве; активные процессы
позитивной самоорганизации и многое
другое, что проявляется в организационном
поведении работников в соответствии
с принятыми нормами и признанными
ценностями, объединяющими интересы
отдельных людей, групп и организации
в целом. Важное значение имеет история
становления организации, формирования
самого коллектива и сложившиеся
традиции. На некоторых предприятиях
основой для формирования особой
культуры организационного поведения
и воспитания в этом духе кадров
провозглашается так называемое
кредо фирмы.
Институт корпоративной культуры
представляет собой сложное многогранное
социально-экономическое явление, основанное
на ценностях профессионализма, самовыражения
и саморазвития, творчества, «соучастия»
личности в деятельности современной
корпорации и общества, определяющее
смысл существования корпорации,
ее отношение к сотрудникам и
обществу. Концептуальные подходы зарубежных
и отечественных ученых позволяют
исследовать корпоративную культуру
в контексте анализа культуры
организации, управления, трудовых отношений
в рамках индустриального и постиндустриального
общества. В соответствии с представленными
концептуальными подходами социокультурной
средой возникновения, развития и функционирования
корпоративной культуры выступает постиндустриальное
общество, в рамках которого знания, информация
и «человеческий капитал» приобрели доминирующее
значение в производственной и хозяйственной
деятельности. Корпоративная культура
обеспечивает эффективность развития
интеллектуальной и духовной энергии
каждого участника постиндустриального
производства.
Фундаментальное влияние на формирование
системы ценностей корпоративной
культуры современного общества оказала
информационно-компьютерная революция,
расширившая поле приложения творческих,
индивидуальных и профессиональных
способностей личности. Значительный
вклад в формирование ценностных
оснований корпоративной культуры
внесла культура «постмодерна», характеризующаяся
распадом единства, плюрализмом ценностей,
культурных форм и стилей, контекстуализмом,
переходом от максимизации материального
потребления к «качеству жизни»: гуманистическим,
экологическим и «немонетарным», «постэкономическим»
критериям бытия.
Структура корпоративной культуры
обеспечивает внутреннюю прочность, устойчивость,
высокую степень сопряженности
и системной целостности ее элементов.
Такие структурные элементы корпоративной
культуры, как корпоративная философия
«общей судьбы», декларация корпоративной
миссии, корпоративный дух, концепция
развития «человеческого капитала», система
внутрикорпоративного информирования,
культура профессионального самосознания,
обеспечивает эффективность творческой
и интеллектуальной деятельности личности
в рамках современной корпорации.
Представленные элементы структуры
корпоративной культуры выступают
как образцы, которые, обладая высокими
мобилизирующими и консолидирующими началами,
задают ориентиры внутренней социокультурной
интеграции персонала, эффективных профессиональных,
деловых отношений и внешней адаптации
современной корпорации.
1.3.
При анализе таких основных элементов
корпоративной культуры, как декларация
корпоративной миссии, корпоративная
философия «единства», корпоративных
дух, концепция развития «человеческого
капитала», система внутрикорпоративного
информирования, используется концепция
системной модели корпоративной
культуры Э. Капитонова, который, применив
интегративно-системный анализ, осуществил
концептаульно-описательное представление
как гетерогенного и многослойного феномена.
Представленные структурные элементы
корпоративной культуры соотносятся не
по принципу субординации, а по принципу
дополнительности как гибкой формы их
взаимодействия в рамках системной целостности.
Корпоративные начала и индикаторы выделенных
элементов делают корпоративную культура
наблюдаемой и измеряемой, что способствует
глубокому проникновению в процессы формирования,
функционирования и эффективного использования
ее потенциала.
Ведущую роль в структуре корпоративной
культуры играет корпоративный дух,
который представляет собой определенные
«духовные узы», скрепляющие в
единое целое активную организационную
жизнь, придающие ей соответствующую
форму и создающие этим функционирующую
корпорацию. В настоящее время
корпоративный дух является душой
и верой корпорации, своеобразной
корпоративной религией, связывающей
сотрудников вокруг миссии общим
смыслом через совокупность ценностей
и принципов, на которых она основана.
Корпоративный дух содержит совокупность
духовных свойств и функций, сопровождающих
трудовую хозяйственную деятельность
как идеи, ценности, мотивы, стремления,
ожидания, самочувствия и т.п., которыми
управляется поведение работников и обуславливается
сотрудничество многих в одной коллективной
работе. Данные компоненты создают духовно-эмоциональный
фон жизнедеятельности корпорации, проявляющийся
в установившемся в ней морально-психологическом
климате, социально-психологическом настроении,
самоощущении работников.
Особое место в структуре
корпоративной культуры занимает культура
профессионального самосознания. В
исследованиях В. Каширина, В. Оссовского,
Л. Скворцова отмечается, что профессиональная
деятельность включает в себя самосознательные
процессы по самосовершенствованию, социально-профессиональной
адаптации, выработке «самомодели» профессии,
перестройке иерархии системы ценностей
и мотивационной структуры профессионального
труда в целом. В истинах, принципах и парадоксах
профессионального самосознания содержится
оценка знаний о профессии и непосредственно
связанных с ней областей общественной
жизни, находящих отражение в реальностях
социального самосознания. Поэтому культура
профессионального самосознания понимается
как духовная самоорганизация личности,
обеспечивающая высокий уровень культуры
профессиональной деятельности, направленной
на предмет труда, на социальную среду
и саму личность.
Такие структурные элементы корпоративной
культуры, как декларация корпоративной
миссии, корпоративная философия
единства, корпоративный дух, концепция
развития «человеческого капитала», система
внутрикорпоративного информирования,
культура профессионального самосознания,
обеспечивают высокую эффективность
корпорации, так как обладают мобилизирующими
и консолидирующими началами, задающими
корпоративный контекст корпорации как
социально-экономической общности, ее
развитию и социально-трудовым отношениям.
В этом качестве структурные элементы
корпоративной культуры предстают как
культурные образцы, задающие ориентиры
внутренней интеграции персонала, эффективных
профессиональных, деловых отношений
и внешней адаптации корпорации.
2. Виды и типы
корпоративных культур организаций
Корпоративная культура - сложный
комплекс предположений, бездоказательно
принимаемых всеми членами конкретной
организации и задающих общие
рамки поведения, принимаемые большей
частью организации. Корпоративная
культура проявляется в философии
и идеологии управления, ценностных
ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах
поведения. Корпоративная культура
регламентирует поведение человека
и дает возможность прогнозировать
его реакции в критических
ситуациях.
Характер корпоративной
культуры описывается системой признаков,
заданных по трем основаниям.
1) Степень взаимоадекватности
доминирующей иерархии ценностей и преобладающих
способов их реализации. По этому основанию
культуры можно подразделить на «стабильные»
(высокая степень адекватности) и «нестабильные»
(низкая степень адекватности). Стабильная
характеризуется отчетливо заданными
нормами поведения и традициями. Нестабильная
отсутствием четких представлений об
оптимальном, допустимом и недопустимом
поведении, а также «колебаниями» социально
- психологического статуса работников.