Современные теории мотивации и их роль в формировании системы стимулирования трудовой деятельности

Опыт показывает, что чем чаще имеет место стимулирование, тем чаще будут повторяться нужные действия.

Стимулирование  может быть актуальным (текущим), которое  осуществляется с помощью заработной платы, и перспективным (с помощью  условий для карьеры, участия  в собственности). Последнее эффективнее при больших целях, высокой вероятности их достижения, наличии терпения, целеустремленности.

Выделяют два  варианта стимулирования – мягкий и жесткий.

Жесткое стимулирование предполагает принуждение людей  к определенным действиям и основывается на некоем ценностном минимуме (страхе). Его примером служат сдельная заработная плата или оплата за конечный результат (его можно не получить), отсутствие комплексной социальной защиты (ее наличие ослабляет стимулирующий механизм).

Подобное стимулирование не заменяет административно-правовых методов воздействия, а дополняет их. Его цель – не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено стандартными заданиями.

Мягкое стимулирование основано на побуждении к деятельности в соответствии с ценностным максимумом и предполагает возможность удовлетворения осознанных потребностей. Его инструментом является, например, социальный пакет (благ, гарантий), который в Украине зачастую сегодня значит больше, чем денежная заработная плата.

Стимулирование  может иметь дифференцированный (один стимул воздействует на многие аспекты  деятельности, но по-разному) и недифференцированный (одна или несколько целей требуют  специального стимулирования) эффект.

Необходимо  отметить, что любое реформирование стимулирующих труд факторов, если оно превратится в самоцель, не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них человека.

Стимулирование  должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

Практика стимулирования на многих украинских предприятиях базируется на некоем ощущении руководителями мотивации  своего персонала. Это ощущение основывается на:

• видении отношения работников, выполнения своих задач и функций;
• оценке количественных и качественных результатов труда;
• восприятии различных высказываний работников относительно существующей системы стимулирования и, прежде всего, оплаты труда.

Система стимулирования труда интегрирует хорошо продуманные и неукоснительно используемые формы и методы повышения трудовой активности персонала, которые по своему характеру подразделяются на две тесно связанные между собой группы экономических и неэкономических стимулов.

Экономические стимулы связаны с дополнительными  выгодами, которые люди получают в  результате выполнения предъявляемых  им требований. Выгоды эти могут  быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное  время, позволяющее заработать в другом месте).

К экономическим  стимулам относятся материально-денежное и социально-материальное стимулирование.

Материально-денежное стимулирование – это поощрение  работников денежными выплатами  по результатам трудовой деятельности. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

Главный фактор материально-денежного стимулирования – зарплата работника.

Заработная  плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Важную роль в деле стимулирования производительного  труда играет дополнительная заработная плата в форме различного рода доплат, надбавок, премий, компенсаций и других единовременных вознаграждений.

Доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект, полученный на конкретном участке. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены.

Среди прогрессивных форм стимулирования наиболее   распространенная – надбавка работнику за совмещение профессий и должностей.

Надбавки к  заработной плате – денежные выплаты  сверх зарплаты, которые стимулируют  работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и  длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

Компенсации –  денежные выплаты, установленные в  целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими  трудовых или иных предусмотренных  федеральным законом обязанностей.

Цель премирования – материальное поощрение работников за высокие результаты труда и их дальнейшее стимулирование. Премии могут быть как предусмотренными, так и не предусмотренными системой оплаты труда. Премирование, предусмотренное системой оплаты труда, предполагает выплату премии с определенной периодичностью (годовая, квартальная, за полугодие, за месяц и т.п.) определенному кругу работников на основании разработанных в организации конкретных показателей труда и условий премирования и в определенном размере (один должностной оклад, 50% должностного оклада и др.).

К неэкономическим  относят организационные и морально-психологические  способы стимулирования.

Организационными  считаются:

• привлечение работников к участию в делах предприятия и предоставление им права голоса при решении ряда проблем социального характера;
• облегчение возможности приобрести новые знания и навыки, что делает людей более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне;
• обогащение труда, заключающееся в возможности получения людьми более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их интересам и склонностям, требующей творческих способностей, позволяющей контролировать ресурсы и условия собственной деятельности.

Морально-психологические  способы стимулирования включают следующие основные элементы:

• во-первых, создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную ответственность за ее результаты;
• во-вторых, присутствие вызова, обеспечение возможности каждому на своем рабочем месте показать свои способности, лучше справиться с заданием, ощутить собственную значимость. Для этого задание должно содержать известную долю риска, но и шанс добиться успеха;
• в-третьих, признание авторства результата. Например, отличившиеся работники могут получать право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие;
• в-четвертых, высокая оценка, которая может быть личной и публичной. Суть личной оценки состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах руководству предприятия, представляются ему, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране такая практика широкого распространения не получила. Публичная оценка предполагает возможность объявления благодарности, награждения ценными подарками, почетными грамотами, нагрудными значками, занесения в Книгу почета и на Доску почета, присвоения почетных званий, званий лучших по профессии и проч;
• в-пятых, к морально-психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Удовлетворенность, возникающая при их достижении, влияет на поведение в сходных ситуациях в будущем. Цели должны быть ясными, понятными, значимыми, достаточно трудными, осознанными в контексте ситуации (так называемый эффект Стаханова), опираться на имеющиеся уже успехи и связываться с вознаграждением;
• в-шестых, морально стимулируют такие психологические моменты, как создание атмосферы взаимного уважения, доверия, забота о личных интересах, поощрение разумного риска, терпимость к ошибкам и неудачам и прочие.

