Трудовые ресурсы: состав, управление этими ресурсами

Исследования показали, что центры оценки являются отличным средством  прогнозирования рабочих качеств  кандидатов. Однако они весьма дороги и поэтому обычно используются только крупными преуспевающими компаниями.

Собеседования. Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев. Вместе с тем, исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований как инструмента отбора кадров.

Основа этих проблем имеет эмоциональный  и психологический характер. Так, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета  сказанного в остальной части  собеседования. Другая проблема заключается  в тенденции оценивать кандидата  в сравнении с лицом, с которым  проводилось собеседование непосредственно  перед этим. Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохо, то последующий  посредственный кандидат будет выглядеть  хорошо или даже очень хорошо. Есть у проводящих интервью и такая  тенденция, как оценка более благоприятно тех кандидатов, внешний вид, социальное положение и манеры которых в  большей мере напоминают их собственные.

Исследования показывают, что структурированные  интервью со стандартизированными и  записанными вопросами и ответами повышают точность этого метода. Вместе с тем, собеседование следует  сконцентрировать на тех вопросах, которые конкретно относятся  к данной работе. «Если интервьюер хорошо знает ту работу, по которой  ведется собеседование, и знает, какие люди могут преуспеть в  ней, то он будет более объективен, а получаемые результаты будут лучше».

Некоторые общие рекомендации эффективного проведения собеседования сводятся к следующему:

1. Установите взаимопонимание с  кандидатом и дайте возможность  ему почувствовать себя свободно.

2. В ходе всего собеседования  концентрируйте внимание на требованиях  к работе.

3. Не оценивайте по первому  впечатлению. Подождите, пока  не получите всю информацию.

4. Подготовьте комплект структурированных  вопросов, которые будут задаваться  всем кандидатам. Будьте, вместе  с тем, достаточно гибки, чтобы  исследовать другие возникающие  вопросы.

Структура населения

Источником труда является человек. Но каждый человек может быть работником. Население страны может быть: 1. дорабочего возраста; 2.рабочего; 3.послерабочего  возраста.

Трудовые ресурсы - это часть населения страны, обладающего необходимым физическим развитием, умственными способностями и знаниями для работы.

Не входят в состав трудовых ресурсов дети и пожилые люди. Также не являются трудовыми ресурсами лица, потерявшие трудоспособность или не обладающие, например инвалиды или  больные, длительное время находящиеся  на лечении. Поэтому численность  трудовых ресурсов в стране всегда меньше численности всего населения. Увеличение доли трудовых ресурсов зависит  от общего числа жителей, их половозрастного  состава, а также состояния здоровья нации.

Меняется состав населения по полу. По статистики прошлых лет в стране женщин в возрасте от 15 до 35 лет меньше, чем мужчин, на 600 тыс. человек, но в  возрасте от 35 до 45 лет - больше примерно на 300тыс. человек. Российские женщины  живут в среднем на 10 лет дольше мужчин (74 и 64 года соответственно).

Доля городского населения в  России в последние годы стабильна  и составляет около 73% всего числа  жителей.

Возможность трудиться определяется рабочим возрастом. Он имеет определенные физиологические границы. Трудоспособный (рабочий) возраст включает период жизни  в пределах определенных лет, в течение  которых человек способен трудиться  без ущерба для своего здоровья. Нижняя граница этого возраста в  России составляет 16 лет. Трудоспособный возраст для мужчин установлен от 16 до 60 лет, для женщин - от 16 до 55 лет.

С точки зрения занятости любой  человек может быть отнесен к  лицам одной из трех групп: занятым, безработным и находящимся вне  совокупной рабочей силы.

К занятым относятся лица трудоспособного  возраста, выполняющие работу по найму  за вознаграждение на предприятиях любой  формы собственности, а также  иную работу, приносящую доход, занимающиеся предпринимательской деятельностью; самостоятельно обеспечивающие себя работой; выполняющие работу без оплаты на семейном предприятии; выполняющие  работы по гражданско-правовым договорам. Занятыми считаются лица, проходящие военную службу и службу в органах  внутренних дел; учащиеся очной формы  профессионального обучения и лица, которые отсутствуют на рабочем  месте по уважительной причине (отпуск, нетрудоспособность, переподготовка и  др.). Также к занятым относятся  безработные и та часть активного  населения, которая нуждается в  работе, но не зарегистрирована как  безработные.

