Экономика труда и социально-трудовые отношения

Совершенствование социального партнерства на микроуровне – процесс, далеко выходящий за пределы его организации на предприятии. Развитие партнерских отношений на микроуровне тесно взаимосвязано с изменением системы социального партнерства на региональном и национальном уровнях. Данный вопрос, прежде всего, касается соотнесения соглашений вышестоящих уровней с колдоговором. Необходимо формирование и законодательное закре-пление вертикальной структуры системы социального партнерства: Генераль-ного соглашения, регионального (трехстороннего) соглашения, отраслевого (та-рифного) соглашения, территориального (тарифного) соглашения и колдого-вора, согласование их по срокам заключения. Следует разработать механизмы, которые обеспечили бы их распространение на каждое предприятие. Кроме того, насущным остается вопрос о расширении границ ответственности работодателей за выполнение условий соглашений всех уровней.

Остается не решенной задача включения собственников  в отношения социального партнерства. Одним из способов их привлечения к социальному диалогу может стать экономическое стимулирование: в законопроектах необходимо предусмотреть некоторые льготы тем предприятиям, которые качественно и полностью выполняют условия коллективного договора.

Участники социального  партнерства четко не представляют: кого считать работодателем? Понятия “собственник”, “работодатель” как профсоюзной стороной, так и администрацией четко не сформулированы.

Для работодателей традиционного  “советского” типа существование  профсоюза – привычное явление, поэтому они стремятся работать одной командой. Руководители нового типа стремятся к поддержанию “социального спокойствия” на предприятии, поэтому идут “на контакт с профсоюзом”. Но они не воспринимают профсоюз в качестве равноправного партнера.

Для профсоюзной стороны проблема состоит в том, что у них ограничена возможность равноправного участия в переговорном процессе. Зачастую профсоюз не воспринимается в качестве равнозначного партнера. Слабость профсоюзной стороны объясняется недостатком (неполнотой, недостоверностью) информации, необходимой для переговорного процесса, отсутствием у работников достаточных экономических, правовых знаний, позволяющих разобраться в действительном положении дел на предприятии. С другой стороны, профсоюзным лидерам не хватает мастерства для ведения переговоров. Возможным путем решения названных проблем может стать создание института (регионального, отраслевого, территориального и т.д.) независимой экспертизы экономического положения предприятия. Кроме того, насущным становится организация центров по обучению мастерству ведения переговоров, где основное внимание необходимо сосредоточить на получение знаний о методах и процедурах переговорного процесса.

Таким образом, развитие социального партнерства в Украине  наталкивается на целый ряд трудностей. Основная трудность состоит в том, что до сих пор не сформировались главные субъекты общественного партнерства. Профсоюзные объединения дробятся на соперничающие группировки, а работодатели и предприниматели разобщены по многим ассоциациям и союзам. Если на низовом уровне такая разобщенность сторон – не помеха для сотрудничества, то на общегосударственном и отраслевом уровнях она серьезно затрудняет нахождение общих согласованных решений.

Тормозит развитие сотрудничества партнеров на различных уровнях несовершенство нашего трудового законодательства, в частности отсутствие отдельного закона об использовании индивидуальных контрактов (договоров) в гибких формах занятости.

Профсоюзы и работодатели привыкли к тому, что генеральные  соглашения ежегодно подписываются сторонами с большим запозданием по срокам и по многим пунктам не выполняются. Трехсторонняя процедура согласования интересов социальных партнеров с участием правительства нередко носит необязательный и формальный характер, ибо стороны фактически не несут ответственности за срыв соглашений. В отличие от западных государств, где коллективные договоры и соглашения считаются нормативными документами на уровне закона, в Украине они во многих случаях остаются лишь на бумаге и в виде рекомендаций.

Наряду с преобладающей  коллективно-договорной системой и  прямым регулированием трудовых отношений  со стороны государства взаимодействие работника и работодателя может  определяться и в индивидуально-договорном порядке. В этом случае имеют место прямые отношения между работодателем и работником. Функционирование рынков труда в развитых странах с рыночной экономикой в последнее десятилетие характеризуется активным внедрением индивидуально-договорных механизмов, сузивших сферу действия коллективных отношений. Однако, если рынки труда развитых стран имеют сложившуюся инфраструктуру, отлаженные механизмы переквалификации и перераспределения рабочей силы, позволяющие работнику в любое время «встроиться» в систему трудовых отношений, то в условиях рынка в нашей стране работник лишен подобной возможности.

