Современные теории мотивации и их роль в формировании системы стимулирования трудовой деятельности

В соответствии с теорией  Маслоу существует пять групп потребностей.

Физиологические потребности. Они являются необходимыми для выживания  и включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе, сексуальные потребности;

Потребности безопасности. Данная группа включает потребности  в защите от физических и психологических  опасностей со стороны окружающего  мира.

Социальные потребности (потребности принадлежности и причастности), - это понятие, включающее чувство, принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки;

Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании;

Потребности самовыражения  – потребность в реализации своих  потенциальных возможностей и росте  как личности.

Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в  понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того, чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.

Несмотря на то, что  теория Маслоу дала руководителям весьма полезное описание процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью. Она не даст ответа на вопрос, какова природа тех или иных потребностей. Одновременно в теории Маслоу есть ряд очень уязвимых моментов.

Во-первых, потребности  по-разному проявляются в зависимости  от многих ситуационных факторов (содержание работы, возраст, пол и т.д.);

Во-вторых, Не обязательно  наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в «пирамиде» Маслоу.

В-третьих, удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.

Теория приобретенных  потребностей Д. Мак-Клелланда.

Теория Мак-Клелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребности достижения, потребности соучастия и потребности властвования.

Потребность достижения (успех) проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед  ним целей более эффективно, чем  он это делал ранее. Люди с выраженной потребностью достижения склонны самостоятельно ставить себе умеренно сложные цели и задачи, принимать умеренно рискованные решения, отвечать за решение задачи и принимать на себя персональную ответственность.

Считается, что наличие  у работников высокой потребности  достижения оказывает влияние на их активность и результативность. Поэтому полезно оценивать уровень потребности достижения у членов организации при их продвижении по службе, а также у претендентов на вхождение в организацию. В связи с тем, что люди с высокой потребностью достижения имеют повышенную самооценку и не склонны ставить трудные цели, нужно пытаться корректировать их самооценку.

Потребность соучастия (причастности) проявляется в виде стремления к  дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия  стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, что о них думают другие. Для них очень важным является тот факт, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги не безразличны к ним и их действиям.

Потребность властвовать является приобретенной и развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.

Люди с высокой мотивацией властвования делятся на две группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования, интересы организации у них отходят на второй план и даже теряют смысл. Ко второй группе относятся те, которые стремятся к получению власти для того, чтобы добиваться решения групповых задач. Эти люди удовлетворяют свою потребность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе достижения целей.

По мнению Мак-Клелланда, люди с сильно развитой потребностью достижения, чаще всего становятся предпринимателями. Им нравится делать что-то лучше, чем конкуренты, они готовы брать на себя ответственность и довольно большой риск. Менеджеры с большой потребностью власти имеют больше шансов сделать карьеру. Напротив, менеджеры с высокой потребностью в достижениях, но слабым стремлением к власти, как правило, останавливаются на относительно низких уровнях управления. Это обусловлено тем, что для обретения достижений необходимо просто решать какие-то задачи, а для обретения власти приходится снова и снова подниматься по иерархической лестнице.

Теория «мотивационной гигиены» Ф. Герцберга.

В основе теории Герцберга  лежит исследование, в ходе которого сотни работников различных организаций  отвечали на вопросы о том, когда  они ощущают наибольшее желание  работать и наоборот, когда они недовольны и трудиться им совсем не хочется. Был сделан вывод, что мотивация к труду формируется под воздействием двух основных групп факторов.

Первая группа – гигиенические  факторы, связана с присутствием или отсутствием и «знаком» таких  элементов, как политика компании, условия работы, заработок, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными, степень непосредственного контроля за работой. Отрицательные гигиенические факторы обуславливают неудовлетворенность работника процессом труда. Но положительные факторы всего лишь не дают развиться неудовлетворению работой, они никак не влияют на удовлетворенность трудом, не мотивируют к более высоким результатам.

Уровень удовлетворения трудом определяется второй группой  факторов – мотивациями, т.е. потребностями высших уровней, включая достижения, признание, ответственность и возможности для роста. Герцберг считал, что в отсутствие мотиваций человек относится к своему труду нейтрально. При появлении мотиваций у него возникает побуждение к труду, который начинает приносить удовлетворение.

