Совершенствование системы управления персоналом в малом бизнесе на примере OOO LATTA

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

Частное учреждение образования

 
"Институт парламентаризма и предпринимательства" 
 
Кафедра экономика 
 
 
Допущена к защите  
 
Заведующий кафедрой 
 
__________А.В.Коротков 
 
"___"___________ 2008г. 
 
ДИПЛОМНАЯ РАБОТА 
 
на тему: «Совершенствование системы управления персоналом в малом бизнесе на примере OOO LATTA». 
 
Студент-дипломник 
 
СЭФ, 6 курс, группа 22842 (подпись)  
 
(дата) 
 
Руководитель 
 
канд. экон. наук, (подпись) доцент (дата) 
 
МИНСК 20010 
 
РЕФЕРАТ 
 
Дипломная работа: 78с., 7 рис., 6 табл., 36 источн. 
 
ПЕРСОНАЛ, УПРАВЛЕНИЕ, СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ, СИСТЕМА 
 
 
Дипломная работа является самостоятельным исследованием, выполненным на актуальную тему совершенствование системы управления персоналом промышленного предприятия, ибо именно сегодня в Латвии в связи с переходом к рыночным отношениям очень остро встал вопрос о совершенствовании системы управления персоналом, структур управления, изучение которых является предметом дипломной работы. 
 
Целью дипломной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом; развитие навыков практического применения полученных знаний в поиске и анализе путей решения актуальных производственных задач; формирование творческого подхода в решении экономических, управленческих и социальных задач; нахождение конкретных путей совершенствования анализируемых вопросов в организации, которая была базой преддипломной практики. 
 
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:  
 
- анализ сущности, принципов и структуры управления персоналом; 
 
-раскрытие экономической и социальной эффективности системы  
 
управления персоналом в условиях перехода к рынку; 
 
- выявление особенностей применения современных концепций персонального менеджмента на предприятии; 
 
- оценка финансово-экономических показаний OOO «LATTA». 
 
- формирование комплекса мероприятий по повышению эффективности системы управления персоналом.  
 
В дипломной работе проведен анализ системы управления, организационной структуры предприятия, а также методы их совершенствования; охарактеризована существующая организационная структура управления OOO «LATTA», предложены и обоснованы направления совершенствования системы управления персоналом данного предприятия. 
 
Методической базой для написания дипломной работы являлись теоретические работы в области управления персоналом. Данная проблема исследуется в работах многих отечественных и зарубежных ученых. В дипломной работе была изучена специализированная литература значительного числа авторов, занимающихся исследованиями в области управления персоналом. Дипломная работа выполнялся с использованием аналитических, экономико-математических и социологических методов исследования. 
 
СОДЕРЖАНИЕ 
 
Введение……………………………………………………………………………...5  
 
1 Теоретико-методические основы управления персоналом  
 
предприятия………………………………………………………………………….9 
 
1.1 Управление персоналом: сущность, принципы, структура……………9  
 
1.2 Экономическая и социальная эффективность системы  
 
управления персоналом в условиях перехода к рынку…………………...19 
 
2 Анализ системы управления персоналом на OOO «LATTA».…..……..30 
 
2.1Характеристика OOO «LATTA».: история, организационная 
 
и социально-профессиональная структуры, производство.....................…30 
 
2. 2 Структура управления OOO «LATTA»…………………………...32 
 
2. 3 Использование современных концепций персонального менеджмента 
 
в практике персонального менеджмента на предприятии………………..40 
 
2.4 Воздействие системы кадровой работы на эффективность 
 
хозяйственной деятельности предприятия……………………………….. 50 
 
3 Пути совершенствования системы управления персоналом на OOO«LATTA»……………………………………………………………………………54 
 
3.1 Порядок внедрения изменений в систему управления………………..54  
 
3.2 Содержание основных направлений и мероприятия по повышению  
 
эффективности системы управления персоналом…………………………59 
 
3.3 Рекомендации по совершенствованию системы управления  
 
персоналом на OOO «LATTA».……………………………………..64 
 
3.4 Экономический эффект от совершенствования системы управления.67 
 
Заключение………………………………………………………………………….71  

Список использованных источников…………………………………………….. 76

 
Введение 
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ееэффективность. Система управления кадрами обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с персоналом и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта. Исследования в области управления кадрами в течение длительного времени осуществлялось раздробленно, т.к. эти процессы происходили в рамках различных наук: экономики, психологии, социологии и других наук. Поэтому актуальной задачей считается создание междисциплинарной теории управления персоналом. 
 