Другим «отягчающим» обстоятельством является неразвитость практики государственной поддержки  отдельных социальных слоев и  категорий работников. В этой связи  в настоящее время уровень  развития законодательной базы и инфраструктуры социальной защиты работников определяет предпочтительность коллективно-договорной системы регулирования трудовых отношений по сравнению с индивидуально-договорным регулированием взаимоотношений работников и работодателей. За формирующимися в Украине в последние годы моделями социального партнерства – будущее, которое должно быть глубоко осмыслено всеми участниками переговорных процессов на разных уровнях, в противном случае неизбежно нарастание социальной нестабильности в обществе вместо процессов разрешения и согласования противоречивых устремлений всех социальных групп населения.

Как уже отмечалось, субъектами коллективно-договорного регулирования  выступают собственник или уполномоченное им лицо (юридическое или физическое) и работники. Различия целей субъектов данной системы могут приводить к конфликтам между результатами коллективных переговоров и экономической политикой государства, особенно в период экономических кризисов, обостряющих проблемы инфляции и безработицы. В подобных условиях коллективно-договорная система может стать фактором, подстегивающим инфляцию.

Существуют три возможных  способа разрешения возникающего противоречия между общенациональными и групповыми интересами. Первый способ связан с  так называемой политикой социальной ответственности сторон. Реакцией на взрыв инфляции и беспокойство правительства относительно экономической стабильности становится сознательное ограничение и умеренность требований профсоюзов в области заработной платы. В коллективных соглашениях на первый план выступают технологические требования, предусматриваются сокращение рабочих часов, ранний уход на пенсию, поощрение частичной занятости, увеличение отпусков, внутренние перемещения как защита от безработицы.

Естественно, что этот способ не может выступать кардинальным решением проблем, особенно в условиях гиперинфляции и массовой безработицы, а служит лишь временным средством сглаживания противоречий.

Коллективные и индивидуальные трудовые договоры и соглашения призваны обеспечить реализацию основных социальных прав персонала. Они лишь часть правового  поля, на базе которого функционируют трудовые отношения, идет согласование социально-экономических интересов работников и работодателей.

Решение социальных вопросов, вызывающих психологическую напря-женность персонала, может эффективно осуществляться, если в организации сформировались и соблюдаются демократические нормы поведения.

Конкретизируя общедемократические  нормы поведения, можно выделить следующие основные права персонала.

Занятость и оплата труда. Каждый имеет право на свободный выбор и реализацию своей профессии согласно порядку, действующему в соответствующей области.

Любой труд должен быть оплачен  в справедливом размере. Для этого  рекомендуется, чтобы:

– рабочим и служащим была дана гарантия справедливой оплаты труда, позволяющая им жить на адекватном жизненном уровне;

– рабочие и служащие, работающие на основе трудового соглашения, отличающегося от договора по постоянной работе на полный рабочий день, получили соответствующую оплату труда;

– оплата труда не может удерживаться, отчуждаться или подвергаться аресту только согласно законам государства; в соответствии с этими положениями рабочие и служащие должны оставаться со средствами, необходимыми для покрытия жизненных издержек для себя и своей семьи.

Право свободного передвижения. Все рабочие и служащие имеют право свободного передвижения на всей территории Украины с оговоркой ограничений, оправданных по причинам общественного порядка, безопасности и здоровья.

Профессиональное  обучение. Все рабочие и служащие должны иметь доступ к профессиональному обучению и должны обладать этой возможностью в течение всей трудовой жизни. Условия доступа к профессиональному обучению не могут содержать дискриминацию по гражданству.

Территориальные органы управления, организации или социальные партнеры должны создавать в сфере их компетенции условия для повышения и совершенствования квалификации, позволяющие всем желающим проходить переобучение, повышать уровень квалификации и получать актуальные знания, особенно в связи с современными техническими достижениями.

