Человеческий капитал

 

Разработанные этими авторами методы оценивания экономической значимости способностей человека к труду (или  человеческого капитала) технически совершенны и пригодны для практического  использования на реальной информации[15].

 

Т.Шульц использовал для  определения величины человеческого  капитала следующий затратно-стоимостный  подход: он умножил стоимость одного года каждой образовательной ступени (с учетом постоянных заработков) на число человеко-лет образования, накопленных населением к тому или  иному моменту времени, с поправкой  на неодинаковую продолжительность  учебного года. При этом за основу была взята величина стоимости образования, относящаяся не ко времени его  получения, а к году подсчета, т.е. была определена не первоначальная, а  восстановительная стоимость образовательной  составляющей человеческого капитала. Аналогичные расчеты осуществил Дж.Кендрик. Величину человеческого  капитала он определял по первоначальной стоимости с помощью специально разработанных индексов цен, с учетом амортизации знаний и навыков. Подобные исследования проводил также отечественный  экономист В.И.Мартинкевич. В отечественной  экономической литературе долгое время  вместо понятия "человеческий капитал" использовали понятие "фонд образования". Фонд образования - это стоимостная  оценка накопленных работником знаний, навыков, умений и опыта. При расчете  его величины использовались два  основных подхода:1) суммирование фактических  затрат на образование, осуществлённых в течение того или иного длительного  периода времени; 2) оценка реальной производительной ценности того запаса знаний, навыков, умений, опыта, которыми обладает рабочая сила в определённый отрезок времени[7,c.42].

Разумеется, исследования методологии  оценки человеческого капитала не исчерпываются  работами перечисленных ученых. Эта  тема и сейчас очень актуальна  и важна, поэтому постоянно исследуется, и в рамках современной теории человеческого капитала для измерения  величины человеческих активов используются следующие основные методы.

 

1. Натуральные (временные)  оценки, предполагающие измерение  человеческого капитала (вернее, его  образовательной составляющей) в  человеко-годах обучения. Данный  метод считается одним из самых простых, но его точность не всегда является достаточной, поскольку невозможно полноценно учесть неравнозначность года обучения на разных уровнях образования, т.е. при получении общего (школа, гимназия, лицей), среднего профессионально (колледж, училище), высшего (университет, институт) и т.п.

 

2. Затратные модели, которые  учитывают первоначальную стоимость,  стоимость приобретения, замещения  или альтернативные издержки  на человеческие активы.

 

3. Монетарные модели оценки  человеческого капитала, основанные  на расчете доходов будущих  его владельцев и пользователей.  В этом случае величину человеческого  капитала измеряют не ценой  его производства, а экономическим  эффектом от его использования.

 

4. Модели ценности человеческого  капитала, которые объединяют модели  немонетарной поведенческой ценности  с моделями монетарной экономической  стоимости.

 

Несмотря на многочисленность работ, исследующих человеческий капитал, и разнообразие подходов к его  оценке, на практике при измерении  данного вида капитала остаётся огромное количество нерешённых проблем, т.к. некоторые  активы человеческого капитала не поддаются  непосредственной оценке. Поэтому приходится прибегать к разного рода опосредованным методам их оценки. Это говорит  о том, что подсчет стоимостных  значений является очень трудоёмким процессом. Однако, это не единственная трудность в процессе оценки человеческого  капитала. Гораздо большее затруднение  вызывают сбор, обработка и оценка достоверности необходимой информации на всех уровнях исследования (макроэкономическом, региональном, корпоративном). Возникают  сомнения в том, что методы оценки человеческого капитала имеют реальное практическое значение и что хотя бы одному из них можно доверять.

 

Скандинавские исследователи  Д.Андриссен и Р.Тиссен утверждают, что для отслеживания стоимости  нематериальных активов, а в частности  человеческого капитала, существует несколько практических методик, которые  можно подразделить на две большие  категории:

 

1. Методы измерения, предлагающие  показатели, которые могли бы  дать управляющим более полное  представление о нематериальных  активах своих компаний.

 

2. Методы оценки, цель которых  - оценить нематериальные активы  компании в денежном выражении.