Данная цель и задачи в дипломной работе достигаются на базе изучения опыта конкретного предприятия ООО «LATTA». 
 
Актуальность темы дипломной работы возрастает с повышением роли персонала в современном производстве товаров и услуг, принципиальными изменениями в содержании труда, вызванные применением новой техники, технологий и методов производственной деятельности. На изменение содержания труда существенно повлиял начавшийся в середине 20 века процесс автоматизации производства. Он отделил работника от предмета труда, поставив между ними сложную систему машин и оборудования. Это освободило человека от большинства механических функций, резко увеличило удельный вес задач по осмыслению сигналов от машин и другой информации.  
 
Актуальности теме дипломной работы придает повышение образовательного и культурного уровня работника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности. В настоящее время идет формирование нового, более зрелого типа работника, который не довольствуется послушанием и обезличенным, механическим трудовым усердием, а стремиться найти в трудовой деятельности смысл жизни, стать активным соучастником или даже сохозяином производства. 
 
Управление кадрами занимает ведущее место в системе управления предприятием. С методологической точки зрения эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом,методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала, а также специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие. 
 
Управление организацией – это управление через людей и для людей. Именно люди приводят в действие имеющиеся в распоряжении любой организации машины, финансы, сырье и прочее. Персонал организации может работать по-разному. Наладить работу и есть первейшая задача руководства любой организации. Самая большая трудность в работе многих руководителей состоит не в том, что перед ними встают какие-то проблемы, с проблемами сталкиваются и вполне успешные организации, а в том, что они не знают, в должной степени, с какой стороны начать и, что должно получиться в результате. 
 
Объектом исследования данной дипломной работы является ООО «LATTA». 
 
Предметом исследования является персонал, трудовые отношения, складывающиеся в процессе функционирования ООО «LATTA». Цели и задачи определены в соответствии с объектом и предметом исследования. 
 
Целью дипломной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом; развитие навыков практического применения полученных знаний в поиске и анализе путей решения актуальных производственных задач; формирование творческого подхода в решении экономических, управленческих и социальных задач; нахождение конкретных путей совершенствования анализируемых вопросов в организации, которая была базой преддипломной практики. 
 
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:  
 
- анализ сущности, принципов и структуры управления персоналом; 
 
-раскрытие экономической и социальной эффективности системы  
 
управления персоналом в условиях перехода к рынку; 
 
- выявление особенностей применения современных концепций персонального менеджмента на предприятии; 
 
- оценка финансово-экономических показаний ООО «LATTA»; 
 
- формирование комплекса мероприятий по повышению эффективности системы управления персоналом.  
 
В основу методологии исследования положены теоретические работы в области управления персоналом. Данная проблема исследуется в работах многих отечественных и зарубежных ученых. В дипломной работе была изучена специализированная литература значительного числа авторов, занимающихся исследованиями в области управления персоналом. Дипломная работа выполнялась с использованием аналитических, экономико-математических и социологических методов исследования. 
 
Аналитический метод не только описывает элементы изучаемого явления или процесса (в данном случае речь идет об управлении кадрами на предприятии), но и позволяет выяснить причины, лежащие в его основе. Главное назначение такого исследования – поиск причинно-следственных связей. 
 
Аналитическое исследование завершает пилотажное и описательное исследования, в ходе которых собираются сведения, дающие предварительное представление об определенных элементах изучаемого явления или процесса. 
 
Экономико-математические методы помогают изложению теоретических основ, методологических принципов и конкретных подходов постановки, решения и анализа задач оптимального управления и экономического регулирования производством, сбытом, а также финонсово-кредитными операциями в условиях разных форм собственности. Экономико-математическим методам отводится важное место в исследовании проблемы, посвящённой дипломной работе, в условиях динамики рынка, роста или спада производства, учета будущего при принятии решений, анализа зависимостей между сбережениями и капиталовложениями. 
 
Социологические методы исследований позволяют решать задачи, связанные со сбором и обработкой методических документов: анкеты, бланк-интервью, опросного листа. С помощью разных видов социологических исследований получают эмпирическую информацию, дающую относительно целостное представление об изучаемом явлении. 
 
Сочетание вышеперечисленных методов повышает достоверность и полноту информации, позволяет сделать более глубокие выводы и обоснованные рекомендации. 
 
Документальной базой являются данные, в которых обобщается накопленный опыт на предприятиях Республики Беларусь, Латвии и других зарубежных организациях, опубликованный в журналах, учебниках по управлению персоналом, нормативных документах.  
 
