Автор работы: Пользователь скрыл имя, 14 Января 2013 в 13:52, курсовая работа
Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации. Компонентами корпоративной культуры являются:
-принятая система лидерства;
-стили разрешения конфликтов;
Введение
Глава 1. Принципы формирования корпоративной культуры
1.1Понятие и роль корпоративной культуры в организации
1.2.Содержание корпоративной культуры
Глава 2 Этапы формирования корпоративной культуры
2.1.Принципы формирования корпоративной культуры в организации
Заключение
Литература
Приложение
Введение
Глава 1. Принципы формирования корпоративной культуры
1.1Понятие и роль корпоративной культуры в организации
1.2.Содержание корпоративной культуры
Глава 2 Этапы формирования корпоративной культуры
2.1.Принципы формирования корпоративной культуры в организации
Заключение
Литература
Приложение
Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации. Компонентами корпоративной культуры являются:
-принятая система лидерства;
-стили разрешения конфликтов;
-действующая система коммуникации;
-положение индивида в организации;
-принятая символика:лозунги,ритуалы и т.д.;
Термин «корпоративная
культура» появился в XIX веке. Он был
сформулирован и применен немецким
фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя
взаимоотношения в офицерской среде. В
то время взаимоотношения регулировались
не только уставами, судами чести, но и
дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным
атрибутом принадлежности к офицерской
«корпорации». Правила поведения, как
писанные, так и неписанные, сложились
внутри профессиональных сообществ еще
в средневековых гильдиях, причем нарушения
этих правил могли приводить к исключению
их членов из сообществ. Обычно существующая
в организациях корпоративная культура —
сложный комплекс предположений, бездоказательно
принимаемых всеми членами коллектива
и задающих общие рамки поведения. Современные
руководители и управляющие рассматривают
культуру своей организации как мощный
стратегический инструмент, позволяющий
ориентировать все подразделения и отдельных
лиц на общие цели, мобилизовать инициативу
сотрудников и облегчать продуктивное
общение между ними. Они стремятся создать
собственную культуру для каждой организации
так, чтобы все служащие понимали и придерживались
ее. Современные организации, как правило,
представляют собой поликультурные образования.Растущий
динамизм и изменчивость деловой среды
создают для организаций необходимость
постоянных коммуникаций с партнерами,
потребителями, сотрудниками. Рост образованности,
квалификации, информированности работников
и общественности в целом требует от менеджмента
использования более сложных и тонких
методов управления. Чтобы управлять событиями,
уже недостаточно управлять поведением
людей. Сегодня необходимо управлять тем,
что люди думают и чувствуют, формировать
общественное мнение и настроение. Такое
управление предполагает установление
и ведение целенаправленных систематических
коммуникаций с различными группами общественности
— с партнерами, с широкой общественностью
и средствами массовой информации, с местной
общественностью и госструктурами, с финансовой
общественностью и, конечно же, с работниками.
В работе с последними возникает потребность
в создании единой системы ценностей,
норм и правил, т.е. корпоративной культуры,
позволяющей достичь эффективной работы,
сосредоточиться на достижении целей
компании, и самореализоваться самим сотрудникам.
Вот здесь и приходят на помощь «управленцам»
специалисты по связям с общественностью.
