Государственное регулирование занятости

 

Формула расчета

 

По трудоемкости производственной программы

 

Нч=(Тпл/Фн)/Квн,

 

Где Тпл - плановая трудоемкость производственной программы, нормо-часов; Фн- нормативный баланс рабочего времени  одного рабочего в год, часов; Квн - Коэффициент  выполнения норм времени(выработки) рабочими

 

По нормам выработки

 

Нч=(ОПпл/Нвыр)/Квн,

 

Где ОПпл - плановый объем  продукции (выполненных работ) за определенный период времени;

 

Нвыр - плановая норма  выработки в тех же единицах измерения  за тот же период времени.

 

По нормам обслуживания

 

Нч=Ко/Но*С*Ксп

 

Где Ко-количество единиц установленного оборудования; Но- норма  обслуживания единицы; С - число рабочих  смен; Ксп - коэффициент перевода явочной  численности рабочих в списочную.

 

По рабочим местам

 

Нч=М*С*Ксп,

 

Где М - число рабочих  мест.

 

*Источник: Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия: Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2006.-528с. - (Высшее образование) стр. - 325

 

 

Глава 4. Проблемы обеспечения  предприятий и организаций рабочей  силой

 

4.1 Основные проблемы  предприятий в обеспечении кадрами

 

Сегодня на российском рынке труда наблюдается профессионально-квалификационный дисбаланс спроса и предложения рабочей силы. В настоящий момент в стране ощущается нехватка квалифицированных кадров по отдельным профессиям и специальностям.

 

Одной из причин этого является несоответствие структуры профессионального образования актуальным и перспективным потребностям рынка труда по квалификационному уровню и по профессиональной структуре. Структура профессионального образования смещена в пользу высшей школы.

 

Структура начального и среднего профессионального образования не отвечает потребностям рынка труда, поэтому спрос на квалифицированных рабочих и специалистов не может быть полностью удовлетворен.

 

На сегодняшний день выявлен ряд общих проблем  в существующей структуре наемной рабочей силы. Представляется, что достаточно четкое осмысление объективных причин системности этих проблем, будет полезно не только при разработке разделов конкретных бизнес-планов, касающихся планирования рабочей силы, но и для постановки более общих вопросов, связанных со стратегией ее воспроизводства. Представляется, что уже в ближайшей перспективе даже относительно успешные предприятия столкнутся с рядом проблем, связанных с рынком рабочей силы.

 

Первая проблема вытекает из сложившейся к настоящему времени крайне несбалансированной возрастной структурой персонала. Образовался значительный разрыв между молодыми и пожилыми работниками. На предприятиях практически отсутствуют работники среднего, самого энергичного возраста от 30 до 49 лет.

 

Вторая проблема связана с развалом системы воспроизводства рабочей силы. Значительное количество ПТУ практически прекратили свое существование. Молодые люди приходят на рабочие специальности необученными и получают первичные профессиональные навыки от немногих, еще оставшихся рабочих предпенсионного и пенсионного возраста. Благо для производства товаров широкого потребления не нужно особо высокой квалификации.

 

И, наконец, третья проблема, психологического характера. Пожилой, в основном, топ-менеджмент предприятий, как правило, предвидя скорый уход на пенсию, очень редко проявляет инициативу по развитию предприятия в любых направлениях. Пережив “голодные” 90-е годы, он предпочитает, зачастую не без ведома акционеров, в максимально возможных размерах переводить выручку в фонд потребления. Пользуясь хозяйственной самостоятельностью, назначает себе несоизмеримые со средней зарплаты, премии, выплаты, беспроцентные кредиты и т. п. Соответственно максимизируется размер дивидендов. Представляется, что, не в последнюю очередь, такое поведение собственников и топ-менеджмента связано и с осознанием безрадостной перспективы наступления коллапса с воспроизводством рабочей силы для своих предприятий в обозримом будущем. В связи с изложенным, представляется, что без скорейшего вмешательства государства, хотя бы на уровне правительства Московской области, в решение проблемы воссоздания, в том или ином виде, системы профессиональной подготовки квалифицированных кадров для рынка трудовых ресурсов, многим предприятиям Подмосковья грозит несостоятельность.

