Совершенствование оплаты труда персонала в организации

  Предприятие С планировало экспансию в сегмент мелких конечных потребителей своей продукции. (До того охватывались, в основном, посредники и отдельные крупные покупатели). Проект строился на использовании торговых агентов «без затрат» - с самого начала им назначался высокий процент с реализации, другое финансирование не предусматривалось. Предприятие подошло к делу основательно: за первые пол года на работу было принято 150 человек, из которых 12 оставшихся смогли, наконец, добиться приемлемых результатов – они оборачивали по $20 тыс. ежемесячно. Когда заработная плата агентов приблизилась к тысяче долларов, руководитель «вдруг обнаружил», что у конкурентов агентская норма - $80 тыс. оборота, а процент вознаграждения не превышает полутора. Результатом "открытия" стала регрессивная шкала заработных плат: по мере роста объемов продаж вознаграждение уменьшалось, с тем, чтобы к $80 тыс. оборота достичь 1-го процента. Уже через месяц после выплаты по новой системе 8 из 12-ти агентов работали на конкурирующих предприятиях, перейдя туда «со своими объемами».

  В отсутствие «перекосов», заработная плата «по-труду» выполняет свою стимулирующую роль в определенных пределах. Она эффективна, если лучший финансовый результат - основная цель предприятия. Когда речь идет об экспансии и увеличении доли рынка, где объемы сегодня не имеют главенствующего значения, этот принцип срабатывает неудовлетворительно. С технической точки зрения, проблему составляет и адекватная оценка достигнутых результатов.

  В качестве инструмента управления к заработным платам предъявляются более жесткие требования. Строго говоря, зарплаты являются продолжением основных стратегий предприятия и неотъемлемой частью его организационной структуры. Достигнутый результат измеряется не цифрами прибыли и оборота, а качеством выполнения плана. Т.е. в противовес полуавтоматической, достаточно хаотичной саморегуляции («сколько сделал - столько получил»), выстраивается более экономичная и эффективная система («как сделал – так и получил»), требующая, однако, качественного планирования. Вознаграждение по финансовому результату деятельности становится одним из компонентов заработных плат, применямым на участках, где финансовые показатели доминируют.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Совершенствование организации оплаты труда на предприятии

 

  Оплата труда в любых организациях является главным источником дохода работника, основой материального благополучия членов его семьи.

  Уровень оплаты труда зависти от многих факторов. Прежде всего, это общее экономическое состояние организации, социально – экономическое положение в государстве, соотношение спроса и предложения на рынке труда. Сущность оплаты труда выражается через денежные выплаты, получаемые работником в обмен на свой труд.

  В состав расходов на оплату труда включаются:

1. заработная плата по  окладам и тарифам;

2. надбавки и доплаты  к тарифным ставкам и должностным  окладам в размерах, предусмотренных  действующим законодательством;

3. премии и поощрения;

4. материальная помощь;

5. компенсационные выплаты;

6. оплата отпусков и  другого неотработанного времени;

7. другие расходы на  оплату труду.

  Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

1. формирование фонда  оплаты труда;

2. нормирование труда;

3. установление тарифной  системы;

4. определение формы и  системы заработной платы.

  Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда. По своей структуре фонд оплаты труда является довольно сложной составляющей издержек предприятия.

  В фонд оплаты труда включаются любые начисления работникам в денежной и натуральной формах, а также другие виды начислений:

• стимулирующие начисления и надбавки;

• компенсационные начисления, связанные с режимом работы или  условиями труда;

• премии и единовременные поощрительные начисления;

• расходы, связанные с  содержанием сотрудников, предусмотренные  нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми коллективными  договорами.

  Нормирование труда – это вид деятельности по управлению производством, задачей которого является установление необходимых затрат и результатов труда, а также оптимальных соотношений между численностью работников различных категорий и групп.

  Тарифная система организации оплаты труда представляет собой совокупность норм, обеспечивающих дифференциацию размеров оплаты труда, в зависимости от его квалификации, сложности, интенсивности, условий, характера.

  Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда. Формы, системы и размер оплаты труда, премии, надбавки, а также другие виды доходов работников предприятий, не связанных с бюджетным финансированием, устанавливаются предприятием самостоятельно. Основными формами оплаты труда являются сдельная и повременная. Повременная – форма заработной платы, при которой оплата труда зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

  Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную:

• простая повременная  – оплата производится за определенное количество отработанного времени  независимо от количества выполненных  работ;

• повременно-премиальная  – оплата не только отработанного  времени по тарифу, но и премии за качество работы.