1 ТЕОРЕТИКО – МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ 
 
1.1 Управление персоналом: сущность, принципы, структура 
Персонал, или кадры — это основной штатный состав работников организации (за исключением руководства). Персонал предприятия характеризуется численностью, структурой, профессиональной пригодностью и компетенцией. 
 
В условиях рыночной экономики усиливается роль и значение, как работников предприятия, так и механизма управления персоналом. Это обусловлено целым рядом факторов. К их числу следует отнести: 
 
1. Постепенное и быстрое изменение внешней среды, предъявляющей высокие требования к предприятиям и работникам; 
 
2. Непосредственное влияние количественного и качественного состава работающих на конечные результаты деятельности предприятия; 
 
3. Возрастание требований к качеству выполняемой работы, качеству и конкурентоспособности выпускаемой продукции; 
 
4. Усиление внимания к результативности труда; 
 
5. Изменение ценностных ориентаций людей в процессе трудовой деятельности, направленности мотивационного механизма на повышение качества жизни. 
 
В научной литературе имеется несколько подходов к определению понятия управления персоналом. Вместе с тем, все они могут быть сведены к следующему: управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управление персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом; заключается в формировании системы управления персоналом; кадровом планировании, проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале; учете и нормировании численности работников [8,с.16]. 
 
Деятельность предприятия многогранна, и конечная его экономическая цель – получение прибыли (дохода) – достигается посредством реализации комплекса специальных функций управления. Эти функции управления весьма многогранны: организация производства, планирование (прогнозирование, моделирование, программирование), координация, мотивация, контроль и учет выполненных задач, а также маркетинг. При чем каждая управленческая функция наполнена характерным для нее объемом и содержанием работ и имеет специфическую структуру, в рамках которой она реализуется. Управление персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения работника: это наем, отбор, и прием персонала; деловая оценка при приеме на работу, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; высвобождение персонала [29,с.127].  
 
Содержание любой управленческой функции состоит из двух компонентов: 
 
1. Анализ состояния системы, контроля ее основных параметров, количественного определения тех факторов, которые выводят систему из состояния равновесия, и причин их появления. 
 
2. Определение состава мероприятий, направленных на оптимизацию процесса управления. 
 
Управление кадрами организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом также оценивают результативность труда руководителей и специалистов управления, деятельность подразделений системы управления, экономическую и социальную эффективность совершенствования управления персоналом. 
 
Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия, заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. 
 
Исходя из такого определения сущности управления персоналом и условий, в которых осуществляется этот процесс, формируется концепция управления персоналом в каждой конкретной организации.  
 
Под концепцией управления персоналом понимается – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации. Она включает: разработку методологии, системы и технологии управления персоналом. 
 
Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. 
 
Принципы управления персоналом – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Принципов управления персоналом в литературе называется достаточно много, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоличия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля исполнения решений и др. Ряд американских и японских корпораций широко используют и другие принципы управления персоналом: пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетания такого контроля с корпоративной культурой; консенсуальное принятие решений, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников [26,с.24]. 
 
Любое управление персоналом предприятия всегда структурировано, т.е. осуществляется на базе определенной структуры. Структура (от латинского structura – строение) – форма организации системы, единство устойчивых взаимосвязей между составляющими систему элементами. Структура управления должна обеспечивать единство устойчивых связей между ее составляющими и надежное функционирование системы в целом. Разумно созданная структура системы управления в значительной мере определяет ее эффективность, так как обеспечивает устойчивость связей между множеством составляющих компонентов объекта управления и обеспечивает целостность системы. Структура влияет и на технологию управления, ставит задачи оптимального распределения информации, использования управленческой техники при подборе и расстановке кадров [26,с.93]. 
 
Существует много типов структур управления: патриархальная, линейная, функциональная, штабная, матричная, есть даже дивизионная и продуктовая структуры, но дело не в названии, а в том, как действующая структура управления выполняет свои функции. Постоянно меняющаяся рыночная ситуация, необходимость внедрения новых технологий и освоения новой продукции заставляет постоянно пересматривать и корректировать структурные схемы управления предприятием. 
 
Структура управления предприятием тесно связана со структурой самого предприятия и является частью его организационной структуры. 
 
