Трудовое поведение

      3) организационное  и административное поведение.  Суть его состоит в формировании  позитивной трудовой мотивации  членов трудовой организации.  Для этого используют моральные,  материальные и социальные стимулы  к труду;

      4) стратификационное поведение – это поведение, связанное с профессиональной, трудовой карьерой, когда работник сознательно выбирает и реализует в относительно длительный промежуток времени путь своего профессионального и должностного продвижения;

      5) адаптивно-приспособленческое поведение реализуется в процессе приспособления работника к новым профессиональным статусам, ролям, требованиям технологической среды. К нему можно отнести: конформистское поведение – приспособление индивида к установкам других лиц (особенно вышестоящих); и конвенциальное – как форму приспособления индивида к сложившейся или постоянно изменяющейся поведенческой структуре;

      6) церемониальные  и субординационные формы трудового  поведения обеспечивают сохранность,  воспроизводство и передачу значимых  ценностей, профессиональных традиций, обычаев и образцов поведения,  поддерживают устойчивость и  интеграцию работников с организацией  в целом;

      7) характерологические  формы трудового поведения, это  эмоции и настроения, которые  реализуются в трудовом поведении  человека;

      8) деструктивные  формы поведения – это выход  работника за пределы статусно-ролевых предписаний, норм и дисциплинарных рамок трудового процесса.

3. Руководство трудовым  коллективом 

Любым трудовым коллективом  чтобы он не распался и продолжал  выполнять возложенную на него целевую  функцию необходимо руководить. При  этом под руководством понимается целенаправленное воздействие лиц, наделенных функциями  и компетенцией руководителей, на коллективы и индивидов, т.е. взаимодействие руководителей  и исполнителей, целью которого является постоянное (непрерывное) обеспечение  оптимального функционирования определенной системы в целом. 

Следует отметить, что  понятия "управление" и "руководство" во многом тождественны и использование  их для обозначения одних и  тех же явлений, целенаправленных действий правомерно. Тем не менее, между ними имеются определенные различия. Управлять  производством означает прежде всего, целенаправленно воздействовать на все компоненты управляемой системы для достижения заранее намеченных результатов. Иными словами, управление производством как процесс включает людей, материальные, финансовые и другие ресурсы. Руководить же можно только людьми, но не ресурсами. 

Руководство - не только необходимый, но и основной элемент  процесса управления, составляющий его  главное содержание. Содержание процесса руководства определяется в основном двумя факторами: объемом полномочий (компетенцией) руководителя и характером проблемы, которую ему предстоит  решить путем воздействия на подчиненный  коллектив или индивид. 

Воздействие руководителя на исполнителей - процесс непрерывный  в такой же мере, в какой непрерывен процесс производства. Воздействие  субъекта руководства (руководителя) на объект руководства (коллектив) является прямой связью. В свою очередь коллектив  исполнителей, реализуя распоряжения руководителя, информирует его о  ходе работ, факторах, способствующих успешному выполнению задания или  препятствующих этому, и таким образом  оказывает воздействие на принятие руководителем последующих решений. Воздействие объекта руководства (коллектива) на субъект руководства (руководителя) является обратной связью. 

Руководитель, понимая  значение обратной связи в процессе руководства трудовым коллективом, должен активизировать поступление  от объекта руководства прежде всего информации, необходимой для принятия обоснованных решений корректирующего или перспективного характера. Значит, обратная связь - процесс управляемый. Руководитель должен активно влиять на формирование структуры информации, поступающей от объекта руководства, с целью обеспечения обоснованности и целеустремленности руководящих решений, вырабатываемых субъектом управления. 

Таким образом, руководство  коллективом - это процесс непрерывного обмена информацией между субъектом  и объектом руководства с целью  сознательного их воздействия друг на друга. 

Сущность и содержание процесса руководства раскрываются в его функциях: планировании, организации, координировании, стимулировании, контроле. 

Процесс руководства  производственным трудовым коллективом  можно условно разделить на три  стадии. 

Первая стадия - это  определение целей, которые должны быть достигнуты коллективом в определенный отрезок времени - смену, месяц, квартал, год или за другой период. 