Ведь в их компетенцию входит не только
работа с внешней средой, но и с внутренней,
для создания благоприятного имиджа компании
и среди ее работников. Внутренние или
внутриорганизационные PR не менее важны,
чем внешние. Их назначение — обеспечить
баланс внешней и внутренних сред организации
средствами коммуникаций. В России понятие
«корпоративная культура» до последнего
времени практически не использовалось,
но это не значит, что в нашей стране нет
организаций с развитой корпоративной
культурой. Таких предприятий не мало
в машиностроении, энергетике, обрабатывающей
промышленности и в других ведущих отраслях
экономики. Это достаточно крупные организации
с длительной историей существования
и большой численностью сотрудников. Просто
большинство организационных культур
исторически носили неявный характер,
так как не подчеркивалась их роль и влияние
на работу предприятий в целом. В последнее
же время, в условиях высококонкурентной
и динамичной деловой среды, все чаще стали
говорить о важности и необходимости формирования
философии фирмы и развития корпоративной
культуры. Исходя из выше написанного,
целью этой работы является, выявить средства
и методы в формировании корпоративной
культуры организации. Организация это сложный организм,
основой жизненного потенциала которого
является организационная культура: то,
ради чего люди стали членами организации;
то, как строятся отношения между ними;
какие устойчивые нормы и принципы жизни
и деятельности организации они разделяют;
что по их мнению хорошо, а что плохо, и
многое другое из того, что относится к
ценностям и нормам. Все это не только
отличает одну организацию от другой,
но и существенно предопределяет успех
функционирования и выживания организации
в долгосрочной перспективе. Организационная
культура не так явно проявляется на поверхности,
ее трудно «пощупать». Если можно говорить
о том, что организация имеет «душу», то
этой душой является организационная
культура.
Носителями корпоративной культуры являются
люди. Однако в организациях с устоявшейся
организационной культурой она как бы
отделяется от людей и становится атрибутом
организации, ее частью, оказывающей активное
воздействие на членов организации, модифицирующей
их поведение в соответствии с теми нормами
и Ценностями, которые составляют ее основу.
Так как культура
играет очень важную роль в жизни
организации, то она должна являться предметом
пристального внимания со стороны руководства.
Менеджмент не только соответствует организационной
культуре и сильно зависит от нее, но и
может в свою очередь оказывать влияние
на формирование и развитие организационной
культуры. Для этого менеджеры должны
уметь анализировать организационную
культуру и оказывать влияние на ее формирование
и Изменение в желательном направлении.
В последние годы наблюдается волна научного
и практического интереса к феномену корпоративной
культуры. Обращение к этому явлению означает
стремление руководителей предприятий
использовать в своей деятельности потенциал
корпоративной культуры с целью создать
эффективное производство, повысить производительность
труда и гармонизировать социально-трудовые
отношения. Однако достижение практических
целей невозможно без серьезного методологического
обоснования понятия корпоративная культура.
Изучение этого явления сталкивается
с определенными трудностями. В отечественной
науке до сих пор нет однозначного определения
данного понятия, нет ясного понимания
того, каков потенциал этого феномена,
можно ли на него воздействовать и если
да, то с помощью каких механизмов.
Глава 1. Принципы формирования корпоративной культуры
1.1Понятие и роль корпоративной культуры в организации
Понятие «корпоративная культура» вошло в обиход развитых стран в двадцатые годы прошлого столетия, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей. В современном бизнесе корпоративная культура выступает важным условием успешной работы фирмы, фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности.Можно привести ряд наиболее распространенных определений корпоративной культуры, каждое из которых отражает одну или несколько характерных черт культуры в организации. Вот несколько из них, корпоративная культура – это:
Сущность и основные элементы корпоративной культуры
Эффективность деятельности компании определяется следующими факторами: техническим и организационным уровнем производства, квалификацией персонала, уровнем мотивации и оплаты труда, наличием стратегии развития. Эти механизмы, обычно регламентируются в различных нормативных документах (технических паспортах, планах, программах, тарифной системе и др.). В то же время в коллективе любой корпорации имеется такая сфера отношений, которая не поддается формальной регламентации. Эти отношения складываются в течение ряда лет по неписаным правилам под влиянием исторического опыта, менталитета людей, местньгх обычаев и традиций, духовных ценностей и вкусов.
В менеджменте
предприятий названные
Корпоративная (организационная) культура базируется на основополагающих ценностях, разделяемых членами компании. Эти ценности в разных корпорациях могут быть разными и в том числе в зависимости от того, чьи интересы лежат в основе деятельности компании: самой компании в целом или отдельных ее членов. Из названных выше ценностей вытекают стили руководства, поведения, общения, деятельности.
