Управление персоналом

Представляется возможным и уже широко наблюдается смещение акцентов престижности отдельных форм, видов, областей труда. Стремление к предпочтению сфер деятельности, приносящих государственные привилегии и дающих возможность числиться на работе, не работая, по существу, должно смениться почитанием труда в любой области, где он приносит доход, предоставляет возможность самовыражения личности с учетом ее индивидуальных качеств и способностей. На людей перестают давить: примат труда в государственном секторе экономики, унизительность предпринимательской деятельности, непочитаемость работ, которые в государственной экономике с ее социальными стереотипами мышления воспринимаются как «второсортные» и «третьесортные». Соответственно и молодежь, вступающая в трудовую жизнь, прекратит считать трагедией непопадание в клан артистов, дипломатов, космонавтов, ученых, политических и общественных деятелей, а удовлетворится всеми почитаемой, хорошо оплачиваемой профессией станочника, хлебороба, дояра, водителя. Хотя, увы, на первых этапах становления российского рынка притягательны иные профессии и виды деятельности .

Проблемы становления нового типа социально-трудовых отношений в России, социальная опасность безработицы, колебания спроса на труд и его предложения вынуждают государство обращаться к активной политике на рынке труда. Основная цель активной политики – всемерное содействие в трудоустройстве потерявшим работу. Реализация этой цели осуществляется со стороны как спроса на труд, так и его предложения и включает в себя комплекс мероприятий:

1.  Содействие трудоустройству через государственные и коммерческие службы трудоустройства (деятельность последних нормативно регламентируется и контролируется государством, в том числе посредством лицензирования);

2.  Развитие системы профессиональной подготовки и переподготовки как упредительной и профилактической меры содействия занятости через собственно государственные программы обучения и путем стимулирования участия работодателей в программах профессиональной подготовки и переподготовки, например посредством налоговых льгот, квотирования финансовых ресурсов компании, выделяемых на обучение, и рабочих мест, частичной выплаты государством зарплаты работнику во время учебы;

3. Организация общественных работ, включая трудоемкие работы по строительству и благоустройству городов, защите земли, уходу за больными, престарелыми, которые способствуют созданию рабочих мест;

4. Содействие самозанятости и предпринимательству через постановление кредитов и субсидий, налоговые льготы для вновь созданных компаний, консультационная помощь и обучение предпринимателей;

5. Содействие занятости социально слабозащищенных групп населения (женщины, молодежь, инвалиды, пожилые, длительно безработные) путем первоочередного направления на переобучение и на работу; целевое квотирование и бронирование рабочих мест, предоставление дополнительных гарантий при найме и увольнении, субсидий и налоговых льгот для компаний, использующих труд данных категорий.          Проведение активной политики на рынке труда не только активизирует незанятых на поиск работы, но и способствует снижению материальных и нервно-психологических затрат, связанных с поиском работы. Следовательно, активная политика на рынке труда способствует росту эффективности общественного труда и снижению социальной напряженности.

Приходится менять и представление о полной занятости, бытовавшее в течение многих лет в советской экономической науке и практике. Концепция максимального, полного вовлечения всего трудоспособного населения в зону общественного труда уступает место принципу рациональной занятости. Что же касается полной занятости, то с позиций рыночной экономики ее следует воспринимать не как «всеобщую», «поголовную», а как доступную. Иначе говоря, занятость следует считать полной, если каждый, изъявивший желание иметь оплачиваемую работу, имеет возможность получить ее с учетом своих профессиональных возможностей. Законодательство о занятости населения наряду с трудовым законодательством призвано гарантировать право на труд и меры по предоставлению людям подходящей работы с учетом профессии, стажа, возраста, места жительства, создана государственная служба занятости. В России ежегодно в службы занятости за содействием в поиске подходящей работы обращаются более 8,5 миллиона человек, а за содействием в подборе кадров – около 500 тысяч работодателей. Учитывая, что та и другая сторона, прежде чем найдут искомое, могут обращаться неоднократно, общее количество получателей государственной услуги в сфере занятости составляет примерно 40 миллионов в год.

1. Служба персонала и менеджер по персоналу в современной России и зарубежом.

              На современном этапе развития экономической системы одним из  важнейших направлений является активизация человеческого фактора. Изменение социально-экономических форм организации общественного производства в  соответствии  с новым  Гражданским  Кодексом  Российской  Федерации   настоятельно   требует адекватного изменения способов управления главной производительной  силой  - трудовыми ресурсами, с целью  использования  интеллектуального  и  трудового потенциала в нужном для общества, предприятия и человека направлении.

              Основой любой  организации  и  ее  главным  богатством  являются  люди.

              Человек всегда представлял  собой  ключевой  и  самый  ценный  ресурс,  а  в

последние десятилетия, особенно в  развитых  в  рыночном  отношении  странах наметилась четкая тенденция ещё большего увеличения этой  ценности.  Уровень развития персонала непосредственно влияет на конкурентные возможности  фирмы и ее стратегические преимущества. Конкурентоспособное предприятие  стремится максимально эффективно использовать возможности  сотрудников,  создавая  все условия для наиболее полной отдачи и интенсивного  развития  их  потенциала.

              Добиться оптимального взаимодействия человека  и  организации,  а  также  их взаимоотношения с внешней средой позволяет стратегическое управление.

              Дело в том, что на первых  этапах  развития  компании руководитель может взять на себя  функцию  работы  с  персоналом,  используя

подручные средства (привлекая для помощи консалтинговые фирмы, биржи  труда,рекрутерские  агентства  и  т.д.).  Западная  теория  говорит,  что   первый менеджер по персоналу (УП – менеджер) должен появляться,  когда  численность организации достигает 100 – 150 человек, а специализированное  подразделение –  уровня  200  –  500  человек,  в  зависимости   от   сферы   деятельности предприятия. При этом рекомендуется иметь одного УП –  менеджера  в  среднем на 100 – 300 единиц штата.