 

На предприятиях отсутствует  единая система работы с кадрами, прежде всего, в области научно обоснованного  изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников, в соответствии с их деловыми и личностными качествами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не всегда отвечает задачам реализации активной кадровой политики. Практически не ведется подготовка специалистов для работы в этих службах.

 

Начальное и среднее профессиональное образование сегодня отнесены к компетенции субъектов Российской Федерации, что должно позволить гибко ориентировать структуру предоставляемых образовательных услуг на потребности региональных рынков труда. Однако соответствующая работа по реформированию систем начального и среднего профессионального образования ведется в регионах недостаточно активно.

 

Низкий уровень заработной платы в бюджетном секторе  и отдельных отраслях внебюджетного  сектора способствует углублению диспропорций на рынке труда.

 

Низкий уровень оплаты труда в указанных отраслях приводит к оттоку квалифицированных кадров в другие сектора экономики и  к снижению спроса на профессиональное образование по низкооплачиваемым  специальностям, т.е. невозможности  восполнить кадровый дефицит в перспективе.

 

4.2 Дефицит рабочей  силы на предприятиях и решение  проблемы обеспеченности предприятий  рабочей силой

 

По экспертной оценке с дефицитом рабочей силы сталкивается две трети предприятий Российской Федерации. В большей степени он характерен для крупных предприятий. http://www.rconsult.ru/index.php?id=61 - статья Обзор дефицита трудовых ресурсов и привлечения иностранной рабочей силы

 

Предприятия, находящиеся  в государственной собственности, в меньшей степени, чем все  остальные испытывают дефицит сотрудников (58%). А в наибольшей - предприятия, находящиеся в иностранной или совместной форме собственности (68%).

 

Потребность предприятия  в рабочей силе прямо и непосредственно  связана с текучестью кадров. При  этом, возможно, что именно текучесть кадров провоцирует дополнительную потребность в персонале.

 

В меньшей степени  испытывают дефицит рабочей силы те предприятия, на которых не случается  трудовых конфликтов. Так, испытывают дополнительную потребность в кадрах 65% предприятий, на которых происходили трудовые конфликты, и 51% предприятий, где этих конфликтов не было.

 

Есть определенная зависимость  между приоритетами экономического развития предприятия и остротой потребности в рабочей силе. В  большей степени дефицит рабочей  силы ощущают те предприятия, перед которыми стоит проблема выживания (64%). Практически рядом с ними идут те предприятия, которые ставят перед собой цель развития (62%). По сравнению с ними меньшую потребность в персонале демонстрируют те предприятия, перед которыми в настоящее время стоит задача сохранения своих рыночных позиций (56%).

По степени остроты  для предприятий проблемы дефицита трудовых ресурсов и по принадлежности их к определенной отрасли народного  хозяйства можно выделить несколько  групп.

 

-Наиболее высокая потребность в персонале (более 70% предприятий испытывают дефицит квалифицированных кадров). В эту группу входят предприятия машиностроительной сферы, металлургии, здравоохранения, текстильного производства, а также производства неметаллических продуктов.

 

-Повышенная потребность  в персонале (на уровне 60-70% предприятий,  нуждающихся в кадрах). В эту  группу входят предприятия из  сферы операций с недвижимостью,  предоставления услуг, из мебельного  и химического производства, строительства,  транспортной сферы, гостинично- ресторанного бизнеса, сельского хозяйства.

 

-Высокая потребность  в персонале (на уровне 50-60% предприятий,  нуждающихся в кадрах). В эту  группу входят предприятия, относящиеся  к коммунальным службам, лесному  хозяйству, целлюлозно-бумажной промышленности, пищевой промышленности, к добыче полезных ископаемых.

 

-Пониженная потребность  в кадрах (на уровне 40-50% предприятий,  нуждающихся в кадрах). В эту  группу входят предприятия из  следующих сфер: связь, торговля, образование, производство и распределение электроэнергии, газа и воды.

 

-Низкая потребность  в кадрах (менее 40% предприятий  испытывает дефицит кадров). В  эту группу вошли предприятия  всего из двух отраслей народного  хозяйства: финансовой сферы и  рыболовства, рыбоводства.

 

Наибольший дефицит в рабочей силе испытывают предприятия Северо-Западного федерального округа (72% из них сталкиваются с дефицитом работников), а наименьший - предприятия Южного федерального округа (с дефицитом работников сталкивается 54,3% из них).

