Виды адаптации персонала в современных условиях развития предприятия

 

 

Из таблицы 4 видно, что затраты на увольнение, подбор и найм одного работника составляют 255,18 рублей.

Поскольку процесс адаптации проходят все работники, имеющие различную заработную плату, то реальной оценке подлежат только затраты на адаптацию работников отдела кадров и подготовки кадров. Затраты на адаптацию одного работника представлены в таблице 5.

   Таблица 5 – Затраты  предприятия на адаптацию вновь  принятого работника

Мероприятия	Старший инспектор ОК (25,31 р./час)
	Время	Затраты (руб.)
Предоставление сведений о предприятии	1 час	25,31
Ознакомление сотрудника с его программой адаптации	20 мин	8,45
Ответы на возникающие вопросы по общей информации и программе	20 мин	8,45
Представление руководителю	20 мин	8,45
Показ основных помещений, расположение основных отделов	1,5 часа	37,97
ИТОГО	-	88,63

 

 

Также к затратам на адаптацию можно отнести затраты на производство (покупку) информационной брошюры, листа адаптации, бланков для оценки работника и анкеты, которые составляют 25 рублей.

Таким образом затраты работников отдела кадров и подготовки кадров на адаптацию одного нового работника составляют 113,63 рублей.

Общие же затраты предприятия на увольнение, подбор, найм и адаптацию одного работника составляют 368,81 рублей.

Исходя из величины затрат на увольнение, подбор, найм и адаптацию одного работника можно определить экономию при снижении текучести кадров на 1 %. Так в 2007 г. текучесть кадров в ООО «ЗРГО» составила 15,81 %, следовательно экономия отснижение ее на 1% (7 человек) составит:

Экономия = 7 * 368,81 = 2581,67 рублей

Таким образом совершенствование системы управления адаптацией новых работников может быть осуществлено путем проведения ряда разработанных мероприятий, направленных на регламентацию процесса адаптации, усовершенствование существующей процедуры на ООО «ЗРГО». Данные мероприятия являются социально и экономически эффективными и приводят к сокращению затрат рабочего времени и средств на 4670,6 рублей, а также при сокращении текучести кадров на 1 % затраты работников отдела кадров и подготовки кадров уменьшаются на 2581,67 рублей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Исследование в работе проводилось на материалах ООО «ЗРГО». Объем товарной продукции вырос в 2011 году по сравнению с 2010 годом на 29,61%, в 2012 году  по отношению к 2011 году на 21,45%. Налицо замедление темпов  роста объема товарной продукции.   Однако чистая продукция в 2011 году, в связи с тем, что наблюдаются опережающие темпы роста себестоимости товарной продукции (на 33, 09%) по сравнению с объемом производства (на 29,61%),  уменьшилась на 4,98% . В 2012 году  по отношению к 2011 году чистая продукция  увеличилась на 29,47%.

Среднегодовая стоимость основных производственных фондов увеличилась в 2011 году по отношению к 2010 году  на 6,34%, в 2012 году  наблюдается уменьшение  на 3,88%. Обращает на себя внимание высокая степень (97%) наличия  активных производственных фондов в общей сумме основных фондов. И данный показатель за анализируемый период не изменялся,  это  говорит о том,  что предприятие производит наращивание именно производственных фондов.

Среднегодовая стоимость оборотных средств так же выросла в 2011 году по сравнению с 2010 годом на 15,98%, в 2012 году по сравнению с 2011 годом произошло  уменьшение  оборотных активов на 1,4%.  Несмотря на уменьшение   как среднегодовой стоимости основных фондов так и оборотных активов  в 2012 году, темпы снижения  оборотных активов меньше, что может свидетельствовать о формировании более мобильной структуры активов предприятия.

 Среднесписочная численность  как ППП, так и основных производственных  рабочих незначительно упала. Однако  при падении численности среднемесячная  зарплата как одного работника  так и одного рабочего увеличилась  в 2011 году, соответственно на 24,98% и 30,72%, а в 2012 году  на 28,54% и 33,16%.

Производительность труда, всвязи с увеличением объемов производства и незначительным падением численности увеличилась как по товарной продукции, так и по чистой продукции.

Рост показателей фондоотдачи и фондовооружености труда и падение показателя фондоемкости, говорят о более эффективном использовании производственных фондов в 2012 году по сравнению с 2010 и 2011 годом.

Так же  увеличение  количества оборотов и снижение продолжительности одного оборота по оборотным средствам говорят об их более эффективном использовании.

 Предприятие  на протяжении  анализируемого периода имеет  в качестве основного показателя  хозяйственной деятельности прибыль  от реализации продукции: 7608 тыс. руб. в 2010 году, 7634 тыс. руб. в 2011 году и 8625 тыс. руб.

О повышении эффективности деятельности предприятия говорит увеличение показателей рентабельности предприятия: общая выросла в 2011 году на 70,56% по отношению к 2010 году, в 2012 году  по отношению к 2011 году  на 19,04%, рентабельность производства -  на 79,83% в 2011 году и на 20,95% в 2012 году, рентабельность оборота – на  47,56% в 2011 году, в 2012 году  произошло уменьшение показателя на 5%.

Обобщая все вышесказанное можно констатировать следующие:  на ООО «ЗРГО» за анализируемый период наблюдается повышение эффективности  его деятельности. Предприятие наращивает темпы производства, уменьшается его материалоемкость и фондоемкость. Улучшаются условия   работы,  о чем свидетельствуют показатели фондоворужености, производительности труда и повышение зарплаты рабочих и служащих.

