Виды предпринимательства в торговле

     В холдинге «Золотой ключик» централизованный стиль управления. Это обусловлено тем, что централизация власти в руках одного руководителя, генерального директора - Меднова Т.В. Обо всем происходящем в холдинге докладывают именно ему, хотя у него есть свои заместители, и они могли бы принимать какие-то решения, но т.к. управление централизованное, решения принимает он.

     Исходя из вышесказанного, можно представить схематично структуру управления холдинга «Золотой ключик»:

Структура управления холдинга «Золотой ключик».

Ген. директор холдинга

Меднов Т.В.

Административный директор

Егоров О.Ю.

Директор магазина

Сычева О.В.

Зав. отделом овощи Зав. винно-водочным

Зав. отделом бакалея отделом

Продавцы Продавцы Продавцы

      Данная структура является линейно-функциональной. Основой структуры управления являются линейные подразделения, осуществляющие на предприятии основную работу и обслуживающие их специализированные функциональные подразделения, создаваемые на ресурсной основе: кадры, финансы, план, сырье и материалы. Линейные связи строятся на основе интеграции функций управления, а функциональные на основе подчинения управляемых подсистем управляющим.

     На предприятии используется коллективная форма организации труда рабочих. Зарплата между членами коллектива распределяется пропорционально отработанному времени каждого члена коллектива, также установлен сменный режим работы согласно ежемесячному графику. Заработная плата включает в себя часовой тариф и премию. Часовой тариф/ оклад составляет 27 рублей в час, а районный коэффициент- 15% от оклада/ тарифа.

     В целях упорядочивания оплаты труда и усиления материальной заинтересованности работников предприятия, повышения эффективности и ответственности за исполнение должностных обязанностей на предприятии введено в действие «Положение об оплате труда и премировании» и «Порядок расчета заработной платы по должностям работников».

 

2.2. Анализ формирования  фонда оплаты труда в супермаркете  «Золотой ключик».

    

     Порядок образования фонда оплаты труда на предприятии устанавливается «Положением о формировании фонда заработной платы супермаркета «Золотой ключик» и «Положением о премировании».

     Система позволяет регулировать уровень фонда оплаты труда и устанавливает материальную ответственность руководителей, специалистов, служащих и рабочих подразделений супермаркета «Золотой ключик» за выполнение хозяйственной деятельности.  

      В соответствии с данным положением формой оплаты труда принятой в супермаркете «Золотой ключик» является повременно-премиальная система.

     При повременной оплате мерой оплаты труда выступает отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или в форме оклада за фактически отработанное время путем умножения часовой или дневной тарифной ставки разряда рабочего на количество отработанных им часов или дней. Заработок ИТР и руководителей определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на отработанное время.

     Ежемесячные премии устанавливаются в размере 10-20% от тарифных ставок (окладов). Районный коэффициент установлен в размере 15% от основной и дополнительной заработной платы в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 16 июля 1992 г. №494.

     Система заработной платы, размеры тарифных ставок (окладов), различного вида выплат закрепляются также в коллективном договоре предприятия и в трудовых контрактах (ст.135 КЗоТ), заключаемых с работниками при поступлении на работу. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца (12 и 26 числа). Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы составляет 13%, в соответствии с действующим НДФЛ.

     В состав фонда заработной платы включается:

1. должностной оклад (тарифная  ставка для рабочих) работников, устанавливаемый в соответствии  со штатным расписанием;

 2. надбавки и доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (оплата часов сверхурочной работы, работа в выходные и праздничные дни, районный коэффициент);

3. премии и иные выплаты  поощрительного характера, выплачиваемые  в соответствии с «Положением  о премировании», (вознаграждение  за выслугу лет, текущие премии  за производственные результаты, единовременные премии, вознаграждение  по итогам работы за год);

4. дополнительная заработная  плата (оплата ежегодных отпусков  основных и дополнительных; оплата  не по вине рабочего; оплата  льготных часов учащихся и  др.), формирующаяся в соответствии  с КЗОТ и «Положением».