 

Дефицит кадров наиболее характерен для предприятий, расположенных в следующих регионах: Вологодская область (81% предприятий испытывают дефицит работников), Нижегородская, Московская, Курганская, Псковская области (все по 79%), Тульская, Свердловская, Волгоградская области (все по 78%), Калужская область и Республика Карелия (по 74%), Республика Татарстан (71%).

 

Если исходить из структуры  потребности в рабочей силе, то наиболее дефицитной группой работников являются квалифицированные работники (рабочие и служащие, имеющие среднее или начальное профессиональное образование), занятые, в первую очередь, на основном производстве. Это характерно для всех типов предприятий, вне зависимости от формы собственности, географического местоположения, численности занятых на них сотрудников и сферы экономической деятельности (за исключением торговли, здравоохранения и образования).

 

Наиболее острый дефицит  квалифицированных рабочих существует в обрабатывающих производствах  и строительстве. По сравнению с  другими предприятиями он также более ярко выражен в крупных (свыше 1000 человек) компаниях.

 

В целом, дефицит квалифицированных  работников, занятых на основном производстве, испытывают 63% предприятий (из них 19% отмечает его остроту). Еще больший дефицит  именно этой категории работников у тех предприятий, которые в принципе сталкиваются с дефицитом персонала: 80,2% из них нуждаются в квалифицированных работниках.В целом по всей совокупности предприятий получается, что в настоящее время неквалифицированные работники более дефицитны, чем специалисты с высшим образованием. Исключений из этого правила несколько. Специалисты высшего уровня квалификации более востребованы, чем неквалифицированные рабочие, иностранными и совместными предприятиями, а также сверхкрупными (свыше 3000 занятых) компаниями. Что касается сфер экономической деятельности, то приоритет специалистам с высшим образованием перед неквалифицированными работниками отдают:

 

-Здравоохранение (специалисты  с высшим образованием - наиболее  востребованная категория из  всех);

 

-Добыча полезных ископаемых (менее дефицитными, чем неквалифицированные работники, являются только руководители высшего управленческого звена);

 

-Предоставление услуг;

 

-Производство и распределение  электроэнергии, газа, воды;

 

-Финансовая деятельность (неквалифицированные сотрудники - наименее востребованная категория работников).

 

В наибольшей же степени  неквалифицированные сотрудники востребованы в торговле, гостинично- ресторанном  бизнесе, в сфере образования. В  этих трех областях экономики неквалифицированные работники являются наиболее востребованными среди всех категорий сотрудников. Также повышенный спрос на неквалифицированных работников отмечается среди частных предприятий - здесь он более высок, чем среди компаний других форм собственности, и среди предприятий, выбравших стратегию «выживания».

 

Если же говорить о  структуре потребности в специалистах с высшим образованием, то в целом  наиболее востребованными оказались  конструкторы, технологи, а также  инженеры-механики, инженеры-электрики. Дефицит специалистов именно этого профиля в настоящее испытывает примерно половина работодателей (44%).

 

Около трети всех предприятий (34%), нуждается в специалистах по информационным технологиям, программистах, системных администраторах, «компьютерщиках». Примерно на этом же уровне (28%) находится спрос на специалистов, занимающихся продвижением товаров и услуг на рынок: менеджерах по продажам, (сбыту) и специалистах по маркетингу и рекламе. Несколько ниже потребность предприятий в юристах: об их дефицитности говорило только каждое пятое предприятие.

 

Что касается структуры  потребности предприятий в специалистах с высшим образованием в принципе, как было показано ранее, руководящее  звено не находится в зоне активного  дефицита предприятий. Конечно, это  так выглядит на фоне чрезвычайно высокой востребованности всех остальных групп работников, а в целом ни по одному из критериев группировки (форма собственности, социально-экономическое благополучие, размер предприятия, сфера экономики и т.д.) «руководители» не оказались избыточными.

 

Общей тенденцией является то, что среди всех групп руководителей  по степени дефицитности на первое место выходят линейные руководители. По сравнению с другими отраслями  экономики, в них в большей  степени нуждается строительство  и финансовая сфера.

 

По экспертной оценке причинами возникновения дефицита трудовых ресурсов являются следующие.

 

В основе кадрового голода лежат пять основных причин это: