Трудовые ресурсы. Производительность труда

 

2.3 Движение  кадров на предприятии.

 

Движение кадров предназначено  для приведения в равновесие потребности  производства в замещении вакантных  рабочих мест и потребности в  труде соответствующего качества, в  продвижении по службе и т.д. Вместе с тем возможности внутризаводских  перемещений связаны не только с наличием вакантных рабочих мест соответствующего качества, но и с тем, насколько принятые работники готовы их занять, т.е. от уровня общей и профессиональной подготовки принятых, от их демографических особенностей, опыта и т.п. От того, насколько рационально организованы на предприятии внутренние перемещения, во многом зависят возможности квалификационного продвижения, получения работы по интересам, с оптимальными для рабочего условиями и оплатой труда.

В настоящее время  данные, которыми располагает экономическая наука о процессе движения кадров, имеют несколько односторонний характер. Из общего числа проблем движения работников на предприятии более всего уделяется внимание проблемам внешнего оборота работников.

Прежде всего отметим, что к внешнему движению кадров относятся: оборот по приему; оборот по увольнению; коэффициент текучести кадров. К внутреннему движению кадров относятся: межцеховое движение; межпрофессиональная подвижность; квалификационное движение и переход работников в другие категории.

Показатели оборота  широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При  этом исчисляют общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота кадров. Общий коэффициент  оборота кадров (Ко) характеризует  отношение суммы принятых (Чп) и уволенных (Чу) лиц к среднесписочному (Чс) числу рабочих или работающих на предприятии:

                                                Ко = (Чп + Чу) / Чс                                               (1).

Частные коэффициенты оборота кадров измеряются соответственно отношением количества принятых (оборот по приему — Коп) или количества уволенных (оборот по увольнению — Коу) за определенный период к среднесписочной численности работающих:

                                            Коч = Коп / Чс           (2).

или

     Коч = Коу  / Чс                                               (3).       

Коэффициент сменяемости  кадров исчисляется как отношение  меньшего из числа принятых или уволенных  к среднесписочной численности  работников.

Пример. Если на предприятии  при среднесписочной численности  работающих в 1500 человек в течение  года уволено 250 человек, а принято 350, то коэффициент сменяемости составит:

Кт = Чупн / Чс                                                                                            (4).                             

250 / 1500 х 100 = 16,6%.

Текучесть кадров характеризуется  количеством рабочих, уволившихся  по собственному желанию или уволенных  за прогул либо другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого количества рабочих к среднесписочной численности позволяет определить уровень текучести:

где Кт — коэффициент  текучести, %;

Чусж — количество рабочих, уволившихся по собственному желанию;

Чупн — количество рабочих, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины;

Чс — среднесписочная  численность рабочих.

При изучении текучести  кадров большой интерес представляет измерение ее величины не только по предприятию в целом, но и по отдельным  его структурным подразделениям (цехам, отделам, службам), группам работников. Коэффициенты, характеризующие уровень текучести в отдельных подразделениях или группах работников, называются частными коэффициентами текучести. Методика исчисления частных коэффициентов текучести аналогична расчету общего показателя (но только по данному подразделению).

Отношение частного коэффициента текучести к общему коэффициенту текучести по предприятию называется коэффициентом интенсивности текучести (КИТ):

КИТ = КТЧ / Кт            (5). 

где КТЧ — частный  коэффициент текучести по конкретному подразделению.

Он показывает, во сколько  раз текучесть работников исследуемой  группы выше (ниже), чем в целом  по предприятию. Использование этого  показателя имеет большое значение для изучения социальных, демографических, профессиональных и других особенностей текучести.

Для характеристики устойчивости кадров на предприятии применяются  показатели: постоянство и стабильность кадров.

Коэффициент постоянства  кадров определяется отношением количества лиц, состоявших в списочном составе  предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников.

                                       Кпк = Чсс / Чс                                                     (6).

Для определения численности  работников, состоявших в списочном  составе с 1 января по 31 декабря включительно, т.е. проработавших весь год, из численности работников, состоявших в списках на начало отчетного года (на 1 января), исключаются выбывшие в течение года по всем причинам, кроме выбывших из числа принятых в отчетном голу, поскольку в списках предприятия на 1 января их не было. Из численности работников, состоявших в списках на 1 января, исключаются также лица, переведенные на другие предприятия, переведенные в состав персонала неосновной деятельности своего предприятия, кроме переведенных из числа принятых в отчетном году.

Стабильность кадров принято характеризовать долей  лиц, работающих продолжительный срок на данном предприятии, в общей численности  работников. В настоящее время  коэффициент стабильности кадров рассчитывается как доля рабочих со стажем работы на предприятии в пять и более лет в общей численности работающих.