     Для того чтобы оценить эффективность системы оплаты труда, используемой в супермаркете «Золотой ключик», прежде всего, необходимо

проанализировать численность  и структуру трудовых ресурсов. В  таблице 1 приведена динамика среднесписочной численности за 3 года ( приложение 1).

      Анализ структуры численности персонала выявил постоянный рост производственно-промышленного персонала (ППП), как управленческого, так и непосредственно занятого на производстве, что и отразилось на среднесписочной численности, которая в период с 2009 по 2011 гг. постоянно увеличивалась и к концу 2011 г. составила 317 чел., что на 17 чел., или на 5,7% больше, чем в 2009 г.

     Численность производственно-промышленного персонала выросла на 16 человек. В 2010 и 2011 гг. она увеличивалась пропорционально общему числу персонала, ее рост составил 10,6% и 5,5% соответственно. Рассмотрим рост ППП более подробно.

     На протяжении указанного периода штат руководителей, специалистов и служащих неуклонно рос. Причем в 2010 г. наблюдалось резкое увеличение штата на 9 чел., или на 7,4%. Такой скачок в численности объясняется новым направлением в политике качества предприятия.

     Прирост численности рабочих также наблюдался на протяжении всего указанного периода и составил 9 чел., или 5,2%, по сравнению с базовым 2009г.

     Учет личного состава работников в супермаркете «Золотой ключик» осуществляет специальная служба- отдел кадров.

     Учет отработанного времени, необходимого при начислении заработной платы, а также правильного определения средней численности работников на предприятии и организуется в табеле учета рабочего времени. Численность работников должна постоянно уточняться на основании приказов (распоряжений) о приеме, переводе и увольнении.

     Учет использования рабочего времени ведется в табелях, открываемых на каждый месяц по предприятию в целом или в годовых табельных карточках. Табель заполняется на всех работников, принятых на постоянную, сезонную или временную работу, сроком на один день и более, со дня зачисления, кроме принятых по договорам подряда. В табеле фиксируются случаи опоздания на работу, неявок, простоев ( с указанием причин), часы, отработанные сверхурочно, в ночное время, в выходные и праздничные дни и так далее.

     Для расчета заработной платы работников, находящихся на повременной оплате труда, используются данные табелей учета отработанного времени.

     В супермаркете «Золотой ключик» применяются следующие доплаты и надбавки:

     1) компенсационные выплаты:

- оплата часов сверхурочной  работы - сверхурочные часы, приходящиеся  на праздничные дни, оплачиваются  в двойном размере.

- оплата работы в праздничные  дни;

-оплата работы в выходные  дни - компенсируется предоставлением  другого дня отдыха или в  денежной форме (в двойном размере);

-районный коэффициент  - установлен в размере 15% от  основной и дополнительной заработной  платы в соответствии с Постановлением  Правительства РФ от 16 июля 1992 г.  №494.

     2) поощрительные выплаты:

-доплата за выслугу  лет начисляется исходя из  тарифной ставки (оклада) работника  без учета доплат и надбавок  и выплачивается ежемесячно в  размерах: стаж до 3-х лет -500 рублей, от 3 до 5 лет – 1000 рублей, свыше  5 лет – 1500 рублей.

-вознаграждение по итогам  работы за год.

     Отпуск- это свободное от работы время, предоставляемое работнику для отдыха или других целей, в течение которого за ним сохраняется место работы или должность, а также средний заработок. Все работники имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск. При этом не имеет значения ни срок трудового договора, ни продолжительность рабочего дня, ни должность, ни форма оплаты труда.

     Отпуск за первый год работы предоставляется работникам по истечении шести месяцев непрерывной работы. Впрочем, возможно предоставить оплачиваемый отпуск работнику и до истечения шести месяцев. А в некоторых случаях необходимо это сделать (если работник, разумеется, попросит об отпуске). В частности, на досрочный отпуск имеют право:

- работники в возрасте  восемнадцати лет;

- работники, усыновившие  ребенка, которому еще не исполнилось  трех месяцев;

- женщины перед отпуском  по беременности и родам или  сразу после него.

     В этих случаях ежегодный отпуск предоставляется как бы авансом. Тем не мене е он должен быть предоставлен в полном размере и полностью оплачен.

Согласно статье 115 Трудового  Кодекса РФ, продолжительность основного  отпуска составляет:

- для совершеннолетних  работников – двадцать восемь  календарных дней;

- для несовершеннолетних  – тридцать один календарный  день.

     В настоящее время формирование фонда заработной платы супермаркета «Золотой ключик» осуществляется традиционным методом прямого счёта: в его основе лежат товарооборот продукции и средняя заработная плата работников, установленная согласно российскому законодательству и локальным нормативным актам, коллективным договорам. Т.е. фактически образуется единый фонд заработной платы, зависящий от количества работников на предприятии и объёма товарооборота продукции.

     Система оплаты труда в супермаркете «Золотой ключик» повременно-премиальная, т.е. размер заработка рабочему начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или в форме оклада за фактически отработанное время путем умножения часовой или дневной тарифной ставки разряда рабочего на количество отработанных им часов или дней. Расчёт фонда заработной платы и средств на оплату труда на 2009- 2011 гг. представлен в таблице 2 (приложение 2).

     По данным таблицы 2 видно, что 2011 г. по сравнению с 2010 г. произошло снижение среднемесячной заработной платы на 5011 р. Также показано, что текущее премирование, вознаграждение за выслугу и вознаграждение по итогам работы за год в процентах не изменилось, а в рублях снизилось на 4259 р., 326 р. и 892 р. соответственно. Это связано со снижением фонда заработной платы на 24360,9 тыс. р.

     Очевидным недостатком же для супермаркета «Золотой ключик» является отсутствие механизма изменения величины фонда заработной платы в зависимости от достижения плановых финансово-экономических показателей, в данный вариант формирования фонда заработной платы не заложена система мотивации персонала в достижении лучших качественных показателей.

     В условиях достаточно сильных инфляционных процессов прежде всего, следует установить, как менялись удельные затраты на оплату труда и социальные выплаты на 1 руб. выручки в действующих ценах: сокращались, или росли, или оставались неизменными. Удельные затраты на оплату труда и социальные выплаты представлены в таблице 3 (в к. на 1 р. продукции), (приложение 3).

     По данным приведённой таблицы можно сделать вывод, что в отчетном периоде затраты на оплату труда и выплаты социального характера в расчете на 1 р. выручки имели тенденцию к снижению. Фактически они снизились на 0,2 к. (или на 1,1%). Снижение расходов на оплату труда и выплаты социального характера на 1 р. продукции само по себе явление положительное и может быть показателем, свидетельствующим об эффективном использовании средств, направленных на эти цели. Однако в данном случае такой однозначный вывод был бы преждевременным. Основным фактором, обеспечивающим снижение удельных затрат на оплату труда и выплаты социального характера был рост цен на продукцию супермаркета. Одним из аспектов анализа затрат работодателей на оплату труда и выплаты социального характера является рассмотрение динамики изменения названных затрат в сравнении с динамикой удорожания жизни (ростом цен на потребительские товары и услуги. Основная задача индексации заработной платы состоит в том, чтобы в условиях инфляции сохранить прежний уровень воспроизводства рабочей силы или добиться его минимально возможного снижения. При прочих равных условиях отставание роста заработной платы от роста цен означает фактическое снижение расходов работодателя на оплату труда и выплаты социального характера. На первый взгляд может показаться, что такое отставание выгодно работодателю. Однако фактически это не так. Реальное снижение заработной платы и других видов расходов от трудовой деятельности на предприятии неизменно сказывается на уровне трудовой отдачи работника. Проблема соотношения роста цен на потребительские товары и роста денежных доходов от трудовой деятельности имеет и другой аспект. Постоянное и повсеместное отставание роста денежных доходов от роста цен приведет в итоге к сужению потребительского спроса на товары и услуги, а это, в свою очередь, вызовет соответствующее сокращение производства. Недокомпенсация возможна, однако, и при росте цен и доходов равными темпами, если при этом в рост заработной платы включено ее увеличение, связанное с повышением результативности труда работников и ростом их квалификационного уровня.

     Рассмотрим зависимость оплаты труда и социальных выплат от индексации цен. Данные приведены в таблице 4( приложение 4).