Равноправие мужчины и женщины. Равенство возможностей между мужчинами и женщинами должно быть обеспечено и непрерывно развиваться. С этой целью везде, где это необходимо, надо принять меры, направленные на обеспечение осуществления равноправия мужчины и женщины, в первую очередь по таким вопросам, как получение работы, оплата труда, социальная защита, общее и профессиональное обучение, а также возможность служебного продвижения.

Охрана  здоровья и безопасность условий  трудового процесса. Все рабочие и служащие должны иметь удовлетворяющие нормам условия трудового процесса по отношению к охране здоровья и безопасности. Надо принимать соответствующие меры по гармонизации условий труда.

Охрана  труда детей и молодежи. Интеграция молодежи в трудовую жизнь обеспечивается путем профессионального обучения. Минимальный возраст при вступлении в трудовую жизнь должен быть не ниже возраста освобождения от обязательного обучения.

Вся работающая молодежь должна получать адекватную оплату труда. Надо принимать необходимые меры для изменения положений трудового права, касающихся работающей молодежи, таким образом, чтобы они соответствовали требованиям индивидуального развития личности и потребностям в профессиональном обучении и доступе к работе.

По истечении срока  обязательного обучения молодые  люди должны иметь возможность получить основное профессиональное обучение, чтобы приспособиться к требованиям будущей трудовой жизни.

Особенно надо ограничить рабочее время всех рабочих и  служащих моложе восемнадцати лет, причем нельзя обходить это требование, прибегая к сверхурочной работе, работе в ночное время. Исключения могут быть допущены в случае определенных видов профессиональной деятельности, установленных правовыми положениями.

Пожилые люди. Все рабочие и служащие пенсионного возраста должны обладать средствами в размере, гарантирующем им адекватный жизненный уровень, а каждый человек, достигший пожилого возраста, не имея, однако, права на пенсионное обеспечение, должен иметь возможность получать в случае заболевания достаточные пособия, средства социальной помощи, которые соответствуют его специфическим потребностям.

 

 

 

 

 

Рынок труда  и его регулирование

 

1. Рынок труда, его структура

2. Модели рынка труда

3. Элементы рынка труда: спрос, предложение, цена рабочей силы

4. Сегментация рынка труда

6. Инфраструктура рынка труда

 

1. Рынок труда, его структура

Рынок труда – это механизм взаимодействия покупателей и продавцов, олицетворяющих спрос на труд и его предложение. В результате такого взаимодействия для каждого вида труда устанавливается превалирующая цена. Специфика рынка труда заключается в том, что товар на данном рынке не имеет вещественной формы. Принципиальное отличие труда от всего множества товаров и видов производственных ресурсов состоит в том, что он является важнейшей сферой жизнедеятельности человека, формой самовыражения человеческой личности.

В связи с этим экономисты спорят о том, что же продается  на рынке труда: рабочая сила или  труд – и какой термин следует  применять: «рынок труда» или «рынок рабочей силы».

Попробуем разобраться  в этих двух понятиях. Одни экономисты считают, что на рынке продается рабочая сила – способность человека к труду, а не сам труд и что нельзя продать то, чего еще нет, а, следовательно, необходимо употреблять термин «рынок рабочей силы».

Это было бы действительно  так, если не учитывать специфичность объекта купли-продажи и проводить полную аналогию с механизмом функционирования вещевых рынков. Однако на последних купля-продажа происходит одномоментно в сфере обращения, а на рынке труда сначала осуществляется соглашение (договор) между продавцом и покупателем в сфере обращения, реализован же этот договор может быть только в сфере производства, т.е. после того, как труд состоится. Другими словами, продавец и покупатель договариваются о предстоящем труде, так как сама по себе рабочая сила как способность к труду без ее реализации вряд ли может быть интересна для покупателя. Рабочая сила неотделима от работника и поэтому не может быть собственностью покупателя рабочей силы. Более того, при найме рабочей силы отсутствует эквивалентный обмен, ибо, как отмечал еще К.Маркс, стоимость рабочей силы меньше того, что она создает. Следовательно, те авторы, которые утверждают, что существует рынок рабочей силы, должны признать, что на нем отсутствуют цивилизованные рыночные отношения.