Третий этап адаптации ассоциируется
с окончанием первоначального периода
адаптации (характеризуемого первичным
взаимодействием личности с профессиональной
средой) и формированием защитных поведенческих
реакций для устранения конфликтных ситуаций,
возникающих при трудовой деятельности.
Временной промежуток третьего этапа
соответствует второму году работы молодого
специалиста в организации.
На данном этапе растет профессиональное
мастерство молодого специалиста, увеличивается
социальный опыт взаимодействия в коллективе,
идет формирование квалифицированного
специалиста. Сотрудником принимается
окончательное решение о включении в профессию,
коллектив. При этом начинают действовать
факторы, формирующие представления о
профессиональной карьере, возможностях
личностного развития в конкретной сфере
трудовой деятельности.
Возможными показателями адаптации
молодого специалиста к трудовой деятельности
по внешнему критерию могут быть проявление
инициативы, творческий вклад в работу,
приобретение новых навыков, самосовершенствование.
По внутреннему критерию можно выделить
показатель самоопределения молодого
специалиста по уровню компетентности
в своей профессии, а также наличие внутренней
мотивации к дальнейшему карьерному росту.
Четвертый этап адаптации к
социально-профессиональной деятельности
(третий год работы в организации) предполагает
свободное владение профессией - компетентность
и мастерство. Происходит отождествление
личных целей сотрудника с целями организации.
При этом на первый план выходят факторы,
формирующие представления о готовности
молодого специалиста к выполнению профессиональных
обязанностей.
Основной интегральной характеристикой
личности становится система профессионального
взаимодействия, включающая мотивационную
сферу (нацеленность на профессиональную
трудовую деятельность), сферу целеполагания
(систему представлений о содержании и
результатах трудовой деятельности), сферу
профессиональных притязаний (жизненные
стратегии и профессиональные планы).
По внешнему критерию показателями
положительно развивающегося процесса
адаптации могут выступать наличие целостных
социальных и профессиональных перцепций
у молодого специалиста, признание его
авторитета и социального статуса как
профессионала в коллективе, качественное
выполнение работы при минимальном взаимодействии
с наставником или руководителем. По внутреннему
критерию можно выделить такие показатели,
как: самоорганизация при выполнении работы,
стремление к овладению смежными областями
профессионального знания, мотивация
к наставничеству по отношению к новым
сотрудникам.
Перцепция (от лат. perceptio - восприятие)
- процесс непосредственного активного
отражения когнитивной сферой человека
внешних и внутренних предметов (объектов),
ситуаций, событий, явлений и т.п.
Интериоризация - (лат. interior
- внутренний) - формирование внутренних
структур человеческой психики посредством
усвоения структур внешней социальной
деятельности.
В дополнение к теоретическому
обоснованию практическим подтверждением
могут служить результаты исследования
работы молодых специалистов в различных
организациях. В исследовании приняли
участие 60 человек, из них молодые специалисты
в возрасте до 25 лет - 52%, в возрасте от 25
до 30 лет - 48%. Стаж работы в организации
у 30% респондентов составлял менее года,
у 30% - от года до двух лет, у 40% - от двух
до трех лет. По гендерному признаку 70%
опрошенных составляли мужчины, 30% - женщины.
Анализ результатов показал,
что одним из важнейших факторов на начальном
этапе адаптации молодых специалистов
является удовлетворенность выбранной
профессией. Положительный ответ на вопрос
"Удовлетворены ли вы своей специальностью?"
высказали 95% респондентов, лишь 5% ответили
отрицательно.
После начала работы в организации
большая часть опрошенных молодых специалистов
испытывала недостаток в практических
знаниях или ощущала несоответствие знаний,
полученных в вузе, реальным требованиям
к выполнению работы. На вопросы "Ощущали
ли вы вначале, что знаний, полученных
в вузе, для вашей работы недостаточно?"
и "Пришлось ли вам пройти дополнительную
переподготовку в ходе рабочего процесса?"
получено положительных ответов соответственно
65% и 70%. При этом почти 50% респондентов
отметили, что их первоначальные представления
о работе в организации подтвердились,
30% ответили, что ожидания не оправдались.