Внутрифирменное движение имеет несколько видов, основными  из которых являются:

• межцеховое движение — перемещенным рабочих между цехами, отделами и другими подразделениями предприятия. В основе такого вида движения лежат технические изменения в производстве, организационные перестройки, перестановки одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а также такие факторы, как неудовлетворенность условиями и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении рядом с друзьями, членами семьи и т.д.;
• межпрофессиональная подвижность — переход к новой профессии. Этот вид перемещений может быть связан как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов. Межпрофессиональная подвижность занимает видное место не только во внешнем, но и во внутреннем обороте кадров;
• квалификационное движение — переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы;
• переход рабочих в другие категории (специалисты, служащие). Движение из одной категории в другую реализуется в рамках деления работников предприятия на учетные категории персонала (рабочие, руководители, специалисты и т.д.), в общем отражающие социально – экономические различия в положений этих работников, в частности различия в содержании труда.

Общий внутрифирменный  оборот работников можно измерить с  помощью коэффициента, который определяется как отношение числа рабочих, принявших участие во внутрифирменном движении независимо от числа совершенных изменений в их позициях, к среднесписочной численности.

 

2.4 Режим труда и отдыха

 

Рабочее время является общей мерой количества труда. Общая  продолжительность рабочего времени определяется, с одной стороны, уровнем развития производства, с другой – физическими и психофизиологическими возможностями человека. Улучшение использования рабочего времени является одним из основных путей повышения производительности труда. Оно зависит от соотношения экстенсивного и интенсивного факторов развития производства.

Сокращенная длительность рабочего времени может устанавливаться  за счет собственных средств предприятий  и организаций для женщин, имеющих  детей в возрасте до 14 лет или  ребенка – инвалида.

Обычно, для работников устанавливается пятидневная рабочая  неделя с двумя выходными днями. При пятидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы (смены) определяется правилами внутреннего  трудового распорядка или графиками сменности, которые утверждает работодатель (собственник) или уполномоченный им орган (лицо) по согласованию с профсоюзом предприятия и с соблюдением установленной законодательством продолжительности рабочей недели.

На тех предприятиях и в организациях, где по характеру производства и условиям работы установление пятидневной рабочей недели является нецелесообразным, устанавливается шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем. В таких условиях длительность ежедневной работы не может превышать 7 часов при недельной норме 40 часов, 6 часов – при недельной норме 36 часов и 4 часа - при недельной норме 24 часа. Количество рабочих дней в неделе устанавливается работодателем (собственником) или уполномоченным им органом (лицом) совместно с профсоюзом предприятия, с учетом специфики производства и предложений трудового коллектива. Фиксируемая в трудовом договоре длительность рабочей недели обычно согласовывается с местной государственной администрацией.

Существенным моментом в организации использования  трудовых ресурсов предприятия является установление оптимальных режимов труда и отдыха. Различают сменный, суточный, недельный и месячный режимы труда и отдыха. Они формируются с учетом трудоспособности человека, которая изменяется в течение суток (периоды наибольшей трудоспособности в первой и во второй половине дня и периоды усталости), что учитывается прежде всего в сменном и суточном режимах.

Сменный режим определяет общую длительность рабочей смены, время ее начала и окончания, длительность обеденного перерыва, длительность труда и частоту регламентированных перерывов на отдых.

Суточный режим включает количество смен за сутки и время  восстановления трудоспособности между  сменами.

Недельный режим труда  и отдыха предусматривает различные  графики работы (графики чередования рабочих смен), количество выходных дней в неделю, работу в выходные и праздничные дни.

Месячный режим труда  и отдыха определяет количество рабочих  и не рабочих дней в календарном  месяце и длительность основных и  дополнительных отпусков.

 

2.5 Определение заработной платы и льгот.

 

Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни.

Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения  людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Многими исследованиями установлено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связаны с удовлетворенностью получаемым вознаграждением. При хорошей работе, которая дает чувство удовлетворения, количество прогулов имеет тенденцию к снижению. Когда же работа неприятна, число прогулов значительно возрастает.

Термин «заработная плата» относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.

Разработка структуры  заработной платы является обязанностью отделов кадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями.

Помимо заработной платы  организация предоставляет своим  работникам различные дополнительные льготы, которые раньше называли «мелкими привилегиями» (fringe benefits). Однако, так как эти доплаты составляют значительную часть пакета вознаграждений, выплачиваемых организацией, сейчас их называют дополнительными льготами.

Традиционный подход к предоставлению дополнительных льгот  заключается в том, что одинаковые льготы имеют все работники одного уровня. Однако при этом не учитываются различия между людьми. Исследования показывают, что не все служащие ценят такие льготы. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т.д. Так, например, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди — льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники — немедленным получением наличных денег. В свете вышеизложенного, некоторые организации разработали систему, которую иногда называют «системой вознаграждения по принципу кафетерия». Работнику разрешается самому выбрать в установленных пределах тот пакет льгот, который наиболее его устраивает.

Хотя такая система  выбора вознаграждения по принципу «самообслуживания в кафетерии» имеет явные достоинства, она не свободна и от некоторых недостатков. Общая стоимость льгот при этом повышается, поскольку влечет за собой дополнительные административные накладные расходы, а также потому, что некоторые льготы, например, страхование персонала, обходятся дешевле, если их приобретают в больших объемах. Другая проблема заключается в необходимости просвещения работников в вопросах наличного набора льгот и потенциального значения этих льгот для них в будущем и настоящем.