Вторая стадия - информирование коллектива. Она включает ознакомление коллектива с заданием, методами и  приемами выполнения работ, источниками  обеспечения их необходимыми ресурсами, системами оплаты труда и другими  стимулами, условиями труда и  правилами безопасного поведения  на рабочем месте и другой информацией. 

Третья стадия представляет собой организацию и проведение в трудовом коллективе аналитической  работы, целью которой является выявление  и изучение технических, технологических  и организационных резервов повышения  эффективности работы коллектива; причин и факторов недовыполнения или перевыполнения производственных заданий отдельными работниками и бригадами и  т.д. 

Участие руководителя в достижение трудовым коллективом  или отдельным работником поставленных целей определяется прежде всего содержанием и качеством выполнения им основных функций руководства. 

Как организатор  руководитель коллектива должен обеспечить высокий уровень организованности руководимого коллектива. Организованность коллектива - это прежде всего единство действий всех его членов, разных по характеру, темпераменту, физическим и психическим данным, их общая целеустремленность в решении задач повышения эффективности труда и производства. Поэтому руководитель первичного коллектива как организатор его трудовой деятельности должен уметь ставить перед коллективом конкретные цели и выделять среди них главные и второстепенные, рационально распределять по времени и пространстве усилия коллектива по достижению поставленных целей, определять средства и методы решения конкретных задач, развивать инициативу и способности членов коллектива, умело использовать их знания и опыт при распределении заданий по группам рабочих или специалистов. 

Руководитель должен заботиться о том, чтобы его подчиненные  не простаивали без дела из-за плохой организации их труда, чтобы работа была справедливо распределена между  работниками. 

Руководитель как  выразитель и защитник интересов  подчиненного ему коллектива наделен  полномочиями применять конкретные стимулы для поощрения тех, кто отличается высоким исполнительским мастерством, хорошими количественными показателями работы, дисциплинированностью. Вместе с тем он должен применять определенные формы взыскания и санкции по отношению к нарушителям трудовой дисциплины или лицам, недобросовестно выполняющих свою работу, с целью защиты интересов добросовестных и дисциплинированных работников и побуждения недисциплинированных улучшить свое отношение к труду. 

Кроме того, руководитель должен быть потребителем, генератором  и распространителем знаний (информации). Информационная его подготовленность позволяет рационально управлять  трудовым коллективом. Информация является своего рода энергией и сырьем для  выработки управленческих решений. Руководитель в своей работе использует информацию, получаемую как от своего коллектива, так и от других коллективов, т.е. внутреннюю и внешнюю. На основании  этой информации он оценивает состояние  объекта руководства и принимает  решения. Качество решений руководителя в значительной мере зависит от объективности, своевременности и целенаправленности информации. Чем выше обоснованность управленческих решений, тем больших успехов в решении экономических и социальных проблем добивается трудовой коллектив. 

Руководитель, для  того чтобы побудить подчиненный  ему коллектив к достижению поставленных целей использует совокупность приемов  и действий, называемых методами. В  литературе нет единого подхода  к классификации методов управления. 

В реальной жизни  трудового коллектива различные  способы воздействия по-разному  влияют на индивида. Этим обусловливается  необходимость применения в процессе руководства трудовым коллективом  одновременно различных методов  воздействия. В практике нет четких границ между ними, например, пользуясь  административно - распорядительными  методами воздействия на коллектив  или отдельных его членов, руководитель учитывает требования экономических  законов, трудового и хозяйственного права и т.д. 

Наибольшее воздействие  на отношение человека и коллектива к труду оказывают экономические методы руководства. 

Административно - распорядительные методы используются для решения  тех же задач, которые решаются преимущественно  экономическими методами, но в отличие от последних не дают исполнителю альтернативы в выборе средств исполнения решений. Они осуществляются в форме приказов, указаний, распоряжений в устном или письменном виде, издаваемых вышестоящим руководящим органом или руководителем по отношению к нижестоящему, исполнителю. 

Социально-психологические  методы руководства основаны на использовании  руководителем приемов и способов воздействия на отдельных работников или коллектив в целом, вытекающих из знания им психологии человека вообще, специфических черт и особенностей психологии отдельных работников в  частности. Задача руководителя состоит  в том, чтобы использовать эти  знания для создания в коллективе таких отношений, которые позволяют  подчиненным любое его распоряжение воспринимать как обоснованное, справедливое и соответствующее общественным нормам.