Данные результаты говорят о важности
первоначальной профессиональной подготовки
молодых специалистов к рабочему процессу
еще в вузе. Такая подготовка играет важную
роль в формировании у молодых специалистов
адекватных социальных представлений
о социально-профессиональной деятельности
в организации. Невысокий уровень социально-профессиональной
подготовки выпускников вузов оказывает
самое непосредственное влияние на продолжительность
их адаптации в организации, а также на
финансовые потери, выражающиеся во временных
затратах на переподготовку. Последнее
подтверждается результатами ответа на
вопрос "Был ли к вам прикреплен наставник
в первые месяцы вашей работы в организации?",
на который 80% респондентов дали положительный
ответ.
На втором и третьем году работы
в организации важным фактором влияния
на социально-профессиональную адаптацию
становится стремление сотрудника к карьерному
росту в организации. На вопрос "Является
ли для вас одним из приоритетов в работе
карьерный рост в организации?" 80% респондентов
ответили утвердительно, причем из тех,
кто работает в организации больше года,
90% отметили, что это этот вопрос для них
первостепенен. Однако более половины
опрошенных (65%) недостаточно осведомлены
об условиях продвижения по карьерной
лестнице в организации. Необходимость
информирования сотрудников об условиях
труда и критериях дальнейшего продвижения
в организации является не только важным
адаптационным процессом молодых специалистов
к трудовой деятельности, но и механизмом,
стимулирующим их к проявлению инициативы,
применению в работе дополнительных навыков,
саморазвитию.
Адаптация сотрудников к трудовому
процессу происходит на всем протяжении
их профессиональной деятельности, поэтому
можно говорить об адаптации как о непрерывном
процессе. С другой стороны, адаптивность
как конечный результат адаптации разделяет
процесс социально-профессиональной адаптации
на этапы.
При этом на каждом этапе у сотрудников
формируются новые навыки и знания, способствующие
их дальнейшему развитию в качестве профессионалов,
происходит интериоризация трудовой среды.
Наличие в организации полноценных
методик по управлению адаптацией сотрудников,
а также методов оценки эффективности
процесса адаптации будут способствовать
получению значимых результатов для компании,
среди которых можно выделить: уменьшение
числа увольнений на различных этапах
трудовой деятельности; сокращение времени,
необходимого для полноценного привлечения
сотрудника к выполнению профессиональных
обязанностей, снижение временных затрат
участников коллектива на адаптацию нового
сотрудника.
2. Анализ этапов
процесса адаптации персонала
в организации
Общество с ограниченной ответственностью
«Завод по ремонту горного оборудования»
создано его Участником для ведения хозяйственной
деятельности на основании действующего
законодательства и решений Участника,
зарегистрировано Постановлением
главы администрации г.Железногорска
19.08.2002г.с присвоением номера государственной
регистрации 1024601213780.
Участником общества является
юридическое лицо, зарегистрированное
в Российской Федерации, - открытое акционерное
общество «Михайловский ГОК», зарегистрированное
постановлением Главы администрации г.Железногорска
№611 от 24.07.1996 г.
ООО «ЗРГО» организовано на
базе структурного подразделения ЭМРЗ
ООО «МГОК» в октябре 2002 года.
Структура завода представляет
собой два блока - базовый блок- блок ремонтных
цехов и управление внешних ремонтов.
Работа предприятия направлена
на ремонтное обслуживание оборудования
Михайловского ГОКа, на увеличение межремонтных
периодов за счет улучшения качества запасных
частей.
Основной товарной
продукцией ЗРГО являются услуги по ремонту
горного, обогатительного оборудования,
подвижного состава, электрических машин с применением запасных частей
собственного производства, покупных,
а также реставрированных в условиях ЗРГО
и изготовление запасных частей для указанных целей.
ООО «ЗРГО» расположено по адресу
г.Железногорск Курской области Промплощадка
– 2,а /я 15.
ООО «ЗРГО» является самым крупным
ремонтным предприятием города по ремонту оборудования
горно-обогатительного комбината с численностью
работающих 3 264 человек.
Основным видом деятельности
общества с ограниченной ответственностью являются ремонт
и монтаж технологического горного оборудования,
подвижного состава железнодорожного
транспорта, электромашин и электрооборудования;
производство отливок из черных и цветных
сплавов, изготовление механических изделий,
металлоконструкций, поковок и др.
Основным потребителем
продукции (услуг) ООО «ЗРГО» является
ООО «МГОК» (98,8%). Из прочих потребителей
(1,2%)предприятия г.Железногорска и Курской
области -23,7 %, предприятия других областей
- 76,3 %.
ООО «Завод по ремонту
горного оборудования» имеет богатый
опыт по ремонту и производству запчастей для
горнодобывающей отрасли.
