Заработная плата, ее виды и способы ее расчета

Содержание

 

Введение

1. Общие положения  об оплате труда на предприятии

1.1 Понятие  и сущность оплаты труда на  предприятии

1.2 Виды форм  оплаты труда на предприятии

2. Анализ и  развитие системы оплаты труда  на примере предприятия ОАО  «АТЗ»

2.1 Краткая  характеристика деятельности предприятия

2.2 Анализ  фонда заработной платы

2.3 Рекомендации  по совершенствованию организации оплаты труда в ОАО «АТЗ»

Заключение

Список использованной литературы

 

 

 

 

 

Введение

 

Известно, что  оплата за труд является одним из важнейших  стимулов для работников при реализации намеченных планов предприятия. Основным источником выплат заработной платы  является запланированный фонд оплаты труда, который формируется за счет себестоимости выпускаемой или  реализуемой продукции. Это означает, что увеличение заработной платы  путем увеличения размера вышеуказанного фонда будет приводить к увеличению себестоимости и, соответственно, к  уменьшению конкурентоспособности  выпускаемой или реализуемой  продукции.

В последнее  время широкое распространение  получили гибкие системы оплаты труда, основанные на участии работников в  прибылях или доходах предприятия. В данных системах заработная плата  работников состоит из двух основных частей: постоянной и переменной. Постоянная часть представляет собой базовый  оклад работников, который регламентируется запланированным фондом заработной платы, а переменная часть представляет собой доплату, размер которой зависит  от общей эффективности работы всего  предприятия.

Для оценки труда  работников в настоящее время  имеется большое множество показателей, на основе которых формируются как  базовые оклады, так и различные  виды доплат и премий к ним. В частности, широкое распространение получили показатели, отражающие квалификацию работников, степень сложности и  ответственности выполняемой работы, объем реализованной продукции, производительность труда и т.д. По сути, каждый из вышеуказанных показателей  является отдельной составляющей для  определения результирующей эффективности  труда каждого работника и, соответственно, заработной платы. С другой стороны, хорошо известно, что эффективность труда работников определяется не столько количеством вложенного труда или количеством поступающих доходов и т.д., а прибылью, которая, в свою очередь, зависит от многих других факторов. Поэтому метод определения результирующей эффективности труда работников путем сложения всех ее составляющих является сложным и малоэффективным.

Актуальность  темы исследования заключается в  том, что оплата за труд является одним из важнейших стимулов для работников при реализации намеченных планов предприятия. Основным источником выплат заработной платы является запланированный фонд оплаты труда, который формируется за счет себестоимости выпускаемой или реализуемой продукции. Это означает, что увеличение заработной платы путем увеличения размера вышеуказанного фонда будет приводить к увеличению себестоимости и, соответственно, к уменьшению конкурентоспособности выпускаемой или реализуемой продукции.

Целью настоящего исследования является анализ и развитие системы оплаты труда на предприятии.

Для достижения обозначенной цели, поставлены следующие  задачи:

рассмотреть общие положения об оплате труда  на предприятии, а именно понятие  и сущность оплаты труда на предприятии, виды форм оплаты труда на предприятии;

проанализировать  систему оплаты труда на примере  предприятия ОАО "АТЗ";

предложить  рекомендации по совершенствованию  организации оплаты труда в ОАО "АТЗ".

Объектом  исследования является ОАО "АТЗ".

Предметом исследования является анализ и развитие системы  оплаты труда на предприятии ОАО "АТЗ".

Для более  глубокого изучения темы исследования проанализированы нормативно-правовые акты Российской Федерации, а так  же изучены работы отечественных  ученых, экономистов, практиков по проблемам  нормирования труда, в том числе  отраслевые рекомендации и стандарты.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Общие положения об оплате  труда на предприятии

1.1 Понятие и сущность оплаты  труда на предприятии

 

Впервые в  акте такого уровня, как Трудовой кодекс Российской Федерации (далее ТК РФ), дается понятие оплаты труда. Оно  включает обязанности работодателя, связанные, во-первых, с обеспечением установления выплат за труд и, во-вторых, с их осуществлением. Первую свою обязанность  работодатель реализует при заключении коллективного договора, соглашения, принятии локальных актов, регулирующих оплату труда, при подписании трудовых договоров, т.е. в таких отношениях, как социально-партнерские и трудовые. Вторая обязанность осуществляется работодателем только в трудовых отношениях, и эта обязанность  корреспондирует праву работника  на получение выплат за труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми  актами, коллективным договором, соглашением, локальными актами и трудовым договором [1].

Оплата труда - система отношений, связанных с  обеспечением установления и осуществления  работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми  договорами [4, с.78].

Заработная  плата - вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой  работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера [15, с.41].

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - гарантируемый федеральным  законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего  норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Тарифная  ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Тарификация работы - отнесение видов труда  к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности  труда.

Тарифный  разряд - величина, отражающая сложность  труда и квалификацию работника.

Квалификационный  разряд - величина, отражающая уровень  профессиональной подготовки работника.

Тарифная  сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ  и квалификационных характеристик  работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифная  система - совокупность нормативов, с  помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Оплата труда  рабочих и служащих определяется по-разному. Она зависит: от формы и системы оплаты труда, его организации, действующих на предприятии положениях о премировании по каждой профессии, соответствующих законодательных документов по доплатам, наличия средств вычислительной техники [4, с.81].

Оплата труда  представляет собой совокупность средств, выплаченных работникам, как состоящим, так и не состоящим в списочном  составе предприятия, в денежной и натуральной за отработанное время (выполненную работу), за неотработанное время, единовременные поощрительные  выплаты на питание, жилье, топливо, оплачиваемые в установленном действующим  законодательством порядке.

"Оплата  труда в широком смысле - это  та или иная форма вознаграждения  за определенное количество и  качество выполненной работы" [3, с.57].

"Под оплатой  труда принято понимать выраженную  в денежной форме часть стоимости  созданного трудом продукта, выдаваемую  работнику предприятием, в котором  он работает или другим нанимателем" [4, с.69].

Как социально-экономическая  категория заработная плата требует  рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и  работодателя.

Для работника  заработная плата - главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения  уровня благосостояния его самого и  его семьи, а отсюда и стимулирующая  роль заработной платы в улучшении  результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

Для работодателя заработная плата работников - это  расходуемые им средства на использование  привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. Уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие  на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и  предложения рабочей силы на рынке  труда.

Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую  функцию, но и регулирующую.

Различают основную и дополнительную оплату труда. Под  основной заработной платой принято  понимать [9, с.102]:

выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных  работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;

доплаты в  связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в  праздничные дни;

премии, премиальные  надбавки.

Дополнительная  заработная плата включает выплаты  за не проработанное время, предусмотренные  законодательством о труде и  коллективными договорами:

оплата времени  отпусков;

времени выполнения государственных и общественных обязанностей;

льготных  часов подростков;

выходного пособия  при увольнении и др.

Трудовым  кодексом Российской Федерации определяются общие условия оплаты труда рабочих  и служащих [2]. Статьей 37 Конституции  РФ определено [1], что каждый имеет  право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, принудительный труд запрещен. Каждый человек в  России имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации  и не ниже установленного федеральным  законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Каждый гражданин имеет  право на отдых. Работающему по трудовому  договору гарантируются установленные  законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные  дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Вопросы оплаты труда на предприятиях регулируются путем принятия внутренних нормативных  документов и осуществляются в соответствии с законодательством Российской Федерации о труде. К важнейшим  из них относятся трудовой договор, коллективный договор, локальные нормативные  акты.

Каждая организация  строит систему оплаты труда с  учетом различных обстоятельств: вида деятельности; размеров организации  и структуры управления; наличия  филиалов, обслуживающих производств  и хозяйств. Все это находит  отражение в локальных нормативных  актах. К локальным нормативным  актам относятся: Положение о  системе оплаты труда, Положение  о премировании, Положение о выплате  вознаграждения по итогам работы за год, Положение о выплате вознаграждения за выслугу лет, Положение о функциональном подразделении (службе) организации, ее филиалах и хозяйствах, должностные  инструкции, правила внутреннего  трудового распорядка. Все они  должны быть утверждены руководителем  организации.

Структура расходов на персонал позволяет судить о рациональности организации заработной платы, о  структуре доходов работающих, о  степени социальной защищенности персонала.

Поощрительные системы оплаты труда, прежде всего, следует различать по их целевому назначению, определяющему форму  и содержание механизма взаимосвязи  поощрительной оплаты с основным заработком. С этой точки зрения можно выделить несколько групп поощрительных систем [12, с.155]:

1. Системы,  увязывающие основную оплату  труда с уровнем выполнения  и перевыполнения показателей,  выходящих за пределы основной  нормы труда работника. К ним  относятся различные премии за  текущие результаты работы.

2. Системы,  увязывающие основную оплату  труда с личными деловыми качествами  работника, уровнем его профессионального  мастерства и индивидуальными  качествами, отношением к работе. Это, прежде всего, доплаты и надбавки стимулирующего характера за профессиональное мастерство, совмещение профессий (должностей), расширение норм (зон) обслуживания, выполнение прежнего или большего объема работ (услуг) меньшей численностью работников.

Как правило, названные виды поощрения охватывают небольшой круг работников, достигших  более высокого устойчивого уплотнения своего рабочего времени или высоких  профессиональных показателей, не учитываемых  другими поощрительными системами, или активно участвующих в  коллективной работе, способствуя получению  более высокого общего результата, который всегда должен оцениваться  выше отдельных индивидуальных достижений.

Отличительная особенность доплат и надбавок как  вида поощрения состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей между результатами труда  каждого работника и размером его вознаграждения. Чаще всего эта  связь устанавливается на уровне принципа, а не точного количественного  соизмерения.

3. Системы,  увязывающие основную заработную  плату работника или группы  работников с определенными достижениями, не носящими систематического  характера, или с какими-либо  общими результатами работы в  течение определенного, достаточно  длительного календарного периода  (полугодия, года). Это различные  единовременные премии и вознаграждения, и сегодня выплачиваемые на  некоторых предприятиях: за выполнение  особо важных производственных  заданий, за победу в производственном  соревновании, по итогам деятельности  предприятия за год (полугодие,  квартал) и т.п.

Оценка существующей системы стимулирования подтверждает наличие уравнительности в распределении  заработка и несоответствие его  трудовому вкладу. В результате резко  снижен уровень отдачи работника.