 

Бухгалтеры долго единодушно отвергали идею подсчета стоимости  человеческого капитала, т.к. были уверены, что количественные данные будут  почти наверняка основаны на грубых допущениях. В 1998г. в отчете Организации  экономического сотрудничества и развития было однозначно сказано, что "…в отношении  человеческого капитала измеряется то, что можно измерить, а не то, что нужно измерить". В этом и состоит причина такого скептического  отношения бухгалтеров и финансовых аналитиков к идее учета человеческого  ресурса. И на данный момент существующие системы учета не позволяют рассматривать  работников как объект для инвестиций. Парадокс, но сегодня приобретение обычного компьютера за несколько тысяч  долларов рассматривается, как выгодная покупка, увеличение активов компании, а использование тех же денег  на поиск и наем высококвалифицированного работника воспринимается, как единовременные расходы, снижающие прибыль в  отчетном периоде. Тем не менее, значение преимущества в человеческом капитале на сей день уже общепризнано, поэтому  методы определения стоимости этого  вида капитала вызывают особый интерес  не только у ученых-теоретиков, но и  у практиков-менеджеров. Можно выделить следующие причины этого:

 

1. Человеческий капитал  является ключевым элементом  рыночной стоимости компании  и, следовательно, его цена  должна быть включена в расчет  как показатель для инвесторов  или тех, кто рассматривает  возможность приобретения или  слияния предприятий, в том  числе нематериальных активов.

 

2. Определение критериев  оценки человеческих активов,  сбор и анализ относящейся  к данной проблеме информации  привлекает внимание организации  к тому, что необходимо сделать,  чтобы найти, сохранить, развить  и наилучшим образом использовать  её человеческий капитал.

 

3. Измерение стоимости  человеческого капитала может  предоставить основание для ресурсно-ориентировочных  стратегий управления человеческими  ресурсами, которые связаны с  развитием ключевых для организации  знаний и навыков.

 

4. Измерения можно использовать, чтобы оценивать эффективность  использования человеческих ресурсов  и контролировать продвижение  к стратегическим целям управления  человеческими ресурсами.

 

По опыту передовых  компаний в области управления человеческими  ресурсами можно обозначить ряд  основных подходов к оценке человеческого  капитала организации (см. рис.А.1).

 

1. Метод расчета прямых  затрат на персонал

 

2. Метод определения (или  анализа) первоначальных и восстановительных  издержек на персонал. Метод фокусирует  внимание на расходах фирмы,  связанных не с содержанием  персонала, а с его приобретением  и заменой.

 

3. Метод конкурентной оценки  стоимости человеческого капитала. Этот метод представляет собой  комбинацию двух описанных выше  подходов к определению издержек  на персонал и основан на  учете суммарных затрат и потенциального  ущерба, наносимого компании при  возможном уходе из неё работника.  Метод предполагает оценку затрат  на персонал, учитывая возможность  перехода человека на другую  работу. Любое решение о смене  места работы зависит от текущей  стоимости чистых выгод от  мобильности большей нуля. Для  расчетов текущей стоимости чистых  выгод применяется следующая  формула:

 

где W1 - текущая стоимость  чистых выгод в году t=1;

 

Bjt - полезность (денежная  или моральная), полученная от j-й  работы в году;

 

Вit - полезность (денежная и  моральная), полученная от i-й работы в году;

 

С - полезность, потерянная при  переезде и смене работы (инвестиции в мобильность);

 

r - ставка процента;

 

Т - время (в годах), в течение  которого получается полезность от мобильности [15].

 

Подавляющее большинство  людей принимают решения о  переезде по экономическим причинам. Об этом свидетельствуют данные социологических  опросов в разных странах. Примерно половина всех переездов, по данным американских социологов, вызвана решением сменить  работу. Следовательно, выводы теории человеческого капитала для миграции могут быть проверены на рынке  труда [2]. Миграция требует издержек. Во-первых, необходимы затраты на сбор информации о районах с наилучшими возможностями для заработков и  об условиях трудоустройства. Во-вторых, денежные затраты на переезд увеличиваются  с ростом расстояния, поэтому люди чаще переезжают на небольшие расстояния и реже на дальние. Кроме того, люди стремятся переехать в районы, где у них имеются родственники и знакомые или, по крайней мере, где живут люди, говорящие на одном  с ними языке и имеющие одинаковые обычаи. Это позволяет снизить  моральные и информационные издержки мигрантов[3].