При анализе системы управления адаптацией ООО «ЗРГО» был выявлен ряд недостатков.

Во-первых, в свой первый рабочий день работник знакомиться с деятельностью предприятия, правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, планировкой предприятия, расположением уборных, столовой, отдела кадров и др. необходимой ему информацией. Однако вряд ли работник сможет все сразу запомнить. Именно поэтому целесообразно краткое содержание данной информации отобразить на бумажном носителе, который бы выдавался работнику в его первый рабочий день.

     Во-вторых, хотя  процесс адаптации и осуществляется, но обязанности его организаторов  и участников практически негде  не закреплены. Так лишь в должностной  инструкции старшего инспектора  отдела кадров и подготовки  кадров закреплены следующие  обязанности: «Знакомить вновь поступающих  работников с правилами внутреннего  трудового распорядка и коллективным  договором, обеспечивать проведение  вводного инструктажа через работников  соответствующих подразделений (пожарная  безопасность, охрана труда)». В должностных  инструкциях остальных сотрудников  отдела кадров и подготовки  кадров вообще нет никакого  упоминания об их участии в  процессе адаптации вновь принятых  или переведенных из других  подразделений работников. Это может  привести к тому, что сотрудники  организующие и участвующие в  процессе адаптации персонала  могут неправильно или не в  полной мере понимать и выполнять  свои обязанности.

В-третьих, процесс адаптации вновь принятых сотрудниках зафиксирован в Стандарте предприятия совместно с другими элементами управления персоналом. При этом не существует специализированного документа об адаптации персонала на ООО «ЗРГО». Данный недостаток может оказать существенное отрицательное влияние непосредственно на процесс адаптации и на эффективность деятельности предприятия в целом.

    В-четвертых, на  данном предприятие не всегда  официально, ставят наставника. В  частности непосредственный начальник  подходит к сотруднику, занимающему  одинаковую или похожую профессию  на которую поставили нового  сотрудника, и просит его помочь  разобраться со своими трудовыми обязанностями (выполнить ряд функции наставника). Данная проблема негативно влияет как и на самого нового сотрудника, так и на наставника, это может вызвать недопонимание между работником, привлеченным в качестве наставника, и работодателем, снизить заинтересованность в помощи вновь принятым или переведенным сотрудникам, что в результате может привести к отрицательным результатам эффективности работоспособности сотрудников и  всего предприятия, т.к. основной мотивирующей частью  побуждения для работника, привлеченным в качестве наставника является материальный мотив - Положении об оплате труда наставников вновь принятых рабочих указывается, что за наставничество за каждого вновь принятого рабочего с 1 по 3 разряд в течение 3-х месяцев, 4 разряда в течение 1 месяца наставнику выплачивается премия в размере 300 рублей в месяц.

В-пятых, нет отдельного документа «Положения об оплате труда наставников вновь принятых рабочих ООО «ЗРГО», данное положение входит в состав « Положением об оплате и стимулировании труда».

Совершенствование системы управления адаптацией новых работников может быть осуществлено путем проведения ряда разработанных мероприятий, направленных на регламентацию процесса адаптации, усовершенствование существующей процедуры на ООО «ЗРГО». Данные мероприятия являются социально и экономически эффективными и приводят к сокращению затрат рабочего времени и средств на 4670,6 рублей, а также при сокращении текучести кадров на 1 % затраты работников отдела кадров и подготовки кадров уменьшаются на 2581,67 рублей.

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Карташов Л.В., Никонова Т.О., Соломадина А.Л. , Поведение в организации, - М.: Инфра – М,2010.

2. Книга работника кадровой службы / Под ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. – М.: Издательство «Экономика»,2010.

3. Логинова А.Ю., Какой должна быть система управления персоналом, // Управление персоналом № 7, 2010.

4. Магура М.И., Патриотизм персонала по отношению к своей организации – решающее конкурентное преимущество // Управление персоналом № 11, 2010.

5. Мартиросян А.,  Сложности формирования  кадровой политики России// Проблемы теории и практики управления № 3, 2010.

6. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия, Под ред. П.В. Шеметова. М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск:2010.
7. Методы оценки кадров// Экономика и учет труда, № 1, 2002Одегов Ю., Н. Маусов, М. Кулапов. «Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект)» - М.: Издательство  РЭА им. Плеханова, 2010.
8. Павлючук Ю.Н. Кадровый менеджмент и кадровая политика// «Отдел кадров», 3 (14) 01.03.2010.

9. Папанова Н.Е. С чего начать менеджеру по персоналу внедрение изменений// Сборник тезисов 3-ей Всероссийской конференции. – СПб.: «ИМАТОН-М». 2010.

10. Правовое регулирование аттестации кадров  А.В. Шишко // Национальная экономическая газета, № 90(610), 03.12.2010, стр. 12-15

11. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. и др. Менеджмент организации. – М.: ИНФРА-М,2010.

12. Соломин И.Л. Выявление скрытой мотивации персонала// Сборник тезисов 3-ей  Всероссийской конференции. - СПб, «ИММАТОН-М», 2010, 250 с.

13. Спивак В.А. Управление персоналом: Практикум по курсу – СПб.: «Знание», 2010.

14. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело,2010.

15. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/ под ред. Марра, - М.:2010.

16. Управление персоналом организации. Практикум  под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2010.

17. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб.: «Питер», 2010, 405 с.

18. Шекшня С..В. Управление персоналом  современной организации, - М.: Издательство «Инфра – М», 2010.

19. Шеломов Б.А. «Проблемы кадрового планирования»//Справочник кадровика, № 4, 2010.