Структура предприятия – это способ построения взаимосвязи между уровнями управления и функциональными областями, обеспечивающий оптимальное при данных условиях достижение целей организации, т.е. «организационная структура управления»(ОСУ). ОСУ – одно из ключевых понятий управления персоналом предприятия, тесно связанное с целями, функциями, процессом управления, распределением полномочий. В рамках этой структуры протекает весь управленческий процесс (движение потоков информации и принятие управленческих решений), в котором участвуют менеджеры всех уровней, категорий и профессиональной специализации. 
 
Структуру управления можно сравнить с каркасом здания управленческой системы, построенным для того, чтобы все протекающие в ней процессы осуществлялись своевременно и качественно. Отсюда то внимание, которое уделяется принципам и методам построения структур управления персоналом, выбору их типов и видов, изучению тенденций изменения и оценкам соответствия задачам предприятия, - это показывает актуальность и важность данной темы в современных условиях. 
 
Основным структурным подразделением по управлению персоналом в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. 
 
Проблемы структурного характера особенно явно проявляются в периоды изменений. Они часто возникают, когда преобразование организационной структуры происходит неразумно. Также они появляются и тогда, когда организация не в состоянии изменить структуру, когда изменения запаздывают. Нет такой раз и навсегда заданной структуры, которая была бы всегда максимально эффективной. Организационные принципы распределения сфер ответственности и обеспечения сотрудничества необходимо изменять по мере появления новых обстоятельств и целей организации. В противном случае, структура будет становиться все менее и менее подходящей, и число проблем будет увеличиваться. 
 
К структуре управления персоналом предъявляется множество требований, отражающих ее ключевое значение. Они учитываются в принципах формирования ОСУ, разработке которых посвящено немало работ отечественных авторов. Главные из этих принципов могут быть сформулированы следующим образом: 
 
а). Организационная структура должна, прежде всего, отражать цели и задачи организации, а, следовательно, быть подчиненной производству и его потребностям; 
 
б). Важный структурный принцип - оптимальное разделение труда между органами управления и отдельными работниками, обеспечивающее творческий характер работы и нормальную нагрузку, а также надлежащую специализацию; 
 
в). Формирование структуры управления надлежит связывать с определением полномочий и ответственности каждого работника и органа управления, с установлением системы вертикальных (связи руководства и подчинения, например, связь между директором предприятия и начальником цеха) и горизонтальных связей между ними (связь равноправных элементов, например, связи между начальниками отделов); 
 
г). Между функциями и обязанностями, с одной стороны, и полномочиями и ответственностью с другой, необходимо поддерживать соответствие, нарушение которого приводит к дисфункции системы управления в целом;  
 
д). Организационная структура призвана быть адекватной социально-культурной среде организации, оказывающей существенное влияние на решения относительно уровня централизации и детализации, распределения полномочий и ответственности, степени самостоятельности и масштабов контроля руководителей и менеджеров. Практически это означает, что попытки слепо копировать структуры управления, успешно функционирующие в других социально-культурных условиях, не гарантируют желаемого результата. 
 
Реализация этих принципов означает необходимость учета при формировании (или перестройке) организационной структуры множества различных факторов воздействия на ОСУ. Главный фактор, "задающий" возможные контуры и параметры структуры управления, - сама организация [5,с.122]. Отправным моментом здесь следует считать, на наш взгляд, списочный состав (численность) организации. 
 
Списочная численность состава персонала, как правило, включает три категории работающих: первая категория — постоянные, принятые в организацию бессрочно либо на срок более одного года по контракту; вторая категория — временные, принятые на срок до двух месяцев; а для замещения временно отсутствующих лиц - до четырех месяцев; третья группа — сезонные, принятые на работу, носящую сезонный характер, на срок до шести месяцев. 
 
Персонал предприятия классифицируется более по имущественным отношениям, по категориям, по сфере деятельности, по месту основной работы (рис.1.1.).  
 
Рис 1.1. Классификация персонала предприятия. 
 
 
персонал предприятия 
 
 
 
 
 
 
 
по имущественным отношениям 
 
 
 
по категориям 
 
по сфере деятельности 
 
по месту основной работы 
 
 
 
 
 
 
 
собствен-ники предприя-тия 
 
 
рабочие 
 
 
состоящие в штате 
 
занятые в основной деятель-ности 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
наемные рабочие 
 
 
служащие 
 
(руков-ли и специа-листы) 
 
не занятые в основной деятель-ности 
 
не состоящие в штате 
 
 
 
 
Примечание. Источник: [13, с. 49, таблица 7.]. 
 