Так, элементами стимулирования доверием являются: свобода  планирования собственной работы, возможность  самостоятельного выбора решений, доступа  к информации, не имеющей отношения к работе, и др. Элементами стимулирования влиянием могут быть: включение в аттестационные комиссии, группы по разрешению конфликта, различные советы, жюри.

И в заключение необходимо упомянуть еще одну форму  стимулирования. Речь идет о продвижении в должности, которое дает и более высокую заработную плату (экономический стимул), и интересную и содержательную работу (организационный стимул), а также отражает признание заслуг и авторитета личности путем попадания в более высокую статусную группу (моральный стимул). В то же время этот способ мотивации является внутренне ограниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку. Когда вакансий мало, страх потерять работу служит достаточным, хотя не идеальным стимулом, обеспечивающим желательную производительность. В противном случае нужно создать возможность реализовать потребности высшего уровня.

Нужно иметь  в виду, что перечисленные организационные  и морально-психологические факторы  мотивируют неодинаково в зависимости  от времени пребывания в должности, но после 5 лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому удовлетворенность работой падает.

 

РАЗДЕЛ 2. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ЧП «АТЕЛЬЕ «СОВЕРШЕНСИВО»

 

2.1 Организационно – правовая форма предприятия

 

Частное предприятие «Ателье  «Совершенство».

Ателье по пошиву свадебных  и вечерних платьев ЧП «ателье «Совершенство» предполагается разместить в арендованном помещении площадью 100 кв. м. на одной из центральных улиц города, на улице Ленина, в торговом центре «МегаЦентр».

Сегодня доступность  широкому потребителю товаров различных  по качеству, эстетическим свойствам в конечном итоге ведет к пресыщению и желанию потребителей приобретать одежду, исходя из индивидуальных потребностей надлежащего качества и свойств. Поэтому и актуально открытие такого ателье именно сейчас.

В соответствии с Классификатором видов экономической деятельности ателье относится к секции C «Перерабатывающая промышленность», раздел 14 «Производство одежды », класс 14.13 «Производство прочей верхней одежды».  

Предприятие является производственным и предполагается зарегистрировать его как частное предприятие с одним собственником, который внесет 100 тыс. грн. в уставный фонд предприятия. В случае банкротства предприятия он будет нести полную ответственность по долгам всем своим имуществом, на которое в соответствии с законом может быть обращено взыскание.

ЧП «ателье «Совершенство» может быть отнесено к индивидуальной форме собственности, поскольку  это облегчит ведение бизнеса, обеспечит  полную самостоятельность, свободу, гибкости и оперативность действий предпринимателя, а также гарантировать сохранность коммерческой тайны.

С точки зрения организационно-правовой формы ателье «Совершенство» относится к индивидуальной форме предпринимательства. Обоснованием выбора такой формы ведения бизнеса является то, что конечными потребителями продукции являются частные лица. Следовательно, это поможет сократить налоги и упростит ведение складского и бухгалтерского учёта.

Основные виды предприятий, действующих в Украине, определены в главе 7, ст.63 Хозяйственного кодекса Украины. Следовательно, каждое предприятие может быть отнесено к определенному виду, исходя из соответствующих классификационных признаков.

 Ателье «Совершенство»  в зависимости от:

1. формы собственности – частное предприятие, так как будет действовать на основании частной собственности гражданина Украины с использованием наёмного труда;
2. способа образования и формирования уставного фонда – унитарное, так как создано одним учредителем, который выделяет необходимое имущество, формирует уставный фонд и т.д. ;
3. количества работающих и объема валового дохода от реализации продукции за год – малое, так как среднеучетная численность работающих за финансовый год не будет превышать 50 человек, а объем валового дохода – суммы 70 млн. грн.

Наряду с  признаками, рассмотренными выше, ЧП «Ателье  «Совершенство» может быть также  классифицировано по следующим признакам:

1. по назначению готовой продукции – производящие предметы потребления (продукцию группы «Б»), так как  платья являются предметами потребления;
2. в зависимости от характера протекания производственного процесс во времени – с дискретным производством, так как ателье работает с 9.00 до 18.00;
3. по времени работы в течении года – круглогодичного действия, так как свадьбы и торжества происходят регулярно, они не зависят на пр<span class="dash0410_0431_0437_0430_0446_0020_0441_043f_0438_0441_043a_0430__Char" style=" font-family: 'Times New