Заработная плата в России и за рубежом

Аргументы в пользу минимума заработной платы. Сторонники минимума заработной платы считают, что критики этой теории проанализировали воздействие минимума заработной платы в нереалистичном контексте. При установлении минимума заработной платы на монопсоническом рынке труда минимум заработной платы может привести к повышению ставок заработной платы, не вызывая безработицы; в самом деле, при повышении минимума заработной платы может произойти даже увеличение рабочих мест благодаря тому, что у монопсонического нанимателя исчезает стимул ограничивать занятость. Более того, установление эффективною минимума заработной платы может повлечь за собой повышение производительности труда, при этом кривая спроса на труд перемещается вправо и перекрывается любой эффект безработицы, который в противном случае мог быть вызван минимумом заработной платы. А как минимум заработной платы может воздействовать на повышение производительности труда. Во-первых, минимум заработной платы может произвести аффект шока на нанимателей. То есть у фирм, использующих низкооплачиваемых рабочих, может быть неэффективное применение труда, повышение ставок заработной платы, в связи с установлением минимума заработной платы, по всей видимости, окажет "шоковое" воздействие на эти фирмы и побудит их использовать труд более эффективно, в результате чего соответственно повысится производительность труда. Во-вторых, утверждается, что более высокая заработная плата приводит к увеличению реальных доходов, а, следовательно, улучшению здоровья, повышению энергичности, мотивации рабочих, что делает их труд более продуктивным. Какая точка зрения является верной? Общее мнение, сложившееся на основе большого количества научных исследований минимума заработной платы, сводится к тому, что минимум заработной платы порождает определенную безработицу, особенно среди молодежи (16-19 лет). В частности, установлено, что повышение минимума заработной платы на 10% приводит к снижению занятости подростков на 1-3%. Неблагоприятное воздействие оказывается и на молодежь в возрасте от 20 до 24 лет; 10%-ное повышение минимума заработной платы понижает занятость данной группы рабочих на один или менее процент. Чернокожие рабочие и женщины, которые составляют непропорционально большую часть низкооплачиваемых рабочих, как правило, больше страдают от сокращения занятости, чем белые рабочие-мужчины. Другая сторона медали в том, что те, кто остается занятым, получают более высокий доход и имеют больше шансов избежать бедности. Таким образом, воздействие минимума заработной платы на снижение бедности является смешанным, двойственным. Те, кто теряет работу, еще глубже погружаются в бедность, те же, кто остается занятым, как правило, избегают бедности.

2.2. СИСТЕМЫ ЗАРОБОТНОЙ ПЛАТЫ

Теперь  перейдем от общего уровня заработной платы к конкретным ставкам заработной платы. Возникает вопрос: как определяется ставка заработной платы, получаемая каким-то определенным типом рабочих? Анализ спроса и предложения вновь помогут нам выявить суть данной проблемы.

Модель  конкуренции. Чисто конкурентный рынок труда характеризуется следующими чертами: 1) большое число фирм конкурируют друг с другом при найме конкретного вида труда; 2) многочисленные квалифицированные рабочие, имеющие одинаковую квалификацию, независимо друг от друга предлагают данный вид, услуг труда; 3) ни фирмы, ни рабочие не осуществляют контроль над рыночной ставкой заработной платы, ни те, ни другие не "диктуют заработную плату".

Модель  монопсонии. Мы только что видели, что на чисто конкурентном рынке труда каждый предприниматель нанимает такое небольшое количество рабочих, что это не влияет на ставку заработной платы в целом. Каждая фирма "соглашается на заработную плату" в том смысле, что она может нанимать так мало или так много труда, сколько ей необходимо по рыночной ставке заработной платы, как отражено на ее кривой абсолютно эластичного предложения труда. Рассмотрим теперь случай с монопсонией, при которой наниматель обладает монополистической силой покупать (нанимать). Монопсонии присуши следующие черты: 1) Количество занятых на данной фирме составляет основную часть всех занятых каким-то конкретным видом труда; 2) Данный вид труда является относительно немобильным либо в силу географических факторов, либо в том смысле, что если рабочие нашли альтернативу применения своего труда, то они вынуждены приобретать новую квалификацию; 3) Фирма "диктует заработную плату" в том смысле, что ставка заработной платы, которую фирма должна выплачивать, находится в прямой зависимости от количества нанимаемых рабочих.

Некоторые модели с учетом профсоюзов. До сих пор мы ограничивались предположением о том, что рабочие активно конкурируют при продаже своих трудовых услуг. На многих рынках рабочие "продают" свои трудовые услуги коллективно через профсоюз. Чтобы проследить экономическое воздействие профсоюзов в упрощенном варианте, предположим, что формируется профсоюз на конкурентном рынке. То есть профсоюз ведет переговоры с относительно большим числом нанимателей. Профсоюзы преследуют многие цели. Однако их основной экономической задачей является повышение заработной платы. Профсоюз может добиваться этой цели разными путями.

Повышение спроса на труд. С точки зрения профсоюза, наиболее желательным способом повышения заработной платы является расширение спроса на труд, в результате увеличения спроса на труд повышаются как ставки заработной платы, так и число рабочих мест. Относительная величина такого повышения будет зависеть от эластичности предложения труда. Но как может профсоюз увеличить спрос на труд? Ответ: путем изменения одного или более факторов, определяющих спрос на труд. В частности, профсоюз может попытаться: 1) увеличить спрос на производимые продукты или услуги; 2) повысить производительность труда или 3) изменить цены на другие вводимые факторы производства. Рассмотрим эти способы по порядку.

Замкнутый, или цеховой, тред-юнионизм. Профсоюзы могут повышать ставки заработной платы путем сокращения предложения труда. Исторически рабочее движение выступало за проведение политики, которая вела к сужению предложения труда в экономике в целом, чтобы повысить общий уровень заработной платы. Профсоюзы поддерживают законодательство, которое: 1) ограничивает иммиграцию; 2) сокращает детский труд; 3) поддерживает обязательный уход на пенсию; 4) способствует сокращению рабочей недели.

Квалификационное  лицензирование профессий. Это другое широко используемое средство ограничения предложения определенных видов труда. Группа рабочих определенной профессии оказывает давление на власти штата или муниципалитета, побуждая их принять закон, в соответствии с которым, скажем, парикмахеры (врачи, водопроводчики, косметологи, сортировщики яиц, контролеры пестицидов и т.п.) могут заниматься своей деятельностью, только если они отвечают определенным указанным требованиям.

Открытый, или отраслевой, тред-юнионизм. Большинство профсоюзов, однако, не ограничивают число своих членов. Наоборот, они стремятся объединить всех имеющихся или потенциальных рабочих. Это характерно для так называемых отраслевых профсоюзов, таких, как профсоюзы автомобилестроителей и сталелитейщиков, которые добиваются членства в них всех неквалифицированных, полуквалифицированных и квалифицированных рабочих данной отрасли. Профсоюз может быть и закрытым, если его члены являются квалифицированными специалистами, для которых нет в необходимых количествах соответствующей замены. Но профсоюз, включающий главным образом неквалифицированных и полуквалифицированных рабочих, подорвет свое собственное существование, если будет ограничивать число членов в нем, поскольку в таком случае создается значительный резерв не объединенных профсоюзом рабочих, которыми легко можно заменять членов профсоюза при найме на работу.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Предназначение  форм и систем оплаты труда состоит  в том, что они позволяют обеспечить взаимосвязь между результатами труда работника и его оплатой. С помощью форм заработной платы  происходит учет затрат труда работников и начисление заработка.

Система заработной платы выполняет функцию  формы заработной платы, но также  позволяет учитывать множество  прочих факторов, влияющих на итоговые результаты производственной деятельности работника, а, следовательно, и на его  заработок.

Недостаточность категории «форма заработной платы» подводит нас к необходимости  использования категории «система заработной платы».

В соответствии с законодательством, формы и системы заработной платы - это механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда (его сложности, интенсивности, условий)

2.3. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ ОПЛАТЫ ТРУДА

Важнейшим этапом теоретического изучения процесса формирования средств на оплату труда  является уточнение понятийного  аппарата на основе анализа эволюции взглядов на формирование заработной платы и исследования действующей  нормативно-правовой базы.

Широкое разнообразие формулировок экономических  терминов и приводит к различному пониманию категорий, связанных  с оплатой труда. Одни и те же экономические  понятия, такие как "фонд оплаты труда" и "фонд заработной платы" в различных  источниках трактуются по-разному, зачастую они не соответствуют новому законодательству, что часто приводят к противоречиям  и создают определенные трудности  для хозяйственной практики. С  целью уточнения этих терминов и  определения их логических соотношений  необходимо определить сущность таких  категорий, как "оплата труда" и "заработная плата".

Термины "оплата труда" и "заработная плата" достаточно четко были определены в  трудовом законодательстве. В статье 129 Трудового кодекса РФ давалось следующее определение: "оплата труда - система отношений, связанных с  обеспечением установления и осуществления  работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми  договорами". Таким образом, законодатель определил оплату труда как систему отношений, в процессе которой определяются и формируются выплаты за использование труда работников.

В соответствии с той же статьей Трудового  кодекса РФ, "заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера".

Такие же понятия дает в своих научных  трудах доктор экономических наук, профессор Кондраков Н.П .

Но согласно изменениям в Трудовом законодательстве, в т.ч. в ст.129, эти два понятия  объединили: заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

По мнению профессора Скляренко В.К., заработная плата представляет собой сумму  денежных выплат, стоимость натуральной  оплаты за работу, выполненную наемными работниками по трудовому договору (контракту).

Из рассмотренных  определений можно заключить, что  заработная плата - ключевая составляющая оплаты труда как системы отношений  работников и работодателей, представляющая собой материальную форму компенсации  трудозатрат работников.

Теперь  рассмотрим понятия фонд заработной платы и фонд оплаты труда.

В словаре  бухгалтерского учета сказано, что  фонд заработной платы – это объем  денежных средств, источник, за счет которого осуществляется выплата заработной платы работникам предприятия.

Фонд  заработной платы - общая величина заработной платы служащих компании, исчисляемая  исходя из существующих ставок оплаты или окладов и до момента удержания  из нее различных налогов, отчислений на социальное страхование, взносов  и удержаний.

По мнению Скляренко В.К., фонд заработной платы - это общая сумма денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную рабочими и служащими  по трудовому договору (контракту), и по структуре состоит из различных элементов.

          В состав фонда заработной платы входят: начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Ранее состав фонда заработной платы и выплат социального характера был утвержден  постановлением Госкомстата РФ №89, которое было отменено постановлением Госкомстата РФ № 76 от 19.08.2003 г. Но, описание состава фонда заработной платы  встречается и в других, ныне действующих  нормативных источниках. Так, согласно постановлению Росстата №3 от 14.01.2008 г., фонд заработной платы работников списочного состава состоит из оплаты за отработанное время, оплаты за неотработанное время, единовременных поощрительных  и других выплат, оплаты питания  и проживания, имеющих системный  характер.