Теории поведения личности в организации

5. Потеря готовности к  сотрудничеству. Симптомом этой  стадии является подчеркивание  работником границы своих обязанностей, сужение их до минимума. Некоторые  начинают вызывающе пренебрегать  работой, а то и вымещать дурное  расположение духа на коллегах, находя удовлетворение в унижении  других. Суть этой стадии —  не борьба за сохранение интереса  к работе, а попытка сохранить  самоуважение.

6. Заключительная стадия. Окончательно разочаровавшись в  своей работе, сотрудник перейдет  на другое место либо будет  относиться к работе как к  каторге. Один такой работник  может привести к выплескиванию  наружу скрытого чувства недовольства, накопившегося у коллектива.

По мере развития организации возникает необходимость изменения поведения персонала. Перед тем как перейти к рассмотрению факторов, влияющих на эффективность работы менеджерских групп, попробуем перечислить по крайней мере большинство идей, положений, касающихся групп вообще, а не только групп, создаваемых для решения каких-либо проблем в организациях. И чтобы действительно уяснить, о каком сложном феномене идет речь, напомним классический эксперимент М. Шерифа, где было продемонстрировано неосознанное влияние, которое группа может оказывать на индивидуальное восприятие. Он поместил группу в темную комнату и попросил всех сосредоточить взгляд на световом пятне. Затем каждого члена группы по очереди попросили сказать, в каком направлении перемещался свет и на какое расстояние он переместился. Хотя в действительности свет вообще не перемещался, в индивидуальных ответах на этот вопрос было много различий. Однако, когда все по отдельности дали свои ответы, группа очень быстро пришла к согласию относительно направления и величины перемещения света, и было достигнуто групповое решение, хотя оно и отличалось во многих случаях от конкретных мнений, которые люди высказывали до этого. Поведение отдельных людей может показаться весьма странным, особенно, если нет очевидного объяснения этому поведению, но поведение людей в группах может быть еще более странным. Итак: 
 
1.          Люди живут в группах в состоянии постоянной в заимозависимости. 
 
2.          Члены одной группы имеют общие нормы и преследуют общие 
цели. 
 
3.          Группы имеют неодинаковые функции. Все они более или менее специализированы. В действительности их специализация зависит от потребностей людей. 
 
4.          Индивиды участвуют по многих группах. Группа является естественной и неизбежной частью жизни человека. Существуют постоянные, временные и случайные группы. 
 
5.          Некоторые группы являются свободными. В них вступают по 
желанию. Другие имеют обязательный характер (появившись на свет, 
мы не выбираем семью, этническую группу или нацию). 
 
6.          Рабочие группы могут быть формальными и неформальными. 
Формальные группы характеризуются организованной структурой. 
Социальные отношения здесь носят безличный характер и осуществляются через предварительно определенные роли. Эти роли имеют 
тенденцию к формализации в соответствии с нормами, определяемыми внешней средой, культурой. В неформальной группе существуют личные социальные отношения, которые осуществляются в ролях, определяемых внутренней средой. Содержание этих ролей — 
результат взаимодействия внутри группы. Всегда трудно воздействовать на нормы группы. Это легче делать изнутри и очень трудно выполнять извне, если только человек, который осуществляет это воздействие извне, не обладает доверием и уважением группы. Все группы оказывают давление на своих членов, чтобы заставить их соответствовать нормам группы (нормы поведения, речь, производительность, отношение к руководству, производству, сверхурочной работе и т.п.).Группы в целом порождают меньше идей, чем отдельные члены группы, однако группа дает лучшие идеи: с лучшей проработкой, со всесторонней оценкой, с большей степенью ответственности за них. Группы (как это ни странно) принимают более рискованные 
решения, чем отдельные члены группы. По всей вероятности, развивается определенный тип «группового мышления», при котором группа ощущает себя неуязвимой. Эта тенденция стала известна как явление смещения риска. Конфликт между группами и внутри группы — вполне естественное явление (мы и они, те, кто в группе и вне группы). Могут быть: личные конфликты, межличностные, конфликты принадлежности, межгрупповые, социальные. Последствия конфликтов — образование подгрупп, удаление инакомыслящих членов, выбор «козла отпущения», организационные изменения в группе, появление или смена руководителя, распад группы. Понимание групп (и сил, которые формируют их и оказывают влияние) очень важно для налаживания эффективного управления.

Заключение

При взаимодействии с организацией человек выступает не как механизм, выполняющий определенные действия, а как разумное и сознательное существо, обладающее желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, определенные верования и мораль. Поведение большинства людей с трудом вписывается в стандартные рамки. Для того чтобы снимать противоречия между стандартизацией и разнообразием поведения человека, а также между поведением человека и нормами организационного окружения, необходимо знать, что определяет поведение человека, как он определяет себя и окружающих, каким образом он реагирует на те или иные стимулирующие воздействия, от чего зависят его предпочтения, что для него приемлемо, а что нет. В любой организации возникают проблемы связанные с неэффективным поведением сотрудников, т.е. пассивность персонала. Если руководители не уделяют должного внимания управлению персоналом, высока вероятность того, что они столкнутся с единичными или даже массовыми случаями пассивности, разочарования работников, что неизбежно приведет к снижению производительности труда, ухудшению организационного климата. Поэтому, по мере развития организации возникает необходимость изменения поведения персонала.

Список литературы:

1)Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 472 с.

2)Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2007. – 608 с.