Высокий уровень корпоративной культуры является важным стратегическим фактором, мобилизующим все структурные звенья корпорации и ее отдельных работников на достижение поставленных целей в рамках продекларированной
миссии компании.К наиболее значимым характеристикам корпоративной культуры относятся:
Решающим фактором в становлении корпоративной культуры является философия компании или другими словами, принципы, которым следует руководство компании. Эти принципы формируются в рекламных материалах, в речах основателей компании, информационных документах. Формирование таких принципов преследует цель создать в глазах своих сотрудников и во внешней среде определенный имидж корпорации.Имидж корпорации — это своеобразная медаль, одна сторона которой представляет собой внутренний образ компании, то есть Шествующий в сознании членов корпорации, а вторая — ее внешний образ, предназначенный для партнеров, конкурентов, финансово-кредитных организаций налоговой службы и т.п.Основная забота руководства компании — это внешний облик организации, так как от этого во многом зависит успех ее деятельности в конкурентной среде. Этот облик формируется в сознании лиц и организаций под воздействием контактов с компанией, как непосредственно с сотрудниками фирмы, так и в ходе знакомства с рекламой, посещений выставок, презентаций.Имидж компании может формироваться стихийно и целенаправленно. Часто у руководителей «не доходят руки» до того, чтобы отслеживать возникающий образ своей компании. Все силы отдаются формированию, главным образом, производственного потенциала предприятия. В таких случаях складывается стихийный имидж, имеющий обычно как положительные, так и отрицательные черты, из-за чего об одной и той же компании можно услышать прямо противоположные
мнения. Естественно правильнее начинать работу по формированию имиджа компании одновременно с созданием предприятия.
Таким образом, работа над имиджем тонкая и сложная, охватывающая многие процессы и многих людей, но совершенно необходимая, если корпорация хочет закрепиться на рынке и иметь хорошие перспективы дальнейшего развития.Основные элементы корпоративной культуры Тип совместной деятельности — характер взаимодействия работников в рамках коллективного труда, способ организации такого труда.Благодаря сильной корпоративной культуре организация становится подобно большой семье, когда каждый сотрудник предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу.Полная идентификация сотрудника с компанией означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения. Со временем работник продолжает разделять эти ценности уже вне зависимости оттого, находится ли он в рамках данной организации или трудиться в другом месте, более того, такой работник становится мощным источником данных ценностей и идеалов, как в рамках сформировавшей его организации, так и в любой другой компании, фирме и т.п. Как уже отмечалось, помимо ценностей в структуру корпоративной культуры внутри организационные нормы и социальные роли. Под нормами понимаются управляющие поведением сотрудников обобщенные правила, которые приводят к достижению целей организации. Роли определяют вклад каждого в совместную деятельность, в зависимости от занимаемой им формальной или неформальной позиции в организации, а также взаимные ожидания и взаимный контроль сотрудников.Идея корпоративной культуры носит достаточно абстрактный характер, поскольку мы не можем увидеть ее или прикоснуться к ней, но она присутствует и распространяется. Существует три подхода к понятию организационной культуры и ее природы. Первый определяет ее, как продукт «естественного развития» организации, т.е. организационная культура, в этом понимании, складывается спонтанно в процессе общения и взаимодействия людей. Второй, наоборот, что это «искусственное» изобретение, созданное людьми и являющееся результатом их рационального выбора. Приверженцы третьего наиболее подходящее к определению данного понятия, считают что организационная культура – это «смешанная», естественно-искусственная система, соединяющая в себе формально-рациональные и спонтанные жизненные процессы. Несмотря на то, каким образом формируется культура организации, сознательно ли создаваться ее ведущими членами или она складывается с течением времени, она не может быть заимствована. Заимствованы,могут быть лишь некоторые структуры
и механизмы
связей, отражаемые в организационных
проектах. Пересадка же с одной почвы на другую образа
организационного поведения может оказаться
безуспешной. Так как, каждый коллектив
уникален: половозрастной состав, профессионально-
В целом эффективную корпоративную культуры отличает следующее:
- слаженность, взаимодействие, то, что называется team spirit (командный дух);
- удовлетворение работой и гордость за ее результаты;