  Размер оклада (тарифной ставки) для рабочих устанавливается с применением часовых тарифных ставок рабочих-повременщиков либо месячных должностных окладов. Схема окладов и тарифных ставок рабочих отражается в штатном расписании. Оплата труда рабочих складывается из оклада (тарифной ставки), надбавки за выслугу лет, премии, ежемесячной доплаты к окладу (если это предусмотрено трудовым договором), иных доплат и надбавок, предусмотренных действующим законодательством. Простая повременная система оплаты труда формально обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы, так как премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов.

  Сдельная форма оплаты труда – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

  К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:

·  прямая сдельная;

·  сдельно-премиальная;

·  сдельно-прогрессивная;

·  косвенно-сдельная;

·  аккордная.

  Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты и надбавки к заработной плате. Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

  Доплата к заработной плате - это денежная выплата компенсирующего характера, связанная с режимом работы и условиями труда, которая выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.

  Надбавка к заработной плате – это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеет своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.).

  Дополнительную прибыль предприятию приносит, как правило, рост производительности труда. Улучшение качества продукции повышает престиж организации и также может являться условием получения дополнительной прибыли. Для того чтобы заинтересовать работников в эффективной работе, необходимо использовать наиболее прогрессивные системы оплаты труда, такие как бонусная, агентская, процент от выручки.

  Система прогрессивной заработной платы должна убедить работника в том, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает.

  При разработке положений о материальном стимулировании следует четко представлять группы поощрительных систем, имея в виду их целевое назначение, определяющее форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком.

  Для реорганизации оплаты труда предприятие может прибегнуть к службе персонала, которая создается на основе существующего отдела кадров.

  Задачи службы персонала заключаются в:

• разработке и внедрении  системы компенсаций и льгот (мотивации);

• обучении и оценке (аттестации) сотрудников;

• поддержании корпоративной культуры.

Служба персонала, независимо от размера компании и сферы ее деятельности, кроме кадрового делопроизводства отвечает за следующие функции:

• подбор и внутренняя ротация  персонала;

• адаптация персонала;

• оценка персонала;

• обучение и резерв персонала;

• поддержание корпоративной  культуры;

• мотивация персонала.

  Задача службы персонала – разработать схему мотивации сотрудников и систему оплаты труда, учитывающие специфику работы разных подразделений.

  Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда готовой продукции, не обходимую рентабельность и прибыльность продукции.

  Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

  Мотивация труда – важный фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала и личностного (мотивационного) потенциала.

  Для эффективного функционирования любой организации, необходимо, чтобы было выполнено одно важное условие – обеспечено использование каждого работника во всем многообразии проявления психофизиологического и мотивационного потенциалов. Мотивация персонала в любом обществе и экономической системе носит сущностный характер и предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния.

  Важнейшим направлением совершенствования организации труда работников является повышение ее гибкости. Размер заработной платы работника должен быть тесно увязан с индивидуальными трудовыми достижениями, результатами деятельности подразделения, предприятия в целом. Необходимо:

1. совершенствовать структуру  заработной платы работника, оптимизировать  удельный вес переменной составляющей;

2. связывать размер стимулирующей  заработной платы с достигнутыми  результатами деятельности;

3. повышать гибкость основной  части заработной платы работника  (тарифа, оклада) в зависимости от  индивидуальных достижений, изменения  объемов производства и других  факторов.

  Для успешного функционирования системы премирования сотрудников необходимо постоянно проводить ее анализ и контроль. Своевременное выявление и исключение ошибок на каждой стадии повысит эффективность деятельности не только отдельного работника, но и предприятия в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

  Оплата труда – это одно из важнейших составляющих управления персоналом. От того, насколько эффективно администрация мотивирует своих работников, зависят и производительность, и экономическая эффективность труда, и прибыльная работа организации. Реформирование ранее действующих систем управления экономикой в России повлекло крупные просчеты и серьезные ошибки, в частности, в организации нормирования и оплаты труда. Это, прежде всего, проявилось (еще на начальном этапе реформ) в выборе целей, методов и способов практического разрешения организационно экономических проблем, ориентированных на эффективную работу предприятия. При выборе целей реформирования оплаты труда обозначилось два совершенно разных подхода: первый состоял в том, чтобы все вопросы организации труда и его оплаты сосредоточились в центре; второй - на уровне предприятия. Последние получили право решения практически вcех вопросов организации труда и его оплаты на уровне отдельного предприятия. Последствия таковы: и в том и в другом случае было исключено влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, исключен учет отраслевых и территориальных интересов работодателей и работников в вопросах объективного установления уровня и динамики оплаты труда работников, а также поддержания необходимых соотношений в оплате труда. В ходе подготовки к переходу на рыночные отношения среди управленческой элиты возобладало мнение, что нормы как таковые утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы. Подобное утверждение опровергается опытом стран с развитой рыночной экономикой: правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основополагающего элемента – нормирования труда, которое позволяет установить соотношение между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.