Таким образом, гигиенические  факторы и мотивации оказывают  принципиально различное воздействие  на мотивацию. Первые «работают» только в отрицательной области. Ответственность  за удовлетворение трудом «несут» такие мотивации, как сложность поставленных рабочих задач, принятие на себя ответственности, признание со стороны других людей.

Теория ожиданий В. Врума.

Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие  активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Теория ожиданий основана на взаимосвязях между усилиями, которые  предпринимает индивид, его уровнем  исполнения рабочих заданий и  желательностью ассоциируемых с  упорным трудом результатов. Базой  для теории являются ожидания человека относительно связи усилий, уровня исполнения и результатов с ценностью последних.

Ожидания можно рассматривать  как оценку данной личностью вероятности  определенного события. Например, большинство  студентов ожидают, что окончание  университета позволит им получить лучшую работу и что, если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе. При анализе мотивации к труду теория ожиданий подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение; вознаграждение – валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Ожидания в отношении  затрат труда и результатов –  это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.

Ожидания в отношении  результатов и вознаграждений –  это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.

Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания, - это  валентность или ценность поощрения  или вознаграждения. Если результаты, которых можно добиться хорошей  работой и значительными усилиями, не представляют для человека ценности, его мотивация находится на низком уровне. Напротив, ценные для индивида результаты создают сильную мотивацию.

Менеджерам, которые стремятся  усилить мотивацию рабочей силы, теория ожиданий представляет для этого  различные возможности. Задача менеджеров – помочь подчиненным удовлетворить имеющиеся потребности и в то же время способствовать достижению целей организации. Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Следовательно, руководство организации должно сопоставить предлагаемое  вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Некоторые организации используют принципы теории ожиданий для разработки стимулирующих систем оплаты труда, побуждающих работников к достижению организационных результатов.

Модель Портера-Лоулера.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теорий ожидания и справедливости. В их модели, показанной на рис 1, фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты (6) зависят от приложенных сотрудником усилий (3), его способности и характерных особенностей (4), а также осознания им своей роли (5). Уровень приложенных усилий (3) будет определяться ценностью вознаграждения (1), степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне оправданный уровень вознаграждения (2). Устанавливается соотношение между вознаграждением (7а и 76) и результатами (6), то есть человек удовлетворяет свои способности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

 Рис. 1.1 – Модель Портера-Лоулера

Один  из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности.

Исследования  подтверждают точку зрения Портера  и Лоулера о том, что высокая  результативность является причиной полного  удовлетворения, а не следствием его. В итоге, модель Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Содержательная характеристика системы стимулирования трудовой деятельности работников предприятия

 

Процесс стимулирования предполагает применение различных  стимулов, которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо целенаправленность его поведения.

В качестве стимулов могут выступать материальные и  духовные блага, созданные в результате совместной деятельности социальных объектов в общественном производстве.

По существу и формам воздействия на работников применяемых стимулов, а также по характеру удовлетворяемых потребностей их можно сгруппировать следующим образом:

• экономические (денежные и неденежные);
• статусные (карьерный рост, привилегии, власть);
• социальные (участие в управлении, ощущение причастности, общение, признание заслуг, одобрение, моральное поощрение, возможность «обратной связи»);
• профессионально развивающие (обучение, повышение квалификации);
• направленные на улучшение условий и охраны труда, обеспечение безопасности работника;
• гарантирующие занятость и реализацию трудовых прав.

В зависимости  от объекта вознаграждений они дифференцируются на индивидуальные и групповые, по степени  периодичности – на регулярные и  эпизодические, а в зависимости  от широты применения – на массовые и эксклюзивные.

На многие стимулы  человек реагирует не обязательно  сознательно. На отдельные стимулы  его реакция даже может не поддаваться  сознательному контролю.

Влияние стимулов тем сильнее, чем короче период времени  их действия, чем больше человек нуждается в соответствующих благах.

Люди сознательно  оценивают возможные варианты поведения  и с учетом стимулов стараются  выбрать самый короткий путь к  желаемому результату, в том числе  жертвуя ради получения благ здоровьем.