Сущность заработной платы

ЭКОНОМИКА ПОП И АХД

Вариант 12

1. Сущность заработной платы, источники ее формирования, состав, формы оплаты, факторы, определяющие ее уровень на предприятиях общественного питания.
2. Исследовать процесс формирования фонда заработной платы на ПОП. В ходе анализа изучить изменения фонда заработной платы в динамике, по сравнению с планом по общему объему, составу и структуре. Определить эффективность использования фонда заработной платы. Выявить основные факторы, влияющие на величину фонда заработной платы. По результатам анализа сделать выводы, указать пути относительного сокращения расходов на заработную плату.
3. Осуществить планирование фонда заработной платы, используя данные его анализа во взаимной увязке с трудовыми показателями ( численностью, производительностью труда).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Сущность заработной платы  

 

В условиях современной рыночной экономики рынок труда входит в состав общего рынка факторов производства, на котором фигурируют различные системы денежного вознаграждения за пользование экономическими ресурсами. Формой этой оплаты на рынке труда, или ценой труда является «заработная плата».

 

        За свой труд - выполненную работу, произведенную продукцию - работник получает заработную плату. Это вознаграждение за его труд, признание обществом необходимости данного труда, приносящего социально-экономический эффект, что выражается в получении работодателем дохода (прибыли). Но заработная плата - не только плата за результат труда. Роль заработной платы выражается в ее стимулирующем воздействии на человека: размер оплаты, порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес к труду. Таким образом, заработная плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это плата за результат труда, с другой - стимул к труду.

        Оплата труда необходима работнику для восстановления затраченной в процессе труда энергии, а также увеличения потенциальных возможностей своей рабочей силы.

 В теории, заработная плата - это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника и членов его семьи. Такой подход к пониманию сущности заработной платы, определяющий стоимость воспроизводства рабочей силы посредством соответствующего уровня потребления товаров и услуг, характеризует отношение общества к обоснованию размеров заработной платы. На уровне предприятия эта величина корректируется с учетом доходности работы, количества и качества труда работника, но не должна быть ниже размеров, гарантированных государством. Фактический размер заработной платы определяется выделяемыми работодателем средствами на эти цели.

Различают средства на заработную плату:

а) государства, характеризующие цену рабочей силы;

б) затраты работодателей на рабочую силу;

в) компенсации работнику, которые образуют его текущий доход.

В условиях рыночных отношений правильная организация труда и  заработной   платы  должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы,  формирование  мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности. Расходы на оплату труда составляют значительную часть стоимости продукции (работ, услуг) предприятий. Поэтому нормы труда и его оплаты необходимо устанавливать, учитывая не только необходимость воспроизводства рабочей силы, но также конкурентоспособность продукции (работ, услуг) на рынке товаров.

Основным  источником  информации о расходах на оплату труда, их доле в общих затратах на производство продукции (работ, услуг), о заработке каждого работника, удержаниях из  заработной   платы  и других сведениях, связанных с использованием трудовых ресурсов предприятия, является рационально организованный бухгалтерский учет.

Информационной базой проведения анализа показателей по труду и  заработной   плате  являются:

- форма № 1-т "Отчет по труду", включающий информацию о численности  работников по категориям, их  фонде  заработной   платы  и  составе выплат;

- отчет о прибылях и убытках, поскольку в процессе анализа  необходимо сопоставить темпы  изменения фонда  заработной   платы  и прибыли;

- положение об оплате труда на предприятии;

- ведомости выплаты  заработной   платы ;

- нормы выработки;

- сдельные расценки и т.д.

Наиболее целесообразно классифицировать принципы организации заработной платы в соответствии с функциями, на реализацию которых они направлены. Каждый принцип связан не с одной, а с совокупностью функций. Тем не менее, можно выделить главную функцию, на выполнение которой в первую очередь и направлен конкретный принцип. С организацией заработной платы на предприятии общественного питания не зависимо от форм собственности и видов деятельности связано решение двуединой задачи:

• гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
• обеспечить работодателю (независимо от того, кто является работодателем: государство, акционерное общество, частное лицо или кто-то другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

 

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

В работе по организации оплаты труда важнейшее место занимают правильная разработка и эффективное применение форм и систем заработной платы. Принятый способ начисления оплаты работникам определенной категории называется системой вознаграждения. Она может быть индивидуальной или коллективной, а в зависимости от измерителя труда - повременной (за проработанное время), сдельной (за количество произведенной продукции) или соответственно, повременно - премиальной и сдельно - премиальной.

 

Оплата труда на частном предприятии общепита - это предусмотренное контрактом о найме денежное вознаграждение за соответствующую работу, которое устанавливается не ниже законодательно установленного минимума и регулируется коллективным договором. Структура данной оплаты труда включает основную заработную плату, дополнительную заработную плату, а также иные поощрительные и компенсационные выплаты (надбавки, доплаты, премии и т.п.). В государственном же предприятии определяет общие условия оплаты труда и регулирует величину оплаты труда именно государство. Александрова А.Б. Заработная плата на современном предприятии. - М.: Книжный мир, 2010. - 424с.