В соответствии с принятой в республике Беларусь классификацией работающие на предприятиях подразделяются на ряд категорий:  
 
во-первых, - по участию в основных видах деятельности. Это персонал основных видов деятельности (производственный персонал), т.е. работающие в основных и вспомогательных структурных подразделений, в аппарате управления,, а также занятые создание продукции и оказанием услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов. Сюда же относят персонал не основных видов деятельности (так называемый непроизводственный);  
 
во-вторых, - по характеру трудовых функций в процессе производства. Это рабочие, которые осуществляют свою работу с преобладающей долей физического труда, создающие материальные ценности или оказывающие услуги производственного характера, т.е. основные рабочие, непосредственно воздействующие на предмет труда и вспомогательные рабочие, обеспечивающие рабочие места всем необходимым.  
 
По характеру трудовых функций к этой категории относят руководителей, специалистов и технических исполнителей. 
 
Руководителями являются работники, отвечающие за конкретные хозяйственные объекты или комплексные программы, имеющие в своем подчинении коллектив сотрудников и наделенных необходимыми правами и полномочиями принятия управленческих решений и несущих ответственность за последствия их реализации. 
 
Руководители, в зависимости от субординации возглавляемых ими коллективов, подразделяются на линейных и функциональных, а по уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, - на руководителей низового, среднего и высшего звеньев. 
 
К линейным относятся руководители и их заместители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей. 
 
К функциональным - руководители служб, отделов, управлений и др. 
 
К руководителям низового звена относят мастеров, начальников участков, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб. 
 
Руководители среднего звена - это директора предприятий, генеральные директора производственных объединений и их заместители. 
 
К руководителям высшего звена относят руководителей главков, руководителей функциональных управлений министерств, ведомств и их заместителей. 
 
Специалисты аппарата управления классифицируются по функциональным направлениям (конструкторы, технологи, экономисты, юристы, диспетчеры и др.). 
 
Технический вспомогательный персонал аппарата управления - это секретари, операторы компьютерного набора. Делопроизводители, экспедиторы и др. призваны оказывать помощь руководителям и специалистам в подготовке и передаче, хранении и выдаче управленческой информации, оформлении управленческой документации.  
 
Второй по численности категорией к удельному весу в составе промышленно-производственного персонала, после основных и вспомогательных рабочих, являются – руководители, специалисты и служащие. Их доля в составе промышленно-производственного персонала в промышленности страны составляет 20%. Рассматриваемая категория персонала имеет достаточно разветвленную классификацию, представленную в таблице 1.1 
 
Таблица 1.1 Классификация руководителей, специалистов и служащих 

 
 
Окончание таблицы 1.1 

 
 
Примечание. Источник: [13, с. 55, таблица 8.]. 
 
Из данной таблицы видно, что классифицируется персонал на три категории, а каждая категория делится по классификационному признаку, что в последствии помогает более грамотно разбираться в каждой категории персонала [28,c.130]. 
1.2 Экономическая и социальная эффективность системы управления персоналом в условиях перехода к рынку 
При принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты, так и потребности и интересы сотрудников. 
 
Демократизация и гуманизация мира труда привели к созданию новой правовой основы взаимоотношения работников, названной коллективным договором. Для этого на предприятиях в целях социальной защиты, создания необходимых правовых, экономических, бытовых и организационных условий и гарантий для работников предприятия, содействия их духовному, культурному и физическому развитию принимаются определенные конкретные шаги, закрепленные в коллективном договоре предприятия. Целью коллективного договора является регулирование трудовых и социально-экономических отношений между нанимателем и работниками. 
 
Социальная эффективность, применяемых мер по управлению персоналом на предприятиях, отражается с помощью следующих коэффициентов:  
 
1. Коэффициент выбытия кадров (Квк). Он определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период Ру в к средней численности работников за тот же период Р: 
 
Квк = Рув/ Р*100 % (1.1) 
 
2. Коэффициент приема кадров (Кпк). Кпк определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Рпк_. и среднесписочной численностью работников за тот же период Р: 
 
Кпк = Рпк/Р*100 % (1.2) 
 
3.Наиболее показательным является коэффициент текучести кадров.  
 
Уровень текучести кадров (Утк) оценивается соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (Рув), и среднесписочного числа работников (Р). 
 
Утк = Рув/ Р * 100 % (1.3) 
 
На эффективность деятельности предприятия определяющее влияние продолжает оказывать экономический аспект в управлении персоналом. Именно с ним связано формирование численности персонала: его профессионально-квалификационного состава, эффективное использование персонала по времени, по квалификации, уровню образования и т.д. Как отмечалось, хорошо подготовленный, обученный персонал с высоким уровнем мотивации на качественную работу представляет не меньшее, а то и большее богатство, чем новейшее оборудование и передовая технология [21,с.54].  
 
