Трудовые ресурсы (персонал) предприятия и их использование

 

-оборота по приёму =___принято работников всего____________

                                          среднесписочная численность работников

 

-оборота по выбытию =___ уволено работников всего______________

                                                среднесписочная численность работников

 

-общего оборота = __принято работников + уволено работников__

                                       среднесписочная численность работников

 

-текучести = уволено по своему желанию и нарушения дисциплины

  кадров          среднесписочная численность работников

 

-постоянства кадров = количество работников, проработавших год

                                         среднесписочная численность работников

 

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей  отчетного года с показателями предыдущего  года. Текучесть рабочих играет большую  роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.

 

1.3 Анализ использования фонда рабочего времени

 

Но показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объём выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного труда, определяемого количеством рабочего времени. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

Полноту использования  трудовых ресурсов можно оценить  по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени  рассчитывается по следующей формуле:

 

                Ф_рв=Ч_р*Д*П                             

где:

Ч_р – численность рабочих

Д - количество отработанных дней одним рабочим в среднем  за год

П – средняя продолжительность  рабочего дня

 

Объектом анализа в  данном случае является величина отклонения фактически отработанного времени  в человеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.

 

 

При этом необходимо рассчитать номинальный фонд рабочего времени, который рассчитывается как

 

Ф_{рв ном}=  Календарный фонд - Праздники и рабочего времени выходные

 

Возможно, что номинальный  фонд используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и  потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени. Поэтому необходимо рассчитывать явочный фонд рабочего времени и соответственно бюджет рабочего времени

 

Ф_{рв яв}= Ф_{вр ном}– Неявки на работу

 

Бюджет РВ = Ф_{рв яв} * Продолжительность рабочего дня

 

Различают понятия явочные  дни, целодневные и внутрисменные  простои, неявки и прогулы. Рабочий  может явиться на работу и не работать в течение всей смены или части  смены. Отсюда понятие целодневных  и внутрисменных простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований.

При анализе важно  установить, какие из причин, вызвавшие  потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои  оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты рабочего времени (скрытые потери рабочего времени). Это затраты рабочего времени на изготовление забракованной продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.

Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных  с браком, необходимо сумму заработной платы рабочих в забракованной  продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление разделить  на среднечасовую зарплату рабочих.

Оплата труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Сокращение  потерь рабочего времени – один из резервов увеличения выпуска продукции. Однако надо иметь ввиду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, т.к. они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

 

1.4 Оплата труда  персонала

 

Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального  дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление.

ЗП выполняет несколько функций. Наиболее важные их них: воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая  и др.

 

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении  возможности воспроизводства рабочей  силы на социально-нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного  размера ЗП, который позволяет  осуществить условия нормального  воспроизводства рабочей силы.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого  размером ЗП, трудовому статусу работника. Под "статусом" подразумевается  положение человека в той или  иной системе социальных отношений  и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах).

Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую  имеют работники соответствующих  профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень  материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Стимулирующая функция ЗП важна с позиций руководства  фирмы: нужно побуждать работника  к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размеров заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда.

Реализация стимулирующей  функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности фирмы.

Регулирующая функция  ЗП воздействует на соотношение между  спросом и предложением рабочей  силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости.

Производственно-долевая  функция ЗП определяет меру участия  живого труда (через ЗП) в образовании  цены товара (продукции, услуги), его  долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. На предприятиях различных форм собственности наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная — оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная — оплата за отработанное время.

 

Таблица 1. Формы оплаты труда

Формы и системы  оплаты труда
Сдельная оплата труда	Повременная оплата труда
Прямая сдельная	Простая повременная
Сдельно-премиальная	Повременно-премиальная
Косвенно-сдельная
Система аккордная
Сдельно-прогрессивная

 

Существует  также целый ряд условий, при  которых целесообразно применять  ту или иную форму оплаты труда.

Условия применения сдельной оплаты труда:

- наличие количественных  показателей работы, непосредственно  зависящих от конкретного работника;

- возможность  точного учета объемов выполняемых  работ;

- возможность  у рабочих конкретного участка  увеличить выработку или объем  выполняемых работ;

- необходимость  на конкретном производственном  участке стимулировать рабочих  в дальнейшем увеличении выработки  продукции или объемов выполняемых  работ;

- возможность  технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:

- ухудшению  качества продукции;

- нарушению  технологических режимов;

- ухудшению  обслуживания оборудования;

- нарушению  требований техники безопасности;

- перерасходу  сырья и материалов.

Условия применения повременной оплаты труда:

- отсутствие  возможности увеличения выпуска  продукции;

- производственный  процесс строго регламентирован;

- функции рабочего  сводятся к наблюдению за ходом  технологического процесса;

- функционирование  поточных и конвейерных типов  производства со строго заданным ритмом;

- увеличение  выпуска продукции может привести  к браку или ухудшению ее  качества.

Изменение величины заработной платы – один из инструментов воздействия на персонал фирмы. Воздействие  на персонал является необходимым условием его эффективного использования. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению оценке экономической эффективности использования ресурсов рабочей силы.

 

Глава II. Анализ трудовых показателей предприятия на примере ОАО «Газпром»

 

2.1 Краткая  характеристика предприятия

 

ОАО «Газпром» - одна из крупнейших энергетических компаний, занимающаяся геологоразведкой и добычей природного газа, газового конденсата, нефти, их транспортировкой, переработкой и реализацией в  России и за ее пределами, электроэнергетикой.

17 февраля 1993г. Постановление  Правительства РФ во исполнение  Указа Президента РФ от 5 ноября 1992г. Государственный газовый  концерн «Газпром» был преобразован  в Российское акционерное общество (РАО) «Газпром». В 1998г. РАО «Газпром» было преобразовано в ОАО «Газпром».

ОАО «Газпром» является правопреемником имущественных  прав и обязанностей Государственного газового концерна «Газпром», в том  числе его прав пользования землей, недрами, природными ресурсами, а также прав и обязанностей по заключенным концерном договорам.

«Газпром» располагает  самыми богатыми в мире запасами природного газа. Его доля в мировых запасах  составляет около 17%, в российских –  около 70%.

«Газпрому» принадлежат  магистральные газопроводы, объединенные в Единую систему газоснабжения (ЕСГ) России.

В соответствии с Указом Президента РФ от 5 ноября 1992г. На компанию возложены следующие обязательства²:

• Обеспечение надежного газоснабжения потребителей РФ;
• Осуществление поставок газа за пределы страны по межгосударственным и межправительственным соглашениям;
• Проведение научно-технической и инвестиционной политики по реконструкции и развитию Единой системы газоснабжения;
• Строительство и финансирование газопроводов – отводов высокого давления для газификации села;
• Контроль Единой системы газоснабжения страны;
• Обеспечение доступа других производителей к газотранспортной системе страны.