Производственная база завода
включает в себя основные и вспомогательные
производства:
- механосборочное производство;
- сварочное производство;
- металлургическоепроизводство;
- ремонт подвижного
состава;
- ремонт горнодобывающего
и дробильно-обогатительного оборудования;
- электроремонтное производство;
- ремонт технологического
оборудования завода;
- инструментальное производство;
- обследование и ремонт
объектов повышенной опасности.
Технический контроль
по качеству выпускаемой продукции осуществляет
Отдел технического контроля завода.
Организационная структура ООО «ЗРГО»
представлена на схеме (Приложение
А). Организационную структуру ООО
«ЗРГО» можно охарактеризовать как
линейную, с признаками функциональной.
В линейной структуре управления каждый
руководитель обеспечивает руководство
нижестоящими подразделениями по всем
видам деятельности. Ее достоинство - простота,
экономичность, предельное единоначалие.
Основной недостаток - высокие требования
к квалификации руководителей.
Во главе стоит Генеральный
директор. Он решает самостоятельно все
вопросы деятельности ООО «ЗРГО», без
доверенности действует от имени предприятия,
представляет его интересы во всех отечественных
предприятиях, фирмах и организациях.
Издает приказы и распоряжения, обязательные
к исполнению всеми работниками. Директор
несет в пределах своих полномочий полную
ответственность за деятельность завода,
обеспечение сохранности товарно-материальных
ценностей, денежных средств и другого
имущества предприятия. Выдает доверенности,
открывает в банках счета, пользуется
правом распоряжения средствами.
В подчинении директора находятся
главный бухгалтер (заместитель главного
бухгалтера, бухгалтера); начальник отдела
кадров (отдел кадров); главный экономист
(экономисты); главный инженер (инженер-технолог,
инженер-механик, начальник котельной);
начальник производственной лаборатории
(зав. производства, зав. центрального
склада).
Рассмотрев организационно
– правовые основы деятельности предприятия,
целесообразно провести анализ основных
показателей финансово – экономической
деятельности ООО «ЗРГО» (приложение
Б).
Объем товарной продукции вырос
в 2011 году по сравнению с 2010 годом на 29,61%,
в 2012 году по отношению к 2011 году на
21,45%. Налицо замедление темпов роста
объема товарной продукции. Однако
чистая продукция в 2011 году, в связи с тем,
что наблюдаются опережающие темпы роста
себестоимости товарной продукции (на
33, 09%) по сравнению с объемом производства
(на 29,61%), уменьшилась на 4,98% . В 2012 году
по отношению к 2011 году чистая продукция
увеличилась на 29,47%.
Среднегодовая стоимость основных
производственных фондов увеличилась
в 2011 году по отношению к 2010 году на
6,34%, в 2012 году наблюдается уменьшение
на 3,88%. Обращает на себя внимание высокая
степень (97%) наличия активных производственных
фондов в общей сумме основных фондов.
И данный показатель за анализируемый
период не изменялся, это говорит
о том, что предприятие производит
наращивание именно производственных
фондов.
Среднегодовая стоимость оборотных
средств так же выросла в 2011 году по сравнению
с 2010 годом на 15,98%, в 2012 году по сравнению
с 2011 годом произошло уменьшение
оборотных активов на 1,4%. Несмотря
на уменьшение как среднегодовой
стоимости основных фондов так и оборотных
активов в 2012 году, темпы снижения
оборотных активов меньше, что может свидетельствовать
о формировании более мобильной структуры
активов предприятия.
Среднесписочная численность
как ППП, так и основных производственных
рабочих незначительно упала. Однако
при падении численности среднемесячная
зарплата как одного работника
так и одного рабочего увеличилась
в 2011 году, соответственно на 24,98% и 30,72%,
а в 2012 году на 28,54% и 33,16%.
Производительность труда,
всвязи с увеличением объемов производства
и незначительным падением численности
увеличилась как по товарной продукции,
так и по чистой продукции.
Рост показателей фондоотдачи
и фондовооружености труда и падение показателя
фондоемкости, говорят о более эффективном
использовании производственных фондов
в 2012 году по сравнению с 2010 и 2011 годом.
Так же увеличение количества
оборотов и снижение продолжительности
одного оборота по оборотным средствам
говорят об их более эффективном использовании.
Предприятие на протяжении
анализируемого периода имеет
в качестве основного показателя
хозяйственной деятельности прибыль
от реализации продукции: 7608 тыс.
руб. в 2010 году, 7634 тыс. руб. в 2011 году
и 8625 тыс. руб.