Трудовые ресурсы предприятия: формирование и эффективность их использования

 

 

 

Из анализа таблицы  №4 видно, что номинальный фонд рабочего времени в 2005 году по сравнению с 2003 годом уменьшился на 0,8%, но превышает план на 2005год на 0,4%.

В 2005 году по сравнению  с анализируемым годам возросло количество дней неявок на работу на 7,7%, а по сравнению с плановыми  показателями на 40%. В то же время  увеличилось количество дней отпусков по сравнению с 2003 годом на 33,3, при этом данный показатель полностью совпадает с плановым.

Уменьшилось количество дней прогулов на 50%. Уменьшение данного  показателя связано с проводимыми  руководством предприятия мероприятиями  по сокращению прогулов.

По сравнению с 2003 годом  в 2005 уменьшился явочный фонд рабочего времени и как следствие бюджет рабочего времени на 1,3%, по сравнению  с планом показатель 2005 года ниже на 2,5%.

Однако вышеперечисленные  показатели не полностью отражают состояние использования работников. Более полно использование трудовых ресурсов можно оценить при помощи показателя фонда рабочего времени

Таблица №5 - Фонд рабочего времени[8]

№ стр.	Показатели	2003	2004	2005	Абсолютный прирост 2005 года к 2003	Относительный прирост 2005 года к 2003 году, %
1	Среднесписочная численность рабочих	92,5	96,5	101,5	9	9,7
2	Явочный фонд рабочего времени, дни	237	237	234	-3	-1,3
3	Продолжительность рабочего дня, часов	8	8	8	-	-
4	Фонд рабочего времени, ч. (стр1 * стр2 * стр3)	170995	178390	187633	16638	9,7

 

 

Таким образом, несмотря на уменьшение явочного фонда рабочего времени в целом фонд рабочего времени вырос на 9,7%, что в абсолютном выражении составило 16638 часов. Такое  увеличение стало возможным благодаря  привлечению новых сотрудников.

Однако фонд рабочего времени не дает полной характеристики эффективности работы трудовых ресурсов на предприятии, поэтому для ее расчета  необходима оценка эффективности использования  персонала.

2.4 Оценка эффективности  использования персонала 

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала.

Таблица №6 - Рентабельность труда персонала[7]

№ стр.	Показатели	2003	2004	2005	Абсолютный прирост 2005 к 2003 году	Относительный прирост 2005 к 2003 году в %
1	Чистая прибыль, тыс. руб.	44	16	91	47	106,8
2	Среднесписочная численность, чел.	92,5	96,5	101,5	9	9,7
3	Коэф. рентабельности (стр1 / стр2)	0,47	0,16	0,89	0,42	89,4

 

Таким образом, коэффициент  рентабельности в 2005 по сравнению с 2003 вырос на 89,4%. Такой рост произошел благодаря увеличению чистой прибыли и количества работников.

Другим важным показателем  эффективности использования персонала  является значение производительности труда.

Таблица №7 - Производительность труда[7]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

№ стр.	Показатели	2003	2004	2005	Абсолютный прирост 2005 к 2003 году	Относительный прирост 2005 к 2003 году в %
1	Денежная выручка	27370	47477	52991	25621	93,6
2	Среднесписочная численность, чел.	92,5	96,5	101,5	9	9,7
3	Производительность труда, год. (стр1 / стр2)	295,9	493	522	226,1	76,4

 

В итоге 2005 года по сравнению  с 2003 производительность труда выросла  на 76,4%, что во многом предопределенно  ростом денежной выручки за анализируемый  период на 93,6%.

В то же время следует учитывать, что работники - это, прежде всего живые люди, от результатов деятельности которых зависит функционирование предприятия. Поэтому, чтобы обеспечить нормальную бесперебойную работу предприятия, необходимо постоянно мотивировать персонал, а также внедрять новые технологии для совершенствования трудового процесса.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

             

 3.ОСНОВНЫЕ НАПРВЛЕНИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ    ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

  3.1 Методы стимулирования труда персонала

3.1.1 Совершенствование  оплаты труда

Совершенствование методов  экономического стимулирования персонала  МУП СР «Аптека Северская» должно основываться на установлении зависимости  между оплатой труда и уровнем  доходов предприятия, а так же эффективностью труда самого работника.

Существующая система оплаты труда на предприятии базируется на тарифной системе. Тарифная система оплаты труда работников МУП СР «Аптека Северская включает в себя:

- тарифные ставки (оклад);

- тарифную сетку;

- тарифные коэффициенты.

С 1 мая 2006 года ставка (оклад) первого разряда тарифной сетки составляет 1100 рублей. Оклады второго и последующих разрядов тарифной сетки по оплате труда работников муниципальных учреждений Северского района определяется путем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент с последующим округлением до единиц.