Безработные - это трудоспособные граждане в трудоспособном возрасте, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в службе занятости, хотят работать, способны и готовы трудиться, но не находят соответствующего спроса на свои профессиональные способности на рынке труда.

Занятые и безработные образуют экономически активное население или  совокупную рабочую силу. Экономически активное население или совокупная рабочая сила - это часть населения страны, обеспечивающая предложение труда для производства товаров и услуг. В совокупную рабочую силу не входят группы людей, составляющих экономически неактивное население. Это льготные пенсионеры; инвалиды трудоспособного возраста, полностью утратившие трудоспособность; лица, находящиеся в местах лишения свободы; лица трудоспособного возраста, временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способные в будущем пополнить рынок труда; домохозяйки; лица, прекратившие поиск работы; лица, не нуждающиеся в работе как способе поддержания существования.

Независимо от причин, побуждающих  человека включаться в процесс производства, он должен соответствовать в своей  трудовой деятельности требованиям  той производственной организации, которая предоставляет ему необходимые  условия для реализации его профессиональных способностей. Под профессиональными  способностями понимается совокупность умений, знаний, производственных навыков  и опыта, которыми обладает индивид.

Наличие профессиональных способностей является одной из предпосылок для  включения индивида в производственный процесс наряду с другими. Это  наличие соответствующих рабочих  мест, т.е. определенного спроса на профессиональный труд; присутствие у работника  позитивной мотивации занять эти  рабочие места исходя из своих  профессиональных и жизненных интересов; наличие соответствующих социально-экономических  механизмов и институтов, которые обеспечивают необходимое соединение работников с конкретными рабочими местами.

Включение в производственную деятельность осуществляется через трудоустройство. Трудоустройство представляет собой процесс официального оформления, закрепления за индивидом права занять определенное рабочее место и выполнять специализированные, трудовые функции.

Каждый работник, включаясь в  процесс производства, преследует определенные цели:

* он стремится удовлетворить  потребности в средствах жизнеобеспечения  себя и членов своей семьи;

* реализует устойчивую потребность  соединения своей профессиональной  активности с существующими в  обществе институционально закрепленными  средствами и учреждениями;

* реализует усвоенные им ценности  и стандартное социальное поведение.

А высокое качество трудовой жизни  должно характеризоваться следующим:

1. Работа должна быть интересной.

2. Рабочие должны получать справедливое  вознаграждение и признание своего  труда.

3. Рабочая среда должна быть  чистой, с низким уровнем шума  и хорошей освещенностью.

4. Надзор со стороны руководства  должен быть минимальным, но  осуществляться всегда, когда в  нем возникает необходимость.

5. Рабочие должны принимать участие  в принятии решений, затрагивающих  их и работу.

6. Должны быть обеспечены гарантия  работы и развитие дружеских  взаимоотношений с коллегами.

7. Должны быть обеспечены средства  бытового и медицинского обслуживания.

Качество трудовой жизни можно  повысить, изменив любые организационные  параметры, влияющие на людей. Это включает децентрализацию власти, обучение, подготовку руководящих кадров, программы  управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достижение обеспечить предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рационального использования, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

В работе с трудовыми ресурсами  нужно уделять внимание повышению  эффективности труда, которое связано, прежде всего, с увеличением его  производительной силы, улучшением качества обслуживания потребителей, достижением  конечных результатов деятельности.

Таким образом, в целом эффективность  производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы  прироста вырабатываемой продукции, использование  материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим  условием развития производительных сил  страны и главным источником роста  национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим  фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. Ю.П. Орловский. - М.: Юридическая фирма «Контракт», ИНФРА - М, 2002. С.437.

2. Волков О.И., Девяткин О.В. Экономика предприятия. М.: Инфра-М, 2005.

3. Грузинов В.П. Экономика предприятия. М.: ЮНИТИ, 2002.

4. Петров В.И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия // Современное управление. - 2001.

5. Чечевицына Л.Н. Экономика предприятия: учебное пособие / Л.С. Чечевицина, Е.В. Чечевицина. - Ростов н / Дону, 2008.

6. Чуев И.Н, Чечевицына Л.Н. Экономика предприятия. М.: «Дашков и К^о», 2006.