 

Основная заработная плата состоит из вознаграждения за выполненную работу в пределах установленных норм труда (нормы времени, выработки, обслуживания, нормированные задания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов), сдельных расценок - для работников кухни и должностных окладов - для работников администрации. Кроме указанных видов заработка в фонд основной заработной платы включаются также суммы процентных или комиссионных начислений в зависимости от объема дохода (прибыли), полученных от реализации продукции, в тех случаях, когда они являются основной заработной платой.

 

Дополнительная заработная плата - это вознаграждение за труд сверх установленных норм за трудовые успехи, изобретательство, а также за особые условия труда (например, работа в ночь или выездные банкеты). В фонд дополнительной заработной платы входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные законодательством, премии за выполнение производственных заданий и функций. Например, надбавки за квалификационное мастерство, за знание иностранного языка, за повышенный разряд, поварам бригадирам за руководство бригадой; премии за выполнение и перевыполнение производственных заданий, вознаграждения за выслугу лет, оплата за работу в выходные и праздничные дни.

 

Иные поощрительные и компенсационные выплаты - это выплаты в форме вознаграждения по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и иные выплаты либо не предусмотренные законодательством, либо превышающие нормы, установленные законодательством. В частности, сюда относятся суммы оплаты вынужденных отпусков по инициативе администрации с частичным сохранением заработной платы; вознаграждение по итогам работы за год; вознаграждения за разработку новых блюд, материальная помощь; выплата социальных и трудовых льгот работникам, доплаты к государственным пенсиям, стоимость путевок для лечения и отдыха.

Для работодателя сумма заработной платы, которую он выплачивает работникам наряду с прочими расходами, связанными с наймом персонала (социальные выплаты, подготовка кадров и т.д.) образуют стоимость рабочей силы - один из элементов производственных расходов.

 

Таким образом главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так и интересам работодателя, является обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

 

 

 

 

 

 

Тарифная система оплаты.

 

 Нередко применяется на предприятиях  общественного питания и единая  тарифная система оплаты труда. Тарификация работ - это отнесение  тех или иных ее видов к  тарифным разрядам рабочих или  к квалификационным категориям  специалистов, служащих в зависимости от сложности труда. Как было показано выше, тарифный разряд - это величина (показатель), отражающая сложность труда и соответствующую ей квалификацию рабочего. Сложность труда, работников кухни, решается аналитическим путём. После того, как сложность данного вида труда определена, с ней соотносится тот или иной тарифный разряд. Эти разряды в определенной последовательности группируются в тарифной сетке.

 

 Данная система оплаты труда  имеет механизмом организации  основной заработной платы руководителей и работников кухни. У работников кухни характерно распределение их по тарифной сетке. Тарифные сетки являются инструментом дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации), они представляют собой шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, состоящую из разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Сетка состоит из тарифной ставки поваров и ставки подсобных рабочих (мойщицы посуды, уборщицы, коренщицы).

Оплата труда руководителей (администраторов зала, директора, главного бухгалтера, заведующего производством, заведующего складом, начальника цеха) не подлежит тарификации, а зачастую, зависит от показателей деятельности руководимой ими хозяйственной единицы.

 

Основными такими показателями являются:

• объем работ (услуг), их технологическая сложность;
• величина прибыли;
• численность работающих;
• соотношение размера оплаты труда (среднего заработка) руководителя организации к среднему размеру оплаты труда по предприятию.

 

 Все вышеизложенное дает основание полагать, что составными частями тарифной системы, принятой на предприятиях, должны быть:

1) Тарифная ставка.

2) Тарифная сетка с тарифными  коэффициентами.

3) Доплаты, надбавки, иные компенсационные  и стимулирующие выплаты, носящие  постоянный характер.

4) Порядок введения, замены и  пересмотра норм. Нормы и нормативы.

 

  Все составные части (элементы) тарифной системы оплаты труда работников должны быть закреплены в коллективном договоре.

Анализ заработной платы на предприятии общественного питания

ресторана «Моне»:

Таблица. Фонд заработной платы в разрезе должностей

 

Должность	Количество штатных едениц	Должностной оклад	% премии	Среднемесячная зарплата, рубли
Директор	1	32000	20	38400
Зав.производством	1	23000	20	27600
Менеджер	2	20000	20	24000
Бухгалтер-кассир	2	15000	20	18000
Шеф-повар	1	22000	20	26400
Повар	8	15000	20	18000
Охранник	2	12000	20	14400
Водитель	2	14000	20	16800
Бармен	4	15000	20	18000
Официант	10	10000	20	12000
Уборщица	6	9000	20	10800
Итого	39	187000		224400