 

Рассмотренный метод значительно  сложнее, чем предыдущие, но он даёт гораздо более эффективную оценку реальной стоимости человеческого  капитала фирмы.

 

4. Метод перспективной  стоимости человеческого капитала. Учитывает дополнение к оценке  конкурентной стоимости человеческого  капитала в перспективе на 3,5,10 и 25 лет. Эта оценка, в первую  очередь, необходима для компаний, занимающихся разработкой крупных  и долгосрочных проектов, например, проводящих исследования в сфере  создания инноваций или стоящих  крупные высокотехнологичные объекты.

 

5. Метод измерения индивидуальной  стоимости работника. В отличие  от предыдущих методов оценивает  не различные типы издержек  на персонал, а возможные доходы, которые он может принести  компании.

 

6. Оценка стоимости человеческого  капитала на основе испытаний  в среде бизнеса. Эта оценка  может быть получена на основе  двух подходов:

 

А) по конкретным результатам, полученным работником исходя из прибыли, которую он принёс фирме, или по увеличению её активов, в том числе интеллектуальных.

 

Б) оценка человеческого капитала на основе системы деловых учений по менеджменту, экономике и маркетингу на базе высоких информационных технологий основывается на прогнозе результатов  работы менеджера в среде бизнеса, максимально приближенной к его  реальной среде.

 

7.Финансовый метод определяет  величину человеческого капитала  как разность между общей рыночной  стоимостью компании и стоимостью  её материальных и нематериальных  активов.

 

8. Сравнительный метод  предполагает косвенную оценку  стоимости человеческого капитала  на основе сопоставления результатов  деятельности компании с показателями  конкурентов.

 

Однако ни один из перечисленных  подходов не может претендовать на "звание" достаточно точного интегрального  метода оценки человеческого капитала организации. Суть данной проблемы довольно четко обозначили в конце 1990-х  гг. Н.Бонтис с соавторами: "Все  эти модели страдают субъективностью, неопределённостью и недостатком  надёжности, поскольку не может быть уверенности в точности таких  измерений"[7,c.48].

 

Предпосылки для совершенствования  методологии расчета значений показателей  человеческого капитала создают  важнейшие унифицированные принципы расширительной компании национального  богатства. Эта методология отличается относительной простотой использования  имеющихся статистических данных о  ВВП, а также их перегруппировки  и уточнения значений показателей  инвестиций в человеческий капитал  и накопления в составе национального  богатства. Расширительная концепция  позволяет более обоснованно  рассчитывать значения показателей  человеческого капитала как элемента национального богатства. При этом учитываются накопленные знания при эффективном участии в  экономической жизни и оплате труда. Расчеты таких показателей  вполне доступны для экспертов в  большинстве стран, включая Беларусь. Получаемые оценки элементов по затратам государства, семей, предпринимателей и разных фондов позволяют определить текущие ежегодные совокупные затраты  белорусского общества на воспроизводство  человеческого капитала.

 

Высокий уровень специального образования человека подтвердится, если при работе за рубежом оплата его труда не ниже оплаты труда  аналогичных работников соответствующих  стран. Такие оценки, учитывающие  различия в числе лет обучения и его качестве, использованы при  экспериментальных расчетах для  сравнения показателей человеческого  капитала в странах СНГ с остальными странами (см.табл.А.1). человеческий капитал  практически во всех странах превышает  половину накопленного национального  богатства. Это свидетельствует  как об уровне развития стран, так  и о различиях в материальном благосостоянии. Из данных таблицы  видно, что половина богатства мира сосредоточена в странах "семерки" и ЕС, что обеспечивается преимущественно  за счет человеческого капитала[5,c.67].

 

4. Человеческий капитал  в экономике Республики Беларусь

 

Уровень экономического развития стран в современном мире определяется накоплением и развитием человеческого  капитала, что отражает новое качество экономического роста[5,с.66].