В настоящее время управление персоналом на предприятиях ставит задачу конкретизации затрат на рабочую силу и анализ издержек, связанных с ее функционированием. Издержки, связанные с формированием, развитием и использованием персонала, весьма многообразны. Классификация их позволила бы рассматривать конкретные затраты под различным углом зрения, понять роль каждого их вида. Тогда управление персоналом приобретает более целенаправленный характер. В качестве классификационных признаков затрат на рабочую силу принимаются: 

•  
  фаза процесса воспроизводства;
•  
  источники финансирования;
•  
  целевое назначение;
•  
  характер затрат;

 
В соответствии с классификацией по фазам процесса воспроизводства затраты относят к формированию квалифицированной рабочей силы, ее перераспределению и использованию. Фаза распределения рабочей силы на уровне предприятия реализуется в ограниченных масштабах и связана с возможными перемещениями собственных работников в порядке перевода в другие структурные подразделения, находящиеся в других регионах, с затратами на привлечение рабочей силы со стороны (затраты на проезд, подъемные и суточные для молодых специалистов и других работников и т.п.). 
 
Что касается расходов на рабочую силу на стадии потребления, то здесь следует выделить фонд заработной платы (ФЗП), а также выплаты и льготы из поощрительных фондов, не учитываемых в ФЗП, но увеличивающих доходы работников. 
 
 
Сюда относятся также затраты, связанные с поддержанием рабочей силы в состоянии работоспособности (на медицинское обслуживание, технику безопасности, социально-бытовое обслуживание и т.п.), а также на социальную защиту и социальное страхование. Соотношение выплат и расходов, не учитываемых в составе фонда заработной платы, представлено на рис. 1.2 
 
Рис.1.2 Выплаты и расходы, не учитываемые в составе ФЗП. 
 
Примечание. Собственная разработка. 
 
85% - пособия по государственному социальному страхованию 
 
0,7% - выходное пособие. 
 
0,3% - пособия из-за производственных травм. 
 
13,3% - материальная помощь. 
 
0,7% - расходы по оплате услуг медицинским учреждениям 
 
10,4% - расходы на приобретение жилья работникам 
 
0,6% - расходы на оплату обучения в учебных заведениях 
 
0,1% - стипендии студентам и учащимся 
 
0,1% - материальная помощь за счет средств предприятия при рождении  
 
Следует отметить, внимание, оказываемое на ООО «LATTA», таким направлениям как повышение профессионального образования работников, а именно – оплата обучения в учебных заведениях и выплату стипендий за счет средств предприятия ( 0,7%). Благодаря низкому уровню производственных травм и профессиональных заболеваний на ООО «LATTA» расходы в качестве возмещения составили – 0,3%, расходов, это объясняется наличием собственной поликлиники, обслуживающей своих работников бесплатно. Различного рода материальная помощь за счет средств предприятий на ООО«LATTA» – 13,3%. Интересным представляется распределение фонда заработной платы, различных выплат поощрительного характера среди категорий работников на предприятии, что хорошо показано на рис. 1.3 Данные приведены на 01.01.10г. 
 
Рис.1.3 Распределение ФЗП и поощрительных выплат работникам предприятий 
 
Примечание. Собственная разработка.   
 
 
62,4% - заработная плата 
 
9% - надбавки и доплаты за профессиональное мастерство, выслугу лет, 
 
классность, стаж работы 
 
15,2% - ежемесячные, ежеквартальные премии и вознаграждения 
 
0,3% - единовременные (разовые) премии и вознаграждения 
 
1,7% - разовые выплаты материальной помощи к отпуску. 
 
2,7% - выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда 
 
8,3% - оплата за неотработанное время (отпусков, свободных от работы дней матерям) 
 
0,4% - выплаты социального характера (стоимость бесплатного питания, продуктов) 
 
Рис.1.3 Распределение ФЗП и поощрительных выплат работникам предприятий 
 
Аналитические расчеты затрат на рабочую силу на уровне предприятия в условиях действующей системы учета – дело весьма трудоемкое. Перечень затрат предприятий, включаемых в себестоимость, представленный в таблице 1.2, позволяет конкретизировать группы затрат, имеющих ту или иную целевую направленность, и получить четкую картину в отношении источников финансирования. 
 
Таблица 1.2 – Структура затрат в себестоимости по элементам