              Говоря об осуществлении нововведений в службе персонала,  мы  в  первую очередь говорим о некоем процессе изменения  организации  вообще.  Поскольку  служба персонала это один  из  "строительных  блоков"  организации. 

              При  организации  кадровой   службы,   структурировании   ее   состава

необходимо исходить из следующих посылок.

              Перечень  работ,  связанных  с  обеспечением  эффективного  управления

персоналом, имеет относительно стандартный вид  для  всех  предприятий.  Это значит, что их  реализация  является  необходимым   и  достаточным  условием реализации задач и функций управления.

          Конкретное построение кадровой службы,  распределение  кадровой  работы между структурными  подразделениями,  а  внутри  структурного  подразделениямежду  исполнителями  может  варьировать  в  большом  диапазоне,   поскольку зависит от многих моментов. Среди них следует отметить прежде  всего  размерпредприятия (численность занятого на нем  персонала),  объем  управленческих работ каждого вида,  понимание  руководством  задач  управления  персоналом:

несмотря на эффективность комплексного подхода к управлению  персоналом,  на одних предприятиях тем не менее во главу угла  ставиться,  например,  подбор кадров, на других – планирование  трудовой  карьеры,  на  третьих  –  оценка результатов  и  оплата  труда.  Влияют  также  стиль  и  методы  руководства администрации подчиненными и т.д.

              При  проектировании   структуры   службы   управления   персоналом   и организации  ее  работы  исходят  из  того,  что  существование  какого-либо структурного подразделения оправданно  лишь  в  определенных  условиях  (при определенной  численности персонала в объеме управленческих  работ  данного вида). В других же условиях данная функция может  быть  поручена  (передана) другому структурному  подразделению  или  даже  отдельному  лицу  в  составе любого структурного подразделения.

              При  немногочисленности  персонала  и  соответственно   незначительной суммарной  трудоемкости  функций  службы  управления  персоналом  выполнение отдельных задач  может  быть  поручено  конкретному   специалисту,   а   не подразделению. В любом случае, вне зависимости от особенностей  организации,состав функций службы управления персоналом  остается  постоянным.  Меняется только трудоемкость их выполнения.

Важнейшим элементом служб персонала являются кадровые подразделения, управляющие его движением. Их основными функциями являются: учет персонала; прогнозирование и планирование потребности в кадрах; организация набора, отбора, подготовки, переподготовки, перемещения, увольнения работников; изучение и оценка кадров и представление руководству рекомендаций по замещению вакантных должностей теми или иными лицами; формирование кадрового резерва и работа с ним по специальным программам; участие в аттестации персонала и мероприятиях по ее итогам.

Службы персонала являются функциональными и не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью работников, а лишь помогают руководству организации и подразделений решать кадровые вопросы. Во многих случаях службы персонала возглавляются вице-президентами, занимающими вторые места в управленческой иерархии. На эти должности назначают преимущественно молодых энергичных людей в возрасте до 40 лет, обладающих гибким прогрессивным мышлением, широким взглядом на вещи и без их участия не принимается ни одно серьезное решение.

Менеджер по персоналу выступает в роли защитника интересов работников перед другими управляющими; советника для последних по проблемам отношений с подчиненными; координатора взаимодействия персонала, профсоюзов и администрации, их консультанта.

Работа служб персонала имеет два направления: тактическое и стратегическое. В рамках первого осуществляется текущая кадровая работа: анализ состояния и планирование потребностей в кадрах, разработка штатных расписаний, осуществление набора, оценки и отбора персонала; тестирование; планирование ближайших кадровых перемещений и увольнений, текущий учет и контроль, подготовка, переподготовка и повышение квалификации, формирование резерва на выдвижение, пропаганда организационных ценностей и воспитание в их духе персонала.

Стратегическое направление работы служб персонала ориентировано на формирование кадровой политики организации, то есть системы теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов.

Сегодня главным направлением деятельности служб персонала считается формирование трудовых ресурсов: планирование потребности в них и организация практических мероприятий по набору кадров, разрешение конфликтов, проведение социальной политики.

Поскольку в настоящее время число работников сферы управления достигает 30% состава организации, одной из важнейших специфических проблем, решаемых службами персонала сегодня, является формирование оптимального управленческого аппарата, определения перспективной и текущей потребности в менеджерах.

Другой новой важной их функцией является контролинг персонала. Его задачами являются: изучение влияния, которое оказывает существующее распределение сотрудников по рабочим местам на результаты работы организации; анализ социальной и экономической эффективности применения тех или иных методов управления; координация планирования персонала с планированием других сфер деятельности организации, особенно в связи с кардинальными преобразованиями в ней; создание информационной базы по персоналу.

Еще одной современной функцией служб персонала является осуществление кадрового маркетинга, основной задачей которого является обеспечение организации высококвалифицированными работниками. Он представляет собой совокупность мероприятий по изучению внутреннего и внешнего рынка труда и его сегментированию (выделение различных категорий персонала и реализация в отношении них специальных кадровых подходов); анализу ожиданий сотрудников в области служебных перемещений, распространению в рамках организации информации о потребности в кадрах, возможностях повысить или изменить свою квалификацию, поиску и привлечению на работу в необходимых специалистов.

Крупные организации обычно проводят последний вид работы самостоятельно, например, отыскивая перспективных молодых людей уже на младших курсах учебных заведений.