Таблица № 8 -Тарифные коэффициенты и тарифные савки, предусмотренные  для оплаты труда работников бюджетных  организаций с 01.05.2006 года 

Номер разряда	Коэффициент	Сумма (руб.)	+ 25% надбавка работникам на селе
1	1.00	1100	1375
2	1.11	1221	1526
3	1.23	1353	1691
4	1.36	1496	1870
5	1.51	1661	2076
6	1.67	1837	2296
7	1.84	2024	2530
8	2.02	2222	2778
9	2.22	2442	3053
10	2.44	2684	3355
11	2.68	2948	3685

 

 

Тарификация работ и  присвоение тарифных разрядов производится с учетом единого тарификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Присвоение тарифных разрядов работникам МУП СР «Аптека  Северская» производится по результатам аттестации служащих и переквалификации рабочих. Выплата стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и других) работников предприятия осуществляется в пределах утвержденного фонда оплаты труда, в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Квалифицированным специалистам, работающим в сфере здравоохранения, выплачивается надбавка за работу в сельской местности 25% к окладу пропорционально нагрузке (табл. № 8).

Но, несмотря на ряд положительных  моментов, данная система оплаты имеет существенные недостатков. В частности она не учитывает размер заработной платы в зависимости от выполненного персоналом предприятия объема работ. Она призвана только предотвращать нарушения трудовой дисциплины. Таким образом, не создается предпосылок мотивации для увеличения кадрами предприятия объема трудовой деятельности. К тому же сам размер заработной платы даже, несмотря на надбавку в 25% (как для работников в сельской местности) остается довольно низким.

Поэтому необходимо использование не только повременной, но и сдельной системы оплаты труда. Только комбинируя эти формы оплаты можно достигнуть наилучшего эффекта в использовании трудовых ресурсов.

В настоящее время  на предприятии уже разрабатывается  форма оплаты, которая бы не ограничивалась максимальными и минимальными размерами. Внедрение данной формы позволит значительно увеличить приток молодых высококвалифицированных кадров, а также «подтолкнет» к повышению квалификации действующий персонал.

3.1.2 Совершенствование  работы с персоналом

Управленческая деятельность в современных экономических  условиях отличается установкой на демократизацию и создание деловых партнерских  отношений в коллективе, что находит  свое отражение в МУП СР «Аптека  Северская».

Основной задачей руководства  предприятия является проведение активной кадровой политики и обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков. Для поддержания уровня квалификации работников, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

В то же время, несмотря на проводимую аттестацию кадров, общий  уровень квалифицированности персонала в целом находится преимущественно на среднем уровне (таблица №2), хотя количество работников низкой квалификации уменьшилось.

Для работы предприятия  важную роль играют социально-психологические  факторы.

Руководству предприятия удалось создать здоровую рабочую атмосферу в коллективе, организовать технически оснащенные рабочие места. Особое внимание уделяется обучающимся молодым специалистам, предоставляя им гибкий график работы.

На различных совещаниях и планерках руководство оценивает работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так группам.

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятиях следует также назвать создание комнат отдыха, организация корпоративных праздников.

Таким образом, на предприятии  практически сформировался коллектив (о чем свидетельствует низкая текучесть кадров (таблица №3)), что  стало возможным благодаря грамотно проводимой политике руководством предприятия. В то же время не оптимально высоким остается общий уровень квалификации работников. Поэтому для успешного развития предприятия данная проблема требует скорейшего разрешения, т. к. на предприятие в скором времени планируется внедрение новых информационных технологий.

3.2 Внедрение  информационных технологий

3.2.1 Почему необходимо  внедрять новые информационные  технологии 

Ни для кого не секрет, что успех в любой сфере  бизнеса сегодня невозможен без  применения современных маркетинговых  методик. Не исключение и бизнес аптечный, тем более что конкуренция между аптеками становится все более острой. Выйти же победителем в этом соревновании смогут только те, кто сумеет не просто предложить потребителю оптимальный ассортимент и набор услуг, но и наилучшим образом организовать свою работу.

С этой точки зрения наиболее очевидным решением является использование  современных информационных технологий, позволяющих качественно усовершенствовать  логистику и ценовую политику аптечного предприятия, ускорить процесс обслуживания клиентов и, в конечном итоге, значительно увеличить оборот и прибыльность аптеки.

Внедрение компьютерных систем в аптеки стало необходимым  и в связи с все возрастающим потоком информации, в котором  все сотрудники просто обязаны ориентироваться для того, чтобы качественно выполнять свои обязанности. А делать это становится все труднее, учитывая постоянно расширяющийся и обновляющийся ассортимент лекарственных средств и медикаментов, не говоря уже о таком факторе, как наличие на отечественном фармацевтическом рынке огромного количества фирм-посредников, эффективное взаимодействие с которыми невозможно осуществлять без применения компьютерных технологий[7].