Еңбектік құқық қатынастары

Еңбектік құқық  қатынастары.

Еңбек құқығы - еңбек қатынастарын реттейтін құқықтық нормалардың жиынтығы. Бұл қатынастар тараптардың əдетте жеке жəне ұжымдық шарттар негізінде белгілі бір еңбек қызметін жүзеге асыруы жөнінде туындайтын жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы қатынастар жəне ҚР Конституциясына негізделген еңбек туралы заңдарымен реттеледі. Ең негізгісі 2007 жылдың 10 маусымында қабылданған “Қазақстан Республикасының еңбек кодексі” болып табылады. Еңбек туралы нормативтік-құқықтық кесімдердің сақталуын бақылауды Қазақстан Республикасы Үкіметі бекіткен Ережеге сəйкес еңбек жөніндегі уəкілетті мемлекеттік орган ҚР Еңбек жəне халықты əлеуметтік қорғау Министрлігі, мемлекеттік еңбек инспекторлары жүзеге асырады.

Аталған құқықтық - нормативтік кесімнің төмендегідей қолдану ерекшеліктері бар:

• ҚР аумағындағы еңбек қатынастарын реттеумен қатар, осы заң елімізде жұмыс істейтін шетелдіктерге жəне азаматтығы жоқ адамдарға да қолданылады;

• əркімге өз еңбек құқықтарын іске асыруына тең мүмкіндіктер беріледі;

• жынысына, нəсіліне, ұлтына, тіліне, мүлік пен қызмет жағдайына, тұрғылықты жеріне, діни көзқарасына, сеніміне, азаматтығына, қоғамдық бірлестіктерде тұруына, сондай-ақ қызметкердің іскерлік қабілеті мен оның еңбегінің нəтижесіне байланысты болмайтын басқа да мəн-жайларға қарамастан, ешкімнің де еңбек құқықтары шектелуге немесе оларды іске асыруға, қандай да бір артықшылықтар алуға тиісті емес;

• мəжбүрлі еңбекке тиым салынады, еңбектің осы түріне тек сот үкімі бойынша, не төтенше немесе соғыс жағдайлары жарияланған кездерде ғана жол беріледі.

Еңбек шарттарының  құқықтық реттелуі

Қызметкерлер мен жұмыс берушілердің əлеуметтік-экономикалық мүдделерін реттеу үшін шарттық негіздер қолданылады. Негізгілері: келісімдер мен еңбек шарттары. Келісімдерге Республикалық Бас келісімді атауға болады немесе əлеуметтік серіктестік- үштік: Үкімет, Кəсіподақтар жəне Жұмыс берушілер арасындағы келісім жатады. Еңбек қатынастары негізінен жеке еңбек шарттарымен жəне ұжымдық шарттармен реттеледі. Жеке еңбек шарты - жұмыс беруші мен қызметкердің арасында жазбаша

жасалған екі жақты келісім. Шарт бойынша қызметкер жұмыс берушінің актісін атқара отырып, белгілі бір мамандық, біліктілік немесе лауазым бойынша жұмысты орындауға, ал жұмыс беруші қызметкерге жалақысын жəне заңдар мен тараптардың келісімінде көзделген өзге де ақшалай төлемдерді уақытында жəне толық төлеуге, еңбек жағдайларын қамтамасыз етуге міндеттенеді. Жеке еңбек шарты: белгісіз мерзімге; белгілі бір мерзімге; белгілі бір жұмысты орындау уақытына немесе уақытша болмаған

қызметкерді ауыстыру уақытына жасалуы мүмкін. Егер шартта оның қолданылу мерзімі көрсетілмесе, шарт белгісіз мерзімге жасалған деп есептеледі.

Жеке еңбек шарты жазбаша түрде кемінде екі дана етіп жасалып, оған тараптар қол қояды, ал бір данасы қызметкерге беріледі. Осыдан кейін қызметкердің жұмысқа қабылданғаны жөнінде бұйрық шығарылады. Еңбек кітапшасы (ол болған жағдайда), немесе жеке еңбек шарты не жұмысқа қабылдау мен жұмыстан босату туралы бұйрықтардың көшірмелері қызметкердің еңбек қызметін растайтын құжаттар бола алады. Қызметкердің оған тапсырылатын жұмысқа сəйкестігін тексеру мақсатында тараптардың келісімімен сынақ өткізілуі мүмкін. Сынақ мерзімі үш айдан аспауы тиіс.

Сынақ туралы талап шартта көрсетілуі, ал бұл болмаған жағдайда қызметкер жұмысқа сынақсыз қабылданды деп есептелінеді.

Жеке еңбек шарты - жұмыс беруші мен қызметкердің арасында жазбаша

жасалған екі жақты келісім. Шарт бойынша қызметкер жұмыс берушінің актісін атқара отырып, белгілі бір мамандық, біліктілік немесе лауазым бойынша жұмысты орындауға, ал жұмыс беруші қызметкерге жалақысын жəне заңдар мен тараптардың келісімінде көзделген өзге де ақшалай төлемдерді уақытында жəне толық төлеуге, еңбек жағдайларын қамтамасыз етуге міндеттенеді. Жеке еңбек шарты: белгісіз мерзімге; белгілі бір мерзімге; белгілі бір жұмысты орындау уақытына немесе уақытша болмаған

қызметкерді ауыстыру уақытына жасалуы мүмкін. Егер шартта оның қолданылу мерзімі көрсетілмесе, шарт белгісіз мерзімге жасалған деп есептеледі.

Жеке еңбек шарты жазбаша түрде кемінде екі дана етіп жасалып, оған тараптар қол қояды, ал бір данасы қызметкерге беріледі. Осыдан кейін қызметкердің жұмысқа қабылданғаны жөнінде бұйрық шығарылады. Еңбек кітапшасы (ол болған жағдайда), немесе жеке еңбек шарты не жұмысқа қабылдау мен жұмыстан босату туралы бұйрықтардың көшірмелері қызметкердің еңбек қызметін растайтын құжаттар бола алады. Қызметкердің оған тапсырылатын жұмысқа сəйкестігін тексеру мақсатында тараптардың келісімімен сынақ өткізілуі мүмкін. Сынақ мерзімі үш айдан аспауы тиіс.

Сынақ туралы талап шартта көрсетілуі, ал бұл болмаған жағдайда қызметкер жұмысқа сынақсыз қабылданды деп есептелінеді.

Жүмыс берушіге өз бастамасымен жеке еңбек шартын біржақты бүзуына төменгі жағдайлар негіз бола алады:

1. Заңды тұлғаның таратылуы, жұмыс беруші жеке кəсіпкердің қызметінің

тоқтататылуы.

2. Қызметкерлердің саны  немесе штаты қысқартылуы.

3. Жеке еңбек шартының қолданылу мерзімі ішінде қызметкердің жеткілікті

біліктілігінің болмауы не белгілі бір жұмысты жалғастыруға кедергі келтіретін денсаулық жағдайының салдарынан атқаратын қызметіне немесе орындайтын жұмысына сəйкессіздігі аңғарылады.

4. Жүктілігі жəне бала тууы бойынша демалыста болу уақытын есептемегенде, еңбекке уақытша жарамсыздығы салдарынан, сондай-ақ заңдарда сол ауру бойынша еңбекке жарамсыздықтан неғұрлым ұзақ мерзімі белгіленбесе, жұмысқа екі айдан астам уақыт бойы келмеген жағдайда бұзылуы мүмкін. Аурулар түрлерінің тізбесін Қазақстан Республикасының Үкіметі бекітеді. Еңбек қабілетін еңбекте мертігуіне немесе кəсіптік ауруға байланысты жоғалтқан қызметкердің жұмыс орны еңбек қабілеті қалпына келгенге немесе мүгедектік анықталғанға дейін сақталады;

5. Қызметкер ұйыммен бірге басқа жерге ауысудан бас тартқанда.

6. Іркіліске байланысты басқа неғұрлым жеңіл жұмысқа ауыстырудан бас тартқан жағдайда.

7. Еңбек жағдайларындағы  өзгеріске байланысты жұмысты жалғастырудан бас тартқанда.

8. Тəртіптік жазасы бар қызметкер еңбек міндеттерін дəлелді себептерсіз қайталап орындай алмаса.

9. Қызметкер еңбек міндеттерін бір рет өрескел бұзғанда.

Қызметкердің  еңбек міндеттерін бір рет өрескел бүзуына:

oл бір жұмыс күнінде дəлелді себептерсіз жұмыста үш сағат бойы болмауы;

oл жұмысқа алкогольдік немесе нашақорлық масаң күйде немесе өзге де түрдегі уыттық улану жағдайында келуі;

 oл жұмыс күні ішіндегі алкогольді, нашақорлық масаңдық немесе өзге де

жағынан улану жағдайын туғызатын  заттарды пайдалануы;

oл қызметкердің еңбекті қорғау немесе өрт қауіпсіздігі ережелерін бұзуының

əсерінен, өзінің жарақат  алуы мен аварияларды қоса алғанда, ауыр

зардаптарға əкеп соғуы немесе соның мүмкіндігі;

oл жұмыс орны бойынша соттың занды күшіне енген үкімімен немесе

қаулысымен белгіленген мүлікті (соның ішінде ұсақ заттарды) ұрлауы;

10. Егер қызметкердің іс-əрекеті оған жұмыс беруші тарапынан сенімнің жоғалуына негіз болса, ақшалай немесе құндылықтармен тікелей қызмет ететін қызметкер кінəлі іс-əрекет жасаса.

11. Білім беру саласында тəрбиешілік міндетті атқарушы қызметкер аталған жұмысты жалғастыруға сыйымсыз моральға жат қылық жасаса.

12. Жеке еңбек шартына сəйкес өзіне сеніп тапсырылған мемелекеттік, қызметтік, коммерциялық жəне заңмен қорғалатын өзге де құпияларды құрайтын мəліметтерді жария етсе.

13. Басқа жұмыстарға ауысудан бас тартқан жағдайда.

14. Бұрын осы жұмысты орындап келген қызметкер сот шешімімен жұмысына қайта алынған жағдайда оның орнына алынған қызметкермен еңбек шарты бұзылады. Егер еңбек шарты заңсыз негізде бұзылған не басқа жұмысқа заңсыз ауыстырылған жағдайда еңбек дауын қарайтын орган қызметкерді бұрынғы жұмысына қайта алғызуға жəне де оған амалсыздан жұмыссыз жүрген барлық уақыты, бірақ үш айдан аспайтын, үшін орташа табысы төленуі тиіс.

Сонымен қатар жұмыс беруші:

• алкогольдік, нашақорлық масаңдық немесе өзге де түрдегі улану жағдайында жұмысқа келсе;

• еңбек қорғау ережелері бойынша емтихандар тапсырмаған болса;

•жеке басын қорғаудың жұмыс беруші берген керекті құралдарын пайдаланбаған болса;

• егер қызметкер заңдарға сəйкес, дəрігерлік тексеруден міндетті бола тұрып одан өтпесе, жұмыстан шеттетуге міндетті. Жұмыстан шеттету кезінде жалақы сақталмайды.

Еңбек шартының екінші түрі ұжымдық шарт. Ол жұмыс берушілер мен кəсіподақтар не кəсіподақтар мүшесі емес қызметкерлер келіссөздер жүргізу үшін қол қойған жазбаша шарт түріндегі құқықтық кесім болып табылады.

Жоғарыда аталғандармен  қоса еңбек заңында маусымдық  қызметкерлердің, үй қызметкерлерінің, үйінде жұмыс істейтін жəне вахталық əдіспен еңбек ететіндердің еңбек құқықтары реттелген.

Жұмыс уақыты жəне демалыс уақыты.

Жұмыс уақыты деп еңбек шартына сəйкес, заңмен белгіленген тиісті жұмыс уақытын айтады. Оның қалыпты ұзақтығы аптасына 40 сағаттан аспауы тиіс. Он төрт жастан он алты жасқа дейінгі қызметкерлер үшін - аптасына 24 сағаттан, он алтыдан он сегіз жасқа дейін - аптасына 36 сағаттан, ал ауыр дене жұмыстарында жəне еңбек жағдайлары зиянды жұмыстарда істейтін қызметкерлер үшін - аптасына 36 сағаттан аспайтын, қысқартылған жұмыс күні белгіленеді. Еңбек заңы қызметкерлер үшін үзақтығы бес күндік жұмыс аптасы, ал өндірісінің сипаты мен жұмыс жағдайларына байланысты бес күндік жұмыс аптасын енгізу орынсыз болатын ұйымдарда, алты күндік жұмыс аптасы белгіленеді. Алты күндік жұмыс аптасы (40 сағат) кезінде күнделікті жұмыстың үзақтығы - 7 сағаттан, 36 сағат болғанда – 6 сағаттан жəне апталық норма 24 сағат болғанда - 4 сағаттан аспауы тиіс. 22 сағаттан

бастап таңғы 6-ға дейінгі уақыт түнгі уақыт болып есептеледі.

Тынығу уақыты дегеніміз бұл жұмыс уақыты арасында еңбеккерге тынығуға жəне тамақ ішуге берілетін уақыт. Оның түрлері: демалуға жəне тамақ ішуге берілетін үзіліс, апта аралығындағы демалыс, мейрам күндері, жыл сайынғы демалыс. Күнделікті жұмыс ішінде қызметкерге демалу жəне тамақтану үшін, жинақтап алғанда ұзақтығы бір сағаттан кем болмайтын үзіліс жəне заңда бес күндік жұмыс аптасы жағдайында аптасына - екі, ал алты күндікте бір демалыс күні қарастырылған. Жалпы демалыс күні жексенбі. Екі демалыс күні əдетте қатарынан беріледі.

Мейрам күндері - бұл барлық мекемелер мен кəсіпорындарда жұмыс істемейтін күн. Мемлекеттік мерекелер:1,2 қаңтар - Жаңа жыл; 8 наурыз - Халықаралық əйелдер күні; 22 наурыз - Наурыз мейрамы; 1 мамыр - Қазақстан халқының бірлігі мерекесі; 9 мамыр Жеңіс күні; 30 тамыз - Қазақстан Республикасының Конституциясы күні; 25 қазан - Республика күні; 16,17 қазан – Республиканың тəуелсіздік күні болып анықталған.

Демалыс жəне мереке күндері сəйкес келген жағдайда мерекеден кейінгі жұмыс күні демалыс күні болады. Егер басқа нормативтік кесімдерде, жеке, ұжымдық шарттарда жəне жұмыс берушілердің кесімдерінде басқаша көзделмесе, ұзақтығы кемінде он сегіз күн болатын ақылы жыл сайынғы еңбек демалысы беріледі. Еңбек заңдары мынадай демалыстың түрін белгілейді: жыл сайынғы, қосымша, арнайы мақсаттарға арналған демалыс, жалақы сақталмайтын қысқа мерзімге берілетін демалыс. Жұмыс істеген бірінші жылы үшін еңбек демалысы жеке еңбек шарты бойынша бірінші

жұмыс жылы өткеннен кейін беріледі. Жүктілігі мен босануы бойынша демалыстан басқа əйелге оның өтініші бойынша баласы бір жарым жасқа толғанға дейін оған күтім жасау жөнінде жалақысы сақталмайтын қосымша демалыс беріледі. Қосымша демалыс уақыты ішінде оның жұмыс орны мен қызметі сақталады. Жеке еңбек шартын бұзу кезінде, оның қандай негізде бұзылғанына қарамастан, өзінің жыл сайынғы еңбек демалысын алу құқығын пайдаланбаған немесе толық пайдаланбаған қызметкерлерге өтемақы төлеу жəне білім беру ұйымында оқитын қызметкерлерге емтихандар тапсыру,

диплом жобасын қорғау, бітірушілер емтихандарын кезінде ақылы немесе ақы төленбейтін қосымша демалыс беру мүмкіндіктері заңда қарастырылған.

Жеке еңбек шарты тараптарының материалдық жауапкершілігі

Жеке еңбек шартындағы басқа тарапқа материалдық зиян келтірген тарап оны сот шешімі негізінде, не ерікті түрде төлейді. Материалдық жауапкершілік жеке еңбек шартында арнайы нақтылануы тиіс.

Егер қызметкер өзінің еңбек міндеттерін атқаруына байланысты жұмыс берушінің кінəсынан жарақат алса немесе денсаулығына өзге де зиян келіп, соның салдарынан ол еңбек қабілетін толық немесе ішінара жоғалтса, жұмыс беруші оған келтірілген зиянды Қазақстан Республикасыныың нормативтік-құқықтық кесімдерінде көзделген тəртіп пен жағдайларда өтеуге міндетті. Атап айтқанда, бір мерзімдік жəрдемақы төлеу тəртібі мен

мөлшері, сондай-ақ денсаулығы бұзылған немесе қайтыс болған қызметкерге келтірілген зардаптың орнын толтыру көзделген.

Қызметкерлердің толық материалдық жауаптылық жағдайлары:

• қызметкер мен жұмыс  берушінің арасында жазбаша шарт бойынша қызметкерге берілген мүлік пен басқа да құндылықтың сақталуын қамтамасыз ету үшін өзіне